HR-owe Koło Ratunkowe: Przywrócenie do pracy na mocy wyroku sądu

Pani Moniko, rozwiązaliśmy umowę o pracę z jednym z naszych pracowników. Powodem była utrata zaufania, niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków służbowych oraz niekoleżeńska postawa wobec współpracowników. Pracownik miał umowę na czas nieokreślony, stąd okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące. Po zakończeniu stosunku pracy otrzymał od nas świadectwo pracy. Po kilkunastu miesiącach pracownik, na mocy wyroku sądu, został przywrócony do pracy. Nie otrzymał od pracodawcy nowej umowy. Nie założono nowych akt osobowych. Czy tak to powinno wyglądać? Czy stosunek pracy nie powinien zostać potwierdzony na piśmie?

Procedura powrotu do pracy przywróconego pracownika

W ciągu 7 dni od uprawomocnienia wyroku sądu przywrócony do pracy pracownik powinien stawić się w miejscu pracy. Od tego dnia następuje przywrócenie pierwotnego stosunku pracy. Praktyczny wymiar takiej sytuacji sprowadza się stricte do zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy – strony nie mają tutaj obowiązku zawarcia nowej umowy o pracę. Jeśli pracownik powraca na swoje dotychczasowe stanowisko, a warunki pracy nie uległy zmianie, przepisy prawa nie nakładają na pracodawcę obowiązku ponownego szkolenia BHP czy też kierowania na badania okresowe (o ile poprzednie zachowują ważność). Pracodawca nie jest również zobligowany do założenia nowych akt osobowych.

Warto wiedzieć!
Pracownik, który nie zgłosi gotowości do pracy nie nabędzie prawa do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy!
Przeczytasz o tym w dalszej części artykułu.

Czy znasz zasady odpowiedzialności osób kierujących zakładem pracy za czas pracy pracowników? Przeczytaj!

Obowiązek uzupełnienia treści świadectwa pracy

W razie sądowego przywrócenia pracownika do pracy z powodu niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, pracodawca generalnie ma obowiązek uzupełnić treść świadectwa pracy o informację o tym orzeczeniu.

Następuje to na wniosek pracownika, w ciągu 7 dni od przedłożenia pracodawcy wydanego uprzednio świadectwa pracy.

Jeżeli jednak przywrócenie do pracy dotyczy pracownika zwolnionego z pracy w trybie dyscyplinarnym, wówczas pracodawca obligatoryjnie wydaje pracownikowi nowe świadectwo pracy. Musi to nastąpić w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu.

Jak wynika z § 7 ust. 3 i 4 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 1289), nowe świadectwo powinno zawierać informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. W dniu wydania nowego świadectwa pracodawca usuwa z akt osobowych pracownika poprzednie świadectwo pracy i niszczy je.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Pracownikowi przywróconemu do pracy na mocy wyroku sądu przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w art. 57 Kodeksu pracy.

§ 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175¹ objaśnienie pojęć działu pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Art. 57 Kodeksu pracy

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługujące pracownikowi przywróconemu do pracy, oblicza się na zasadach obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Stanowi o tym § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

“Chory może chodzić”, czyli upoważnienie do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego – poznaj zasady!

Oznacza to, że do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wliczyć należy:

• składniki stałe w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu rozwiązania umowy o pracę, 
• zmienne składniki wynagrodzenia (z wyjątkami określonymi w rozporządzeniu) przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia; uwzględniane w podstawie wynagrodzenia w średniej wysokości z tego okresu,
• zmienne składniki wynagrodzenia (z wyjątkami określonymi w rozporządzeniu; np. regulaminowe premie kwartalne, półroczne czy roczne) przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, w średniej wysokości z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym rozwiązano umowę o pracę.

Za czas pozostawania bez pracy pracownikowi nie przysługują uprawnienia pracownicze. Okres ten jest wprawdzie zaliczany do czasu pracy, jednak pracownik nie nabywa za ten czas uprawnień urlopowych.