Przychodzi HR do Zarządu: Wypalenie zawodowe + podcast

Posłuchaj odcinka w formie podcastu:

Zobacz podcast Przychodzi HR do Zarządu na YouTube:

Analizuj absencje i badaj satysfakcję

Cykliczna ankieta satysfakcji z pracy w firmie A pokazała wyraźnie, że nastroje wśród pracowników wyraźnie spadły rok do roku. Tąpnięcie wynosiło średnio ok. 35% w dół. Szczególną uwagę zwracały wyniki dwóch działów, gdzie spadki satysfakcji znacząco odbiegały od reszty. Bezpośrednio wpłynęło to na ogólny wynik. Na dodatek, w jednym z działów obsługi klienta, zaobserwowano w przeciągu ostatniego półrocza znacząco większe absencje wśród pracowników, co skutkowało również koniecznością pracy w nadgodzinach przez innych pracowników. Pogłębione wywiady z pracownikami ujawniły, że:

• realizacja wyznaczonych zadań wymagała pracy w nadgodzinach (konieczność zastąpienia osób przebywających na zwolnieniach i chaos w grafiku),
• pracownicy mieli poczucie braku wsparcia emocjonalnego i także materialnego (w sensie organizacji pracy, etc.),
• czuli stałą presję na wynik, a jednocześnie mieli poczucie, że praca nigdy się nie kończy.

Ponadto po analizie absencji okazało się, że kilku pracowników, kompetentnych i zwykle dobrze ocenianych, co najmniej od półrocza regularnie bierze zwolnienia lekarskie.

Słowo klucz – równowaga

Raport WHO na temat stresu psychospołecznego w miejscu pracy potwierdza, że głównymi czynnikami ryzyka problemów ze zdrowiem psychicznym i fizycznym są:

• wysokie wymagania zawodowe,
• niska kontrola
• brak równowagi pomiędzy wysiłkiem a nagrodą.

Wszędzie tam, gdzie równowaga wymagań, deadlienów i godzin pracy będzie przeważała nad nagrodami, uznaniem i relaksem pojawi się wypalenie zawodowe. 

Badania przeprowadzone w Polsce pokazują, że stres w pracy odczuwa ok. 80% pracowników, z czego 42% często, a 14% praktycznie cały czas.

Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019

Samo występowanie stresu w pracy nie jest jeszcze problemem. Kłopot pojawia się wtedy, gdy jest on długotrwały i nie ma czasu na to by pracownik mógł się zregenerować i odbudować. Według danych ZUS w 2020 r. liczba dni absencji chorobowej z powodu reakcji na ciężki stres i zaburzenia adaptacyjne, depresje wyniosła 17,6 mln. W przeciągu 8 lat wzrosła ponad dwukrotnie.

Kultura zarządzania oparta na otwartości

Wypalenie zawodowe, oprócz wymiaru indywidualnego (sytuacja pracownika poza miejscem pracy), dotyczy także samej organizacji. Dlatego zarząd firmy A wraz z działem HR podjęli działania w dwóch kierunkach. Po pierwsze zaproszono do współpracy zewnętrzną firmę, która przeprowadzi bardziej dogłębne badanie poziomu stresu zawodowego w całej organizacji, co pozwoli zdiagnozować poziomy wyczerpania, negatywnego nastawienia do pracy, czy obniżonego poczucia skuteczności. 

Na podstawie tych wyników zostaną wdrożone odpowiednie długofalowe działania prewencyjne (zwłaszcza w obszarze propagowania kultury zarządzania opartej na większej otwartości na pracownika). Sprawa badania została zakomunikowana wszystkim pracownikom, zaś w proces zmian zaangażowany został cały zarząd. 

Pracowniku, kreuj swoje miejsce pracy!

W krótszej perspektywie postanowiono odbyć konsultacje ze wszystkimi pracownikami działu, który osiągnął najgorszy wynik w formule dyskusji moderowanej przez zewnętrznego konsultanta w roli bezstronnego arbitra i moderatora. Udało się zebrać uwagi i pomysły do bezpośredniego wdrożenia (m.in. szersze konsultacje z pracownikami w zakresie realizacji obowiązków, wprowadzenie elastycznego czasu pracy, możliwości indywidualnego ukształtowania swojego miejsca pracy i modyfikacji niektórych obowiązków – uruchomiono program job craftingowy „Moje miejsce pracy”).

Kierownik działu został skierowany na zaległy urlop, po którym rozpoczął indywidualny program coachingowy, który pomógł mu w większej otwartości i zrozumieniu problemów zespołu. Ponadto do współpracy został zaproszony psycholog. Cykl konsultacji rozpoczął on warsztatem na temat wypalenia zawodowego i sposobów radzenia sobie ze stresem, następnie przeprowadził indywidualne konsultacje z chętnymi pracownikami. Zachętą była możliwość konsultacji w trakcie godzin pracy, a także, by umożliwić anonimowość, zapisanie się na sesje online w godzinach popołudniowych. Zmieniono także znacząco podejście do planowania czasu pracy. Obsada zmian była konsultowana i planowana z odpowiednim wyprzedzeniem w każdym miesiącu. Wytypowano osobę chętną, która będzie koordynowała ten proces (docelowo jako zastępca kierownika tego działu).

Zobacz też pozostałe artykuły z serii “Przychodzi HR do Zarządu”:

• Luka kompetencyjna w firmie
• Benefity pracownicze – jeden czy wiele zróżnicowanych pakietów?