Przychodzi HR do zarządu: Luka kompetencyjna w firmie + podcast

Posłuchaj odcinka w formie podcastu:

Zobacz podcast Przychodzi HR do Zarządu na YouTube:

Brak kwalifikacji, brak kandydatów, niska satysfakcja płacowa

Zarząd firmy Y spotyka się regularnie z menedżerami liniowymi, którzy adresują swoje potrzeby w obszarze powiększania swoich zespołów, jednocześnie akcentując przy tym brak odpowiednich kandydatów. Stanowi to przeszkodę w realizacji planów rozwoju firmy, zwłaszcza w obliczu pojawiających się okazji na zdobycie nowych klientów i zwiększenie produkcji w obszarze nowego asortymentu z wykorzystaniem nowoczesnych linii produkcyjnych.

Główną bolączką, jaka została zidentyfikowana podczas procesów rekrutacyjnych, jest brak kandydatów z odpowiednimi kwalifikacjami. Dział HR pozyskuje stosunkowo dużo aplikacji od kandydatów zainteresowanych pracą w firmie Y, ale w przeważającej części nie spełniają one oczekiwań menedżerów liniowych.

Jak zatrzymać pracownika? Coraz trudniejsze wyzwania motywacyjne > Przeczytaj więcej!

Z drugiej strony HR raportuje o niskiej satysfakcji (zwłaszcza płacowej) pracowników wydziału 2. Jest tam stabilna załoga, która pracuje wyłącznie na 1 zmianę. Produkcja jest na rzecz 3 klientów z wykorzystaniem starych linii. Dodatkowo jeden z klientów – kluczowy – zmniejsza od jakiegoś czasu zamówienia. Dyrektor handlowy uzyskał informacje, że prawdopodobnie firma ta będzie się przekształcała w kierunku innej działalności. Prawdopodobnie konieczne będą redukcje w wydziale 2.

Pandemia szansą na zapełnienie luk kompetencyjnych

Wiele firm, podobnie jak organizacja Y, ma obecnie problemy z niedopasowaniem kwalifikacji i umiejętności pracowników. Potwierdzają to dane. Według raportu, który przygotowała w zeszłym roku firma Oracle we współpracy z Workplace Inteligence:

76% badanych przyznało, że w ich organizacji istnieje luka w kwalifikacjach i umiejętnościach.

Jednak tylko 42% było przekonanych, że ich firma podnosi kwalifikacje pracowników. Z drugiej strony 83% badanych osób stwierdziło, że chce dokonać zmian w swojej ścieżce kariery w ciągu najbliższego roku, z czego 43% chciałoby zdobyć nowe umiejętności, a 23% – objąć nową rolę w firmie.

Badanie dotyczyło m.in. nowych, cyfrowych kompetencji i zastosowania najnowszych technologii. Wyniki potwierdzają jednak to, że po pandemii ludzie zastanawiają się nad własnym życiem i rozwojem zawodowym. To może być szansą dla wielu organizacji na braki kadrowe i zapełnienie luk kompetencyjnych. Trzeba tylko zastanowić się jak:

• wykorzystać potencjał własnych pracowników,
• zidentyfikować talenty,
• wzbudzić i wzmocnić entuzjazm do rozwoju wśród pracowników
• zastosować odpowiedni program szkoleń, dopasowany do organizacji i uwzględniający system zachęt.

Pomocne w tym mogą być narzędzia HR, takie jak dane z okresowej oceny pracowników.

Mapa kompetencji remedium na brak kwalifikacji

Co mogła zrobić zatem firma Y? Na szczęście od jakiegoś czasu dysponowała mapą kompetencji dla poszczególnych stanowisk. Co więcej, dokonywano ich podsumowania w corocznej ocenie pracowników. W każdym wydziale zostały zidentyfikowane kluczowe stanowiska, niezbędne dla utrzymania produkcji i zachowania odpowiednio wysokiej jakości. Zinwentaryzowano też umiejętności, które są niezbędne do pracy na poszczególnych stanowiskach.

Po analizach danych z systemu ocen okresowych Zarząd, wraz z szefem wydziału 2 i HR-em, doszedł do wniosku, że można będzie wykorzystać co najmniej 70% pracowników tego wydziału. Ogromna większość z tej grupy musi jednak zostać przeszkolona w zakresie obsługi nowych maszyn, co dla większości może stanowić wyzwanie, ponieważ są to nowoczesne linie produkcyjne, których obsługa wymaga zaawansowanych umiejętności.

Czego współcześni pracownicy oczekują od środowiska pracy? To może Cię zainteresować!

Wiązało się to z intensywną pracą w dwóch obszarach. Z jednej strony trzeba było przekonać i zachęcić pracowników do zdobycia nowych umiejętności. Na szczęście jedna z zachęt miała charakter finansowy – przejście wiązało się ze zmianą grupy zaszeregowania na wyższą w nowym dziale. Z drugiej przygotować program szkoleń, który nie będzie kolidował z realizacją bieżących obowiązków, a jednocześnie pozwoli na opanowanie nowych kompetencji w określonym czasie. Do szkoleń zaangażowano najlepszych pracowników obsługujących nowoczesne linie (głownie w oparciu o rozwinięte kompetencje miękkie) oraz specjalistów zewnętrznych. HR określił budżet i harmonogramy. Praktycznie wszyscy pracownicy wykazali zaangażowanie i przystąpili do programu. Niezainteresowani byli ci, którzy czekali na przejście na emeryturę.