HR-owe Koło Ratunkowe: Elastyczna organizacja pracy a rozwiązanie umowy o pracę

Uprawnienia rodzica związane z elastyczną organizacją czasu pracy

Zgodnie z art. 188(1) Kodeksu pracy, pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Złożenie wniosku o elastyczną organizację pracy rodzica dziecka w wieku do 8 roku życia nie chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Jak rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który korzysta z elastycznej organizacji czasu pracy

Jeśli Istnieją okoliczności na podstawie, których pracodawca podejmuje decyzję o rozstaniu z pracownikiem, może rozwiązać umowę o pracę na zasadach ogólnych, również w przypadku, gdy pracownik korzysta z elastycznej organizacji czasu pracy.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy za elastyczną organizację pracy uznaje się:

• pracę zdalną,
• system przerywanego czasu pracy,
• system skróconego tygodnia pracy,
• system pracy weekendowej,
• ruchomy czas pracy,
• indywidualny rozkład czasu pracy, w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty,
• obniżenie wymiaru czasu pracy

Elastyczna organizacja czasu pracy nie może być przyczyną zwolnienia pracownika

Pracodawca może zwolnić zatrudnionego w systemie elastycznej organizacji pracy, o ile będzie w stanie udowodnić, że korzystanie z uprawnienia do elastycznej organizacji pracy nie było przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Przepis art. 188(1) § 8 Kodeksu pracy wskazuje, że to pracodawca ma obowiązek udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się powodem innym aniżeli wniosek pracownika to zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy.

Pracownik składa wniosek o elastyczną organizację czasu pracy. Co teraz?

Pracodawca, który rozpatruje wniosek pracownika o zastosowanie elastycznych warunków pracy powinien uwzględnić potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości leżące po stronie zakładu pracy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, jej rodzaj i organizację. 

Pracodawca w terminie 7 dni od otrzymania wniosku ma obowiązek poinformować zatrudnionego o uwzględnieniu wniosku lub o przyczynie odmowy jego uwzględnienia albo o innym niż wskazany we wniosku możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy.

Zgodnie z art. 188(1) § 7 Kodeksu pracy, złożenie przez pracownika wniosku o zastosowanie elastycznej organizacji pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.