HR-owe Koło Ratunkowe: Podwyżki inflacyjne

Ile powinna wynosić podwyżka inflacyjna?

Pojęcie podwyżki inflacyjnej nie znajduje podstaw w przepisach prawa pracy – ani w Kodeksie pracy, ani w innych aktach prawnych. Jest to instrument, który powstał z potrzeby zrekompensowania pracownikom zmniejszonej siły nabywczej pieniądza spowodowanej wysokim wskaźnikiem inflacji. Z inicjatywą tego rodzaju pomocy może wyjść zarówno pracownik, jak i pracodawca, jednak to decyzja pracodawcy jest tutaj kluczowa. To on decyduje ostatecznie o wysokości wynagrodzenia pracownika.

Zwyczajowo, podwyżka inflacyjna wynosi tyle, ile wskaźnik inflacji w ujęciu rocznym publikowany przez Główny Urząd Statystyczny. Pamiętajmy jednak, że to pracodawca odpowiada za kształtowanie polityki wynagrodzeń w firmie i to on określa, czy waloryzacja obejmie wszystkie składniki wynagrodzeń czy jedynie stawkę wynagrodzenia zasadniczego.

Podwyżka inflacyjna w regulaminie wynagradzania

Pracodawcy, którzy zagwarantowali pracownikom waloryzację wynagrodzeń o wskaźnik inflacji w przepisach wewnątrzzakładowych są zobligowani do tego, żeby dotrzymać słowa i postępować zgodnie z wewnętrznymi regulacjami. Pracodawcy ci powinni zaktualizować wynagrodzenia o aktualną wysokość inflacji. Warto wspomnieć, że taki zapis w regulaminie jest tylko i wyłącznie dobrą wolą pracodawcy i wynika z jego inicjatywy. To dobra wskazówka dla poszukujących pracy, aby już na etapie rekrutacji zweryfikować czy pracodawca przewidział taki scenariusz. Z pewnością podwyżka inflacyjna stanowi również (szczególnie w dzisiejszych czasach) poważny argument, który buduje pozytywny wizerunek pracodawcy na rynku pracy, zwiększa jego atrakcyjność i konkurencyjność na zewnątrz organizacji, a także wzbudza zaufanie wśród członków zespołu pracowników. Działy HR, które badają wskaźniki rotacji z pewnością zanotują tutaj pozytywny efekt!

Czy pracodawca może zrezygnować z podwyżki inflacyjnej zagwarantowanej w regulaminie wynagradzania?

Zdajemy sobie sprawę, że kryzys gospodarczy dotyka wszystkich – również pracodawców. Utrata płynności finansowej, nawet niezależna od pracodawcy, bo wynikająca np. z nieściągniętych należności, może zmusić pracodawcę do natychmiastowego działania. Z pomocą przychodzą tutaj przepisy Kodeksu pracy. Na mocy art. 9 (1) § 1 Kodeksu pracy pracodawca może, na okres do trzech lat, zawiesić stosowanie przepisów wewnątrzzakładowych, w tym tych dot. podwyżek inflacyjnych.

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Art. 9 (1) § 1 Kodeksu pracy

Procedura zawieszenia jest uzależniona od tego, czy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, czy też nie:

• pracodawca, u którego działa reprezentująca pracowników organizacja związkowa zawiera z nią porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy
• pracodawca, który nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób przyjęty u tego pracodawcy.

O zawieszeniu pracodawca powinien poinformować właściwy terytorialnie okręgowy inspektorat pracy (art. 9 (1) § 4 Kodeksu pracy).

Czy podwyżka inflacyjna wpłynie na wysokość zasiłków, wynagrodzenia za urlop i innych składników wynagrodzeń?

Osoby mające wpływ na kreowanie polityki wynagrodzeń w firmach muszą wiedzieć, że zmiana wysokości poszczególnych składników wynagrodzeń może pociągnąć za sobą kolejne. W przypadku wzrostu płacy zasadniczej, nastąpi adekwatna zmiana w podstawie wymiaru zasiłków oraz w wynagrodzeniu za urlop. Tak będzie również w przypadku podwyżek inflacyjnych. Wzrost wynagrodzenia zasadniczego spowodowany podwyżką inflacyjną wpłynie np. na wysokość wynagrodzenia za przestój należnego pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 K.p.).

Pobierz e-book “Pracodawcy w czasach kryzysu” i dowiedz się więcej!

Czy pracodawca może wypłacić pracownikom jednorazowy “dodatek inflacyjny”?

Jednorazowa wypłata “dodatku inflacyjnego” wydaje się być bardzo roztropnym pomysłem. Warto jednak taki “kryzysowy” składnik wynagrodzenia ująć w przepisach wewnątrzzakładowych. Ze względu na fakt, że zasady jego przyznawania wynikają ze swobodnej woli pracodawcy powinien on znaleźć swoje źródło w zakładowych regulacjach – przesłanki warunkujące wypłatę, wysokość świadczenia, termin i częstotliwość wypłat z pewnością zagwarantują bezpieczeństwo pracodawcy.

Czy można zastosować porozumienie zmieniające?

Umówmy się – przyszłość jest bardzo niepewna. W skali całego przedsiębiorstwa i wielu zmiennych czynników zewnętrznych, prawidłowe i bezpiecznie założenie budżetu wynagrodzeń może być wręcz niemożliwe. Pracodawcy, którzy nie chcą kalkulować ryzyka, a tu i teraz chcą pomóc swoim pracownikom, mogą zastosować porozumienie zmieniające i na jego mocy przyznać pracownikom wyższe wynagrodzenia. Ważne, aby w treści porozumienia zawrzeć konkretnie określony przedział czasu, w którym zmiana wynagrodzenia będzie obowiązywać, np. trzy miesiące, pół roku.

Po zakończeniu obowiązywania porozumienia zmieniającego stawka wynagrodzenia powróci do pierwotnej wysokości, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego, ze wszystkimi jego konsekwencjami.

Zakaz dyskryminacji – czy można pominąć wybrane grupy pracowników?

Pracodawcy, którzy decydują się na podwyżki inflacyjne powinni pamiętać, że ich obowiązkiem jest przestrzeganie zakazu dyskryminacji. Waloryzacja, która określona została w regulaminie wynagradzania, powinna objąć wszystkich pracowników – nie tylko wybrane grupy czy pojedyncze osoby. Zatrudnieni przebywający na urlopach związanych z rodzicielstwem, zwolnieniach od pracy, absencjach chorobowych, wypowiedzeniach, również powinni zostać włączeni w podwyżki inflacyjne.