Przychodzi HR do Zarządu: Dlaczego awans doświadczonego pracownika często okazuje się niewypałem? + podcast

Posłuchaj podcastu na Spotify:

Posłuchaj podcastu na YouTube:

Poszukiwanie przyczyny ważniejsze od zacierania śladów

Firma Z stanęła przed wyzwaniem zapełnienia wakatu na stanowisku kierownika działu reklamacji. Było to drugie w przeciągu 1,5 roku odejście szefa tej ważnej dla organizacji komórki. Obecny kierownik po 6 miesiącach pełnienia tej funkcji zdecydował się złożyć wypowiedzenie i opuścić firmę. Odejście to tym bardziej zaskoczyło zarząd, ponieważ był to doświadczony pracownik, który wcześniej przepracował w tym dziale prawie 7 lat. 

Próba jego zatrzymania w organizacji okazała się bezskuteczna. Awansując go na to stanowisko kierownictwo firmy miało nadzieję na zatarcie złego wrażenia po tym, jak jego poprzednik na tym stanowisku, pozyskany w rekrutacji zewnętrznej, po przepracowaniu roku, postanowił jednak rozstać się z firmą.

Wyniki badania satysfakcji pracowników wskazywały, że w zespole tym spada zadowolenie z pracy. Pojawiły się również odejścia pracowników, choć ich skala nie była duża i dział HR poradził sobie ze znalezieniem odpowiednich nowych ludzi. Zarząd zobowiązał dyrektora operacyjnego i szefową komórki HR do zajęcia się sprawą głębiej i poszukania przyczyn takiego stanu rzeczy.

Exit Interview, czyli poznanie przyczyn rozstania oraz opinii pracownika o firmie – przeczytaj więcej!

Wzmacnianie kompetencji rolą menedżera

Rola i cele menedżerów są niezmienne. Praca zdalna wniosła pewne nowe elementy. Jak jednak pokazują badania menedżerowie liniowi powinni wzmacniać te kompetencje, które pozwalają na właściwy podział zadań i śledzenie postępów w ich realizacji. Sprzyja temu zwłaszcza podejmowanie decyzji i ich komunikowanie. W zdalnej pracy dochodzi zarządzanie projektami w strukturze rozproszonej [raport House of Skills, Trendy w rozwoju ludzi na rok 2022].

Kluczowa kompetencja – komunikacja

Sami menedżerowie mają tego świadomość, bo jak pokazały wyniki badania przeprowadzonego przez GRH Polska, aż 95% spośród nich uważa, że komunikacja stanowi jedną z najważniejszych kompetencji, zaraz za nią plasuje się elastyczność (umiejętność dopasowania się do sytuacji) 74% wskazań i przywództwo oraz motywowanie – obydwie po 71% wskazań. Niestety tylko 15% spośród zapytanych przez Manpower firm zamierza inwestować w szkolenia miękkie pracowników w I połowie 2022 r.

Samotność szefa

Awansowanie osoby z wewnątrz organizacji na stanowisko kierownika działu reklamacji miało stanowić remedium na nietrafioną poprzednią rekrutację, kiedy postawiono na pozyskanie doświadczonej osoby z poukładanej i wiodącej na rynku organizacji. Głębsza analiza exit interview ujawniła jednak, że obydwu kierowników coś łączyło: obydwaj mieli poczucie osamotnienia i braku wsparcia. Doświadczony szef z zewnątrz przez jakiś czas radził sobie usiłując wprowadzić takie standardy pracy do jakich był przyzwyczajony w swojej poprzedniej organizacji. Liczył się z oporem przed zmianami, jednak nieformalne układy i niewielkie deklaratywne tylko wsparcie ze strony wyższej kadry menedżerskiej skutecznie pozbawiły go złudzeń i motywacji do dalszych wysiłków. Dyrektor operacyjny był wtedy zajęty uruchamianiem nowego oddziału firmy, toteż plany i prośby nowego kierownika reklamacji nie stanowiły dla niego priorytetu.

Rozmowy panelowe i plan naprawczy lidera – dowiedz się więcej!

Zbadaj kompetencje w praktyce za pomocą assesment centre

To otworzyło kierownika na propozycję zatrudnienia, którą otrzymał od konkurencyjnej firmy. Jego następca posiadał duże doświadczenie w pracy w tym dziale. Doskonale znał firmę jako insider i z powodzeniem pełnił funkcję opiekuna dla nowych pracowników. Awans ten wydawał się czymś naturalnym. Jednak przejście do nadzorowania swoich własnych koleżanek i kolegów, egzekwowanie i rozliczanie ich z realizowanych celów, ustalanie premii, motywowanie okazały się wyzwaniami, których nie był w stanie udźwignąć. Odchodził z organizacji z poczuciem frustracji. Wnioski jakie z tych doświadczeń wyciągnęła firma były następujące:

• Wprowadzono program wsparcia kompetencji menedżerskich dla swoich kierowników, obligatoryjny dla wszystkich.
• Przy awansach wewnętrznych zalecane jest zorganizowanie konkursu i przeprowadzenie badania kompetencji w postaci assesment centre, przy współpracy z zewnętrzną firmą (organizacja już korzystała z takich usług wcześniej przy rozwoju wyższej kadry menedżerskiej).