Przychodzi HR do Zarządu: Premia uznaniowa przyczyną konfliktów w firmie

Autorem artykułu jest Wojciech Chromik – doświadczony konsultant HR, rekruter i talent hunter.

Zaniżona premia przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę

W zespole obsługi klienta firmy Z od kilku miesięcy dochodziło do nieporozumień i kłótni związanych z przyznawaniem premii kwartalnych. Sytuację dodatkowo zaogniło wypowiedzenie złożone jednocześnie przez dwóch pracowników. Argumentacja w obydwu przypadkach była jednakowa: zaniżanie premii przez kierownika lub całkowite wstrzymanie jej wypłaty. Do interwencji, na wniosek dyrektora zarządzającego przystąpiła szefowa HR.

Najlepszą motywacją są pieniądze?

Jak wynika z badań, najczęściej oferowaną formą płacy zmiennej w polskich firmach jest nagroda (premia uznaniowa). Przyznaje ją 27% badanych firm. 24% badanych firm opiera przyznawanie premii o mierzalne kryteria. Dodatkowo 80% organizacji potwierdziło, że obowiązują u nich różne zasady premiowania w zależności od grup pracowników. Najczęściej od dwóch do czterech systemów (badania Sedlak & Sedlak). Panuje przekonanie, poparte badaniami, że kluczem do motywacji jest wnętrze pracownika, jego osobiste aspiracje, ambicje plany zawodowe itd.

Składniki zmienne wynagrodzenia, czyli np. premie uznaje się za skuteczne finansowe sposoby motywowania pracowników, o ile uzależnione są od efektów pracy, a ich przyznawanie jest transparentne.

Kryteria chronią przed ryzykiem dyskryminacji

Na gruncie prawa pracy pracownik zobowiązany jest do “starannego wykonania obowiązków”, a nie osiągania efektów. To pracodawca winien tak zorganizować pracę, żeby pracownicy efekty osiągali. Jednym z tych elementów organizacji pracy bywają właśnie systemy premiowe. 

Należy wspomnieć, że prawo pracy nie posługuje się pojęciem „premia uznaniowa”. A przede wszystkim jej przyznawanie nie zależy od swobodnego uznania i woli pracodawcy. Jeśli z obowiązujących w firmie regulacji wynika, że wysokość premii zależy od woli pracodawcy, bo nie określono żadnych przesłanek, których istnienie warunkowałoby wypłatę lub pozbawienie pracownika prawa do premii, oznacza to, że mamy do czynienia w istocie z nagrodą uznaniową, a nie premią.

Na gruncie prawa tzw. premia uznaniowa, to nic innego jak nagroda.

W wielu organizacjach pojęcia te są nadal mylone, co jest przyczynkiem do nieporozumień czy konfliktów. Ponadto, jeżeli wykonanie konkretnych celów premiowych daje pracownikowi prawo do premii, to oznacza, że jeśli nie zostaną one wykonane, nawet z przyczyn niezależnych od niego, premia się nie należy. Kluczową kwestią są zapisy regulaminów wewnętrznych. Nie mogą one nosić znamion dyskryminacji, a same kryteria decydujące o prawie do premii nie mogą naruszać norm prawa.

Wynagrodzenie pracownika po zmianie wymiaru czasu pracy w trakcie miesiąca – dowiedz się więcej!

Upewnij się, że każdy członek zespołu zna kryteria oceny swojej pracy!

Szefowa HR po głębszym zbadaniu sprawy doszła do wniosku, że pracownicy w zespole obsługi klienta nie znali dobrze kryteriów, wg jakich oceniana była ich praca, ani nie potrafili powiązać wynagrodzenia zmiennego z efektami swojej pracy. Jedynymi znanymi kryteriami była pozytywna lub negatywna ocena ich pracy przez ich przełożoną.

Ich praca była oceniana w oparciu o wskaźnik NPS, mierzony w odniesieniu do całego zespołu, czego mieli świadomość. Szefowa zespołu na własne potrzeby oceniała pracowników na podstawie kryteriów ilościowych – liczby obsłużonych klientów oraz średniego czasu poświęcanego przez nich na rozwiązanie danej sprawy. Te kryteria można było wydobyć z systemu IT.

Zapis w obowiązującym regulaminie premiowania dotyczył jednak nagrody kwartalnej, która przyznawana była na cały dział w powiązaniu z osiągniętym przez firmę zyskiem w danym kwartale oraz utrzymaniem na wskazanym poziomie wskaźnika NPS. Wysokość premii kwartalnych stanowiła ok. 30-35% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Niezrozumienie kryteriów oceny i brak jasnej informacji na temat kryteriów otrzymania części zmiennej wynagrodzenia, brak przejrzystości w komunikacji spowodował, że frustracja pracowników wzrosła i postanowili nawet pożegnać się z organizacją. W efekcie tego firma zdecydowała się:

• dokonać zasadniczej rewizji systemu wynagrodzeń zmiennych i oprzeć je o obiektywne kryteria,
• wprowadzić zmiany do regulaminu wynagradzania po konsultacji z zewnętrzną firmą (strona praktyczna oraz prawna),
• uzyskać opinię pracowników na temat ich oczekiwań w zakresie premii,
• przeprowadzić szkolenie z komunikacji i zarządzania poprzez cele dla kierowniczki działu obsługi klienta.