HR-owe sposoby przeciwdziałania mobbingowi w pracy

Autorką artykułu jest Milena Markiewicz [LinkedIn]

Wewnętrzny audyt antymobbingowy

Działania antymobbingowe to przede wszystkim obszar do działania dla HR. To też dobry plan i kamienie milowe, które wymagają konsekwentnej realizacji. Samo wdrożenie procesu, który przyniesie oczekiwane rezultaty to też czas. Zacznijmy więc od weryfikacji co w naszej organizacji jest, a czego nie ma. Sprawdźmy co o nas „mówią” w social mediach, zadajmy sobie pytania: czy osoby zarządzające w naszej firmie wiedzą co dzieje się w ich działach? Czy mają świadomość na czym mobbing polega i jakie konsekwencje są z nim związane? Wykorzystajmy ankiety dla pracowników niższych szczebli, by dostrzec też ich świadomość i ich potrzeby.

Polityka antymobbingowa

Po analizie i stworzeniu wyników naszej pracy będziemy wiedzieli od czego zacząć. Dobrą praktyką jest ustandaryzowanie działań i stworzenie procedury lub polityki antymobbingowej, która wyznaczy kierunki, granice, obowiązki i uprawnienia – ułoży proces. Taki dokument to pokazanie wartości, które są ważne w mniemaniu pracodawcy, aspektów o które powinno się dbać i cenić oraz zachowań, które nie są i nie będą tolerowane.

Idealnym rozwiązaniem jest też powołanie Komisji Antymobbinogowej, która będzie:

• przestrzegać zasad zachowania poufności
• rekomendować wdrażanie działań naprawczych w obszarach gdzie w ramach weryfikacji brakuje świadomości bądź istnieją przesłanki świadczące o znamionach mobbingu
• przeprowadzać postępowania wyjaśniające w przypadkach skarg, wniosków mogących świadczyć o mobbingu
• przekazywać wnioski pracodawcy, które ułatwią mu działanie i podjęcie decyzji.

To organ, który zajmie się mobbingiem kompleksowo i zbada potrzeby wdrożenia działań zaradczych i zmian.

Doradca ds. mobbingu

Praktyka pokazuje, że coraz częściej w zakładach pracy pojawiają się doradcy ds. mobbingu. Są to osoby, które są odpowiedzialne za działania mające podnieść świadomość pracowników, zwłaszcza managerów, za zabezpieczenie interesów pracodawców, za wdrożenie rozwiązań pomagającym pracownikom w znalezieniu pomocy w momencie, gdy doświadczają mobbingu. Kim są doradcy? Zazwyczaj są to osoby powiązane ze światem kadrowym, specjaliści HR, bądź prawnicy specjalizujący się w tej dziedzinie.

Rola HR w działaniach prewencyjnych

W przypadku mobbingu niezwykle ważna jest działalność prewencyjna. Do takich działań zaliczyć możemy szkolenia wewnętrzne dedykowane dla pracowników wyższego i niższego szczebla. Powinny być one realizowane w ramach spotkań z pracownikami, które pozwolą „im mówić”, co będzie stanowiło wartość dodaną ukazującą ich potrzeby i wątpliwości w tym zakresie. Bardzo ważne jest więc wybranie osoby, która podsumuje prowadzone szkolenia i pokaże wnioski. Zespół HR ma tu dużo pracy, która wymaga dokładnej analizy, pokazującej konkretne efekty prowadzonych działań.

Narzędzia wspierające prewencję

Inspirujące mogą być też ankiety, które zbadają poziom wiedzy i pokażą czy są powody do obaw oraz czy w danych obszarach nie dochodzi do naruszeń mogących świadczyć o mobbingu. W ramach ankiet warto pamiętać o anonimowości, ta metoda pozwala pracownikom na więcej i choć nie każdy pracodawca preferuje tę formę, to większość wie, że w ten sposób możemy dowiedzieć się więcej.

Nie ma złotego środka na przeciwdziałanie mobbingowi, są natomiast narzędzia, pokazane przez nas, które pozwolą wykazać, że pracodawca działa prewencyjnie, jest czujny i potrafi stworzyć mechanizm przyjazny, by takie zjawiska eliminować.

Milena Markiewicz [Obserwuj profil na LinkedIn]

Kierownik Biura Zarządu, prawnik, HR Manager. Specjalista RODO i Compliance. Seminarzystka studiów doktoranckich Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Rzeszowie, absolwentka Uniwersytetu Rzeszowskiego – kierunek prawo. Absolwentka Akademii Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego Moniki Smulewicz. Aktualnie aplikantka radcowska (Kancelaria Prawna Jan Nowak Kielce). Pasjonatka HR.