Wypłata premii dla byłego pracownika. Czy pracodawca może nie wypłacić premii rocznej po ustaniu stosunku pracy?

Premie jako element wynagrodzenia pracownika

Co Kodeks pracy mówi o zasadach wypłaty premii?

Wielu pracodawców chcąc uatrakcyjnić swoją ofertę dla pracowników rozbudowuje system wynagradzania o różnego rodzaju premie. Jak czytamy w art. 105 k.p. pracownikom, którzy wyróżniają się na tle innych wzorowym wykonywaniem obowiązków, szczególną inicjatywą i zaangażowaniem, pracodawcy mogą przyznawać nagrody i wyróżnienia, także w formie pieniężnej.

Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.
Art. 105 Kodeksu pracy [Przesłanki przyznania nagród i wyróżnień]

Nagrody uznaniowe a prawo do premii

Czy były pracownik może mieć roszczenia o wypłatę premii uznaniowej?

Mówimy wtedy o tzw. nagrodach uznaniowych, często niestety nazywanych premiami uznaniowymi. Jak wskazuje ich nazwa, do ich otrzymania, nie jest, a przynajmniej nie powinno być niezbędne spełnienie jakichkolwiek warunków. O ich wypłacie decyduje bowiem samodzielnie pracodawca na podstawie ogólnej oceny pracy pracownika. Pracownicy nie mają podstaw, aby kierować do niego roszczenia o wypłatę, czy kwestionować wysokość wypłaconej nagrody, ponieważ jest ona uzależniona jedynie od jego swobodnej decyzji, a także, co jest nie bez znaczenia, możliwości finansowych.

Sprawdź na praktycznych przykładach jakie zmienne składniki płacowe brać pod uwagę wyliczając wynagrodzenie za urlop pracownika.

Czy prawidłowe wypełnianie obowiązków jest podstawą do uzyskania świadczenia w postaci premii?

Zwykłe prawidłowe wywiązywanie się ze swoich obowiązków nie jest podstawą do wypłaty nagrody – za to pracownicy otrzymują normalne wynagrodzenie, które określone zostało w umowie o pracę. Pamiętać należy jednak o obowiązujących pracodawcę zasadach wynikających z przepisów o równym traktowaniu pracowników. Nie powinien on zatem posługiwać się tego rodzaju nagrodami w sposób stronniczy, faworyzując niektórych tylko pracowników, a pomijając innych, którzy, przy zastosowaniu obiektywnych kryteriów oceny, w sposób porównywany wykonują swoją pracę.  

Premia regulaminowa – kiedy pracownik ma prawo do wypłaty?

Nieco inaczej przedstawia się kwestia premii tzw. regulaminowych. W ich przypadku wypłata uwarunkowana jest spełnieniem wcześniej ustalonych warunków. Premia jest wypłacana dopiero po ich realizacji na określonym minimalnym poziomie. Pracodawca powinien określić zasady i warunki wypłaty premii w regulaminie wynagradzania lub regulaminie premiowania.

Czy można ustalić zasady przyznawania i wypłaty premii w umowie o pracę, a nie tylko w regulaminie premiowania?

Jeśli jest to premia indywidualna ustalona dla konkretnego pracownika lub pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminów, zasady jej wypłaty należy ustalić w umowie o pracę. Wymagania, które są stawiane pracownikowi, aby nabył prawo do premii powinny być szczegółowo określone i możliwe do osiągnięcia, a kryteria przyjmowane do ustalania jej wysokości sprawdzalne, czytelne i zrozumiałe dla pracownika. Podsumowując: sposób ustalenia zasad premiowania powinien być szczegółowy, obiektywny, możliwi do skontrolowania oraz wykluczający uznaniowość. Taki sposób opisania reguł odnoszących się do wypłaty premii pozwoli uniknąć ewentualnych wątpliwości i sporów na tym tle.

Czy powrót do pracy pracownika przywróconego na mocy wyroku sądu powoduje powstanie dodatkowych obowiązków po stronie pracodawcy? Jak okres pozostawania bez pracy wpływa na uprawienia pracownicze, w tym wynagrodzenie?

Przesłanki nieprawidłowości w warunkach przyznawania premii

Podczas określania warunków premiowania dochodzi jednak czasami do nieprawidłowości. Jedną z nich, dość często spotykaną, jest zamieszczenie na końcu listy warunków nabycia premii informacji, że ostatecznie i tak jest ona zależna od uznania pracodawcy. Wypowiadały się na ten temat niejednokrotnie sądy, stwierdzając, że po spełnieniu postawionych warunków pracownik ma prawo do premii niezależnie od woli i uznania pracodawcy. 

Czy premia może być uzależniona od pozostawania w zatrudnieniu?

Rozwiązanie umowy o pracę nie może być przesłanką do pozbawienia pracownika prawa do premii

Innym, wątpliwym zapisem, jaki zdarza się wśród zasad premiowania, jest uzależnienie wypłaty premii od pozostawania w zatrudnieniu w terminie, kiedy ta wypłata następuje. Premie mogą być wypłacane z różną częstotliwością (miesięcznie, kwartalnie, rocznie) i zazwyczaj termin ich wypłaty przypada po zakończeniu okresu, za jaki premia przysługuje. Jest to spowodowane przede wszystkim koniecznością weryfikacji stopnia realizacji założonych dla danego okresu celów. Na ogół nie jest możliwe przed jego zakończeniem. Przy premiach przysługujących za dłuższe okresy (kwartały czy lata) rozwiązanie umowy z pracownikiem przed terminem ich wypłaty jest bardzo prawdopodobne. Im dłuższy jest ten okres, tym to prawdopodobieństwo jest większe. Zaistnienie takich okoliczności nie może jednak wpływać na prawo pracownika do premii.

Czy pozbawienie pracownika prawa do premii może naruszać zakaz dyskryminacji?

Niewypłacenie pracownikowi premii tylko dlatego, że na moment jej wypłaty nie pozostaje już w zatrudnieniu stanowi naruszenie podstawowych zasad równego traktowania i zakazu dyskryminacji.  

W sytuacji, kiedy pracownik w okresie zatrudnienia spełnił warunki niezbędne do jego uzyskania, pracodawca nie może go tego prawa pozbawić, nawet jeśli przed terminem wypłaty nastąpiło rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli pracownik przepracował część okresu i w tym czasie spełnił wyznaczone cele, premia powinna zostać ustalona proporcjonalnie do tego okresu.