Dyskryminacja i nierówne traktowanie tożsame – odszkodowanie minimum minimalne wynagrodzenie za pracę

Sąd Najwyższy: dyskryminacja i nierówne traktowanie w zatrudnieniu można traktować jako pojęcia tożsame na gruncie prawa, jeśli chodzi o dochodzenie odszkodowania od pracodawcy. Stąd wartość takiego odszkodowania nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W nowym rozstrzygnięciu Sądu Najwyższego, które zapadło 24 sierpnia br. sędzia stwierdzili, że nierówne traktowanie i dyskryminację pracowników w świetle prawa można obecnie traktować jako tożsame pojęcia. Zgodnie z uchwałą, każde odszkodowanie wynikające z tych tytułów powinno być oparte na przepisach Kodeksu pracy – co implikuje, że odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, obowiązujące w danym miesiącu.

Odszkodowanie za dyskryminację i nierówne traktowanie zasądzane na innej podstawie prawnej?

Wyrok Sądu Najwyższego opierał się na sprawie pracownicy biblioteki, która wniosła pozew przeciwko swojemu pracodawcy o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w sferze wynagrodzenia oraz o zmianę treści umowy. Mimo że Sąd I instancji uznał, że doszło do nierównego traktowania w zatrudnieniu w sferze wynagradzania, to nie dostrzegł praktyk dyskryminacyjnych wobec pracownicy biblioteki – i w tym zakresie oddalił powództwo. Natomiast przy zasądzaniu na jej korzyść odszkodowania wraz z odsetkami za nierówne traktowanie oparł się na przepisach Kodeksu cywilnego – art. 471, a nie Kodeksu pracy. Uznał bowiem, że przepisy Kodeksu pracy, odnoszące się do dyskryminacji, nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji.

Powódka wniosła apelację, zarzucając sądowi m.in. niewłaściwe zastosowanie przepisów art. 11 (2) Kodeksu pracy i dokonanie ich błędnej wykładni. Sąd II instancji uznał, że dla rozstrzygnięcia sprawy ważny jest ciężar dowodu, przy czym równocześnie stwierdził, że dla rozstrzygnięcia sprawy kluczowe będzie ustalenie czy podstawą prawnej dla dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu są przepisy Kodeksu pracy (dokładniej: rozdziału II a dział I Kp) czy Kodeksu cywilnego (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 Kp). 

Skąd te wątpliwości odnośnie odszkodowania za nierówne traktowanie i dyskryminację?

Sędziowie Sadu Okręgowego w Krakowie (IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych) skierowali następujące pytanie do sędziów Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych: „Czy do odszkodowania dochodzonego z tytułu naruszenia zasady równego traktowania art. 112 K.p. znajdują zastosowanie przepisy Rozdziału IIa Działu I Kodeksu pracy (w szczególności art. 183d K.p.)?”. Podstawą tego pytania były wyżej opisane wątpliwości oraz utrwalone w orzecznictwie dwa równoległe stanowiska dotyczące roszczeń z Kp w zakresie nierównego zatrudnienia. W jednym z nich uznawano, że przepisy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania w zatrudnieniu niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (jak w przypadku bibliotekarki i decyzji sądu I instancji) – w tym podejściu nacisk jest położony na przeciwdziałanie najbardziej nagannym i szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania (np. dyskryminacji bezpośredniej czy molestowaniu). Z kolei w drugim stanowisku twierdzono, że przez nierówne traktowanie należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące, jak i inne przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu.  

Sąd Najwyższy rozwiewa niejasności: każdy przejaw nierównego traktowania jest dyskryminacją

Zdaniem sędziego Piotra Prusinowskiego, trudno teraz znaleźć sytuację nierównego traktowania, która nie byłaby jednocześnie dyskryminacją. Uznał więc, że przepis art. 18(3d) Kodeksu pracy ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11(2) Kp). W ocenie sędziego wolą ustawodawcy było przeciwdziałanie wszelkim formom nierównego traktowania, co oznacza, że pracownik wykonujący taką samą pracę jak inni, nie powinien być traktowany inaczej, a tym bardziej gorzej. Sytuacji nie ułatwia także niekonsekwencja ustawodawcy, który w przepisach o nierównym traktowaniu i dyskryminacji traktuje te pojęcia zamiennie. Sędzia podkreślił równocześnie w uchwale (Uchwała Izby Pracy SN z 24 sierpnia 2023 r., sygn. III PZP 1/23, postanowienie SO w Krakowie z 20 października 2021 r., sygn. akt IV P 1344/18/N), że Kodeks pracy ma charakter spójny i kompletny, i odniesienia do Kodeksu cywilnego powinny mieć miejsce jedynie w sytuacji, gdy pewnych rozwiązań brak w prawie pracy. Jednak nawet wtedy, trzeba to robić z uwzględnieniem specyfiki relacji pracodawca-pracownik.