- Aktualności
- HR
- 4 min czytania
HR-owe sposoby przeciwdziałania mobbingowi w pracy
Kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek w ramach którego obliguje ich do przeciwdziałania mobbingowi (art. 94(3) § 1). Nie daje jednak wytycznych jak obowiązek ten realizować, co często prowadzi do jego bagatelizowania. W rezultacie może być to powodem szeregu sytuacji eskalujących konflikty wśród pracowników, procesy sądowe, ale również może to mieć wpływ na wizerunek pracodawcy na rynku pracy. Jakich więc narzędzi użyć, by wykazać, że obowiązek jest realizowany? Jak zapobiegać w/w sytuacjom? Zapraszam do lektury artykułu.
- 5 października 2022
- 4 min czytania
![](https://monikasmulewicz.pl/wp-content/uploads/2022/10/blog-nowy-1360-pcs-2024-01-03T083213.204-1360x570.png)
Autorką artykułu jest Milena Markiewicz [LinkedIn]
Wewnętrzny audyt antymobbingowy
Działania antymobbingowe to przede wszystkim obszar do działania dla HR. To też dobry plan i kamienie milowe, które wymagają konsekwentnej realizacji. Samo wdrożenie procesu, który przyniesie oczekiwane rezultaty to też czas. Zacznijmy więc od weryfikacji co w naszej organizacji jest, a czego nie ma. Sprawdźmy co o nas „mówią” w social mediach, zadajmy sobie pytania: czy osoby zarządzające w naszej firmie wiedzą co dzieje się w ich działach? Czy mają świadomość na czym mobbing polega i jakie konsekwencje są z nim związane? Wykorzystajmy ankiety dla pracowników niższych szczebli, by dostrzec też ich świadomość i ich potrzeby.
Polityka antymobbingowa
Po analizie i stworzeniu wyników naszej pracy będziemy wiedzieli od czego zacząć. Dobrą praktyką jest ustandaryzowanie działań i stworzenie procedury lub polityki antymobbingowej, która wyznaczy kierunki, granice, obowiązki i uprawnienia – ułoży proces. Taki dokument to pokazanie wartości, które są ważne w mniemaniu pracodawcy, aspektów o które powinno się dbać i cenić oraz zachowań, które nie są i nie będą tolerowane.
Idealnym rozwiązaniem jest też powołanie Komisji Antymobbinogowej, która będzie:
- przestrzegać zasad zachowania poufności
- rekomendować wdrażanie działań naprawczych w obszarach gdzie w ramach weryfikacji brakuje świadomości bądź istnieją przesłanki świadczące o znamionach mobbingu
- przeprowadzać postępowania wyjaśniające w przypadkach skarg, wniosków mogących świadczyć o mobbingu
- przekazywać wnioski pracodawcy, które ułatwią mu działanie i podjęcie decyzji.
To organ, który zajmie się mobbingiem kompleksowo i zbada potrzeby wdrożenia działań zaradczych i zmian.
Doradca ds. mobbingu
Praktyka pokazuje, że coraz częściej w zakładach pracy pojawiają się doradcy ds. mobbingu. Są to osoby, które są odpowiedzialne za działania mające podnieść świadomość pracowników, zwłaszcza managerów, za zabezpieczenie interesów pracodawców, za wdrożenie rozwiązań pomagającym pracownikom w znalezieniu pomocy w momencie, gdy doświadczają mobbingu. Kim są doradcy? Zazwyczaj są to osoby powiązane ze światem kadrowym, specjaliści HR, bądź prawnicy specjalizujący się w tej dziedzinie.
Rola HR w działaniach prewencyjnych
W przypadku mobbingu niezwykle ważna jest działalność prewencyjna. Do takich działań zaliczyć możemy szkolenia wewnętrzne dedykowane dla pracowników wyższego i niższego szczebla. Powinny być one realizowane w ramach spotkań z pracownikami, które pozwolą „im mówić”, co będzie stanowiło wartość dodaną ukazującą ich potrzeby i wątpliwości w tym zakresie. Bardzo ważne jest więc wybranie osoby, która podsumuje prowadzone szkolenia i pokaże wnioski. Zespół HR ma tu dużo pracy, która wymaga dokładnej analizy, pokazującej konkretne efekty prowadzonych działań.
Narzędzia wspierające prewencję
Inspirujące mogą być też ankiety, które zbadają poziom wiedzy i pokażą czy są powody do obaw oraz czy w danych obszarach nie dochodzi do naruszeń mogących świadczyć o mobbingu. W ramach ankiet warto pamiętać o anonimowości, ta metoda pozwala pracownikom na więcej i choć nie każdy pracodawca preferuje tę formę, to większość wie, że w ten sposób możemy dowiedzieć się więcej.
Nie ma złotego środka na przeciwdziałanie mobbingowi, są natomiast narzędzia, pokazane przez nas, które pozwolą wykazać, że pracodawca działa prewencyjnie, jest czujny i potrafi stworzyć mechanizm przyjazny, by takie zjawiska eliminować.
Milena Markiewicz [Obserwuj profil na LinkedIn]
Kierownik Biura Zarządu, prawnik, HR Manager. Specjalista RODO i Compliance. Seminarzystka studiów doktoranckich Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Rzeszowie, absolwentka Uniwersytetu Rzeszowskiego – kierunek prawo. Absolwentka Akademii Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego Moniki Smulewicz. Aktualnie aplikantka radcowska (Kancelaria Prawna Jan Nowak Kielce). Pasjonatka HR.