HR-owe Koło Ratunkowe: Dyżur pracownika z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności

Nasz pracownik, zatrudniony na stanowisku konserwatora, przedłożył orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności. Dotychczas miał planowane dyżury domowe pod telefonem. Czy mając takie orzeczenie pracodawca może nadal zlecać temu pracownikowi pełnienie dyżurów?  

Zobacz też tutaj: HR-owe Koło Ratunkowe: Rekrutacja a niepełnosprawność

Przepisy prawne dot. osób z orzeczeniem o niepełnosprawności

Źródłem regulacji dotyczących czasu pracy osób z orzeczeniami o niepełnosprawności jest ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Modyfikuje ona przepisy kodeksu pracy odnoszące się m.in. do norm czasu pracy oraz możliwości polecania pracy nadliczbowej. Zgodnie z jej zapisami czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu. W odróżnieniu od podstawowej normy kodeksowej norma tygodniowa nie jest tu normą przeciętną, ale „sztywną”. To oznacza, że takiemu pracownikowi można planować nie więcej niż 40 godzin tygodniowo, bez dokonywania przesunięć godzin pomiędzy poszczególnymi tygodniami pracowniczymi, tak jak to ma miejsce u pracowników bez niepełnosprawności.

Dodatkowo w stosunku do osób posiadających orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności ustawodawca obniżył normy czasu pracy do 7 godzin na dobę i 35 tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może także co do zasady wykonywać pracy w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych.

Od zakazu pracy w nadgodzinach przewidziano wyjątki tj. w stosunku do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi na to zgodę. 

Definicja dyżuru w Kodeksie pracy

Przyjrzyjmy się zatem przepisom dotyczącym dyżurów. W myśl kodeksu pracy dyżur nie jest czasem pracy. To czas pozostawania w gotowości do jej wykonywania poza normalnymi, harmonogramowymi  godzinami pracy, do którego pracodawca może zobowiązać pracownika. Jeżeli dyżur jest pełniony w zakładzie pracy (tzw. dyżur zakładowy) za czas dyżuru pracownikowi należy się czas wolny odpowiadający czasowi dyżuru lub wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika. Natomiast dyżur pełniony w domu nie wymaga żadnej rekompensaty, chyba, że pracodawca sam, poprzez odpowiednie przepisy wewnątrzzakładowe, zdecyduje się na jego rekompensowanie.

Nie można zapominać, że dyżur pracowniczy nie może naruszać norm odpoczynku, zarówno dobowego jak tygodniowego.

Sytuacja ulegnie zmianie, jeżeli podczas dyżuru wystąpi konieczność podjęcia pracy. Wtedy czas spędzony na jej wykonywaniu będzie czasem pracy. Ponieważ praca odbywać się będzie wówczas poza normalnymi godzinami pracy, będzie to praca nadliczbowa, którą należy rekompensować zgodnie z zasadami obowiązującymi przy godzinach nadliczbowych tj. czasem wolnym lub wynagrodzeniem wraz z odpowiednim dodatkiem.   

Pracownik z lekkim stopniem niepełnosprawności a dyżur

Wróćmy zatem do naszego pracownika z lekkim stopniem niepełnosprawności. Ponieważ podczas dyżuru może dojść do podjęcia pracy, a tym samym powstania godzin nadliczbowych, pracownik, który nie jest zatrudniony przy pilnowaniu, nie powinien pełnić dyżurów. Nie ma przy tym znaczenia stopień niepełnosprawności. Wyjątkiem od tego będzie sytuacja, kiedy pracownik uzyska, na swój wniosek, zgodę lekarza na pracę w godzinach nadliczbowych. Wtedy pracodawca będzie mógł mu planować dyżury. Koszty badań ponosi zawsze pracodawca.  

Dyżur niepełnoetatowca z orzeczeniem o niepełnosprawności

Powyższe dotyczy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Nieco inaczej będzie bowiem wyglądała sytuacja pracownika niepełnoetatowego. Taki pracownik, w zależności od jego rozkładu czasu pracy, będzie mógł pełnić dyżury bez zgody lekarza. Będzie to dotyczyło dni, w których pracownikowi zaplanowano mniej niż 8 (lub 7) godzin pracy, albo w dniach będących dla niego dniami wolnymi od pracy.

Przykład: w dniu 25 września pracownik miał zaplanowane do przepracowania 4 godziny. W zależności od tego jaka norma dobowa czasu pracy dotyczy tego pracownika pracodawca w tym dniu może zlecić mu dyżur w liczbie godzin nie przekraczającej tej normy tj. 4 godziny przy normie 8-godzinnej lub 3 godziny przy normie 7-godzinnej. 

O czym jeszcze musi pamiętać pracodawca zatrudniając pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności?

.