HR Detektyw #66 Kadra kierownicza pracuje w nadgodzinach, alimenciarze tracą prawa jazdy, a pracownicy ratują miejsca pracy!

HR detektywa możesz odsłuchać w formie podcastu.

Zobacz HR Detektywa w formie video na YouTube bez konieczności rejestracji:

News 1: Nadgodziny kierownika, czyli kadra kierownicza nie jest tanią siłą roboczą

Naszą Społeczność Praktyków Kadr i Płac, czyli funpage HR na szpilkach na Facebooku rozgrzał temat wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu, który rozstrzygnął na korzyść kierownika stacji benzynowej. Wspomniany kierownik, wykonując pracę na równi z pracownikami, wypracował w ciągu trzech lat 825 nadgodzin, za które nie otrzymał żadnej rekompensaty. Ich powodem była głównie zła organizacja pracy na stacji wynikająca z braków kadrowych. Do “łatania dziur” w grafiku pracodawca zmusił kierownika, powołując się na art. 151(4) Kodeksu pracy. Jak czytamy w wyroku, kierownik był “tanią siłą roboczą”.

Na kanwie tej historii przypominam, że w stosunku do kierowników operacyjnych, którzy wykonują pracę na równi z podległymi im pracownikami, rekompensata za nadgodziny jest jak najbardziej uzasadniona. Analizując wyroki sądów (zarówno apelacyjnych, jak i Sądu Najwyższego) znajdziemy bardzo dużo potwierdzeń na to, że kierownicy nie mogą być pozbawieni prawa do rekompensaty za nadgodziny, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszeni do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego ich czasu pracy.

Podkreślenia wymaga fakt, że praca managementu powinna być tak zorganizowana, aby jej wykonanie było możliwe w ciągu normalnego dnia roboczego (8 godzin), a jeśli sporadycznie, w razie konieczności i w wyjątkowych, doraźnych przypadkach dochodzi do pracy w nadgodzinach, rekompensata za nadgodziny nie przysługuje. Więcej o przywołanym wyroku sądu oraz o tym w jakich przypadkach kierownik ma prawo do nadgodzin przeczytasz w artykule na moim blogu. W publikacji znajdziesz wiele odniesień do orzecznictwa, dlatego polecam Ci lekturę tego opracowania. Jak widać, warto sięgać do podstaw prawnych, zamiast powielać pokutujące w społeczeństwie, błędne mity.

Rekomenduję przy tej okazji, aby działy kadrowo-płacowe już teraz (zanim wejdziemy w okres PIT) zarezerwowały czas na przegląd stanowisk kierowniczych w zakładach pracy. Sprawdź, czy wszyscy “kierownicy” spełniają przesłanki do zastosowania, wobec wykonywanych przez nich zadań, art. 151 (4) Kodeksu pracy. W wyniku takiego wewnętrznego “audytu” ustalisz, czy kierownicy są uprawnieni do nadgodzin. Warto również zweryfikować ewidencje czasu pracy (jeśli Twój dział kadr tego nie robi) i sprawdzić czy osoby kierujące wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi prawidłowo zlecają Ci nadgodziny do wypłaty. Może okazać się, że nieświadomie narażają pracodawcę na ryzyko naruszenia przepisów o czasie pracy, a co za tym idzie, powstanie konieczność przeszkolenia ich z fundamentów czasu pracy.

News 2: Jednolity kontrakt pracy. Rząd zgodził się na wdrożenie kontrowersyjnego rozwiązania najpóźniej do końca 2024 roku!

To będzie rewolucja na rynku pracy o sile porównywalnej do Polskiego Ładu i tegorocznej nowelizacji Kodeksu pracy. Oby tylko rząd wywiązał się z obietnic! Resort rodziny potwierdza, że prowadzone jest “badanie”, które ma na celu potwierdzenie czy wdrożenie JKP ma w polskim systemie prawnym realne uzasadnienie.

Planowane jest przeprowadzenie (…) badania potencjalnej roli jednolitej umowy o pracę w celu zwiększenia elastyczności i bezpieczeństwa na polskim rynku pracy.

Krajowy Program Reform 2022/2023

Przypomnijmy, że w Krajowym Planie Odbudowy rząd zobowiązał się do wdrożenia tego rozwiązania, które, według intencji unijnych, ma stanowić odpowiedź na tzw. umowy śmieciowe. To zwiększa szanse na realizację tego postanowienia! JKP wyparłby umowy cywilnoprawne oraz JDG. Zatrudnionym przysługiwałby jeden, uniwersalny typ umowy, zaś uprawnienia wynikające z kontraktu nabywane byłyby stopniowo. Świadczenie pracy na tej podstawie JKP traktowane byłyby w sposób rozumiany jako obowiązkowe podleganie pod ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz ochronę przed wypowiedzeniem, zależną od stażu pracy. Oznacza to, że uprawnienia pracownicze nabywane byłyby wraz z rosnącym stażem pracy u danego pracodawcy… Uważasz, że to kontrowersyjne rozwiązanie? Ja uważam, że taki kontrakt byłby dobrą zmianą! Wprowadziłby nową jakość w relacji pracodawca/pracobiorca i z jednej strony wyeliminował fikcyjnie dziś wielu przypadkach umowy cywilnoprawne, zastępując je właśnie zwykłym kontraktem pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, a z drugiej strony wprowadził zupełnie nowe podejście do pracy, jako relacji transakcyjnej.

Eksperci rynku pracy wskazują, że tego typu elastyczne formy zatrudnienia mogą wpływać negatywnie na dostępność kredytów, słabe zabezpieczenie społeczne w kontekście emerytur, nierówne traktowanie w zatrudnieniu, czy też wstrzymanie planów prokreacyjnych, warto jednak wziąć pod uwagę, że idea jednolitego kontraktu pracy zrodziła się w krajach zmagających się z dużym bezrobociem, a w obliczu globalnego kryzysu i drastycznego wzrostu kosztów pracy, wszelkie legalne rozwiązania będą ratunkiem dla całej gospodarki i konkretnych ludzi…

Czy Polska jest gotowa na umowy wzorowane na amerykańskim, liberalnym podejściu? Twoja opinia jest dla mnie ważna! Daj mi znać w komentarzu pod tym filmem!

News 3: Diety z tytułu podróży służbowych ponownie w górę!

Jak zapewne wiesz, bo przecież jesteś regularnym Czytelnikiem HR Detektywa, 28 lipca 2022 r. weszło w życie rozporządzenie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, na mocy którego do 38 zł wzrosły diety za dobę w podróży służbowej. Zmianie uległy również:

• wysokość ryczałtu na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej w każdej rozpoczętej dobie podróży krajowej – 7,60 zł
• maksymalna kwota zwrotu pracownikowi za dobę hotelową – 760 zł
• ryczałt za nocleg dla pracownika, któremu nie zapewniono bezpłatnego noclegu i który nie przedłożył rachunku – 58 zł.

To jednak nie koniec podwyżek! Od stycznia 2023 r. dieta w podróży służbowej ma wzrosnąć do 45 zł, przy wtórze niezadowolonych związków zawodowych, które postulują wzrost do 56 zł. Projekt podwyżki, zdaniem resortu pracy, jest odpowiedzią na rosnącą inflację, która, jak widać po przygotowaniach rządu, ma wzrosnąć jeszcze bardziej! “Hojność” rządu nie jest w tym przypadku informacją, która napawa optymizmem…

News 4: Firma uratowana przez pracowników

Pracownicy wzięli sprawy w swoje ręce i zapewnili sobie miejsca pracy! Jedna z firm z branży spożywczej, która na skutek wojny i powiązań kapitałowych z rynkiem rosyjskim wpisana została na listę firm objętych sankcjami została uratowana przez polskich pracowników. Nakreślę tylko krótko sytuację, bo to niezwykle inspirująca historia! Wpis na listę sankcyjną oznacza zamrożenie kont bankowych, co jest równoznaczne z tym, że firma nie może zrealizować m.in. wypłat wynagrodzeń. Pracownicy, chcąc zachować dotychczasowe miejsca pracy wykupili spółkę, stając się w 100% jej udziałowcami. Zmiana powiązań właścicielskich oraz powiązań z kapitałem rosyjskim sprawił, że zatrudnieni odzyskali firmę. Gratulujemy sprawczości i przedsiębiorczej postawy!

News 5: Zaległy urlop w czasie pandemii? Tak! Te przepisy wciąż obowiązują!

Być może wielu zatrudnionym umknął ten niuans, ale przepisy COVID-owe, na mocy których pracodawca może wysłać pracownika, bez jego zgody, na zaległy, 30-dniowy urlop wypoczynkowy, wciąż obowiązują! Nic nie wskazuje na to, by stan zagrożenia epidemicznego miał zostać odwołany, więc art. 15 gc specustawy covidowej może zostać w każdej chwili zastosowany. Dodatkowo, 30 września 2022 r. mija termin udzielenia pracownikowi urlopu za 2018 rok, który po tym czasie (czyli po trzech latach od dnia, w którym roszczenie to stało się wymagalne) ulegnie przedawnieniu. To argument dla najbardziej opornych i niezastąpionych pracowników oraz dla korporacji, które w trosce o wynik finansowy będą chciały zmniejszyć bilanse urlopowe chociaż o wartość zaległych urlopów za 2018 rok.

News 6: Pracownik mobilny nie będzie mógł pracować zdalnie. Wyjaśnienia resortu pracy!

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, na wniosek serwisu prawo.pl wydało interpretację w sprawie pracy zdalnej pracowników mobilnych. Resort został zapytany, czy w myśl projektowanej nowelizacji Kodeksu pracy, pracownicy mobilni mogą być beneficjentami pracy zdalnej. Przedstawiciele Ministerstwa odpowiedzieli, że pracownikiem wykonującym pracę zdalną nie będzie pracownik, który całość lub część swoich służbowych obowiązków wykonuje, co do zasady, poza zakładem pracy.

Jeśli miejsce świadczenia pracy zostało tak określone w umowie o pracę lub też jeśli zostało ono wskazane doraźnie na mocy polecenia pracodawcy (np. poprzez polecenie pracownikowi podróży służbowej), to nie będzie tożsame z definicją kodeksowej pracy zdalnej, która zakłada świadczenie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika.

Eksperci prawa pracy wskazują, że definicja kodeksowa nie odwołuje się do stałego miejsca wykonywania pracy, lecz do miejsca uzgodnionego pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, stąd argument podnoszony przez Ministerstwo nie znajduje uzasadnienia. Jak widać, warto śledzić losy prac nad nowelizacją Kodeksu pracy i nia bieżąco reagować na propozycje resortowe. Głos praktyków jest tutaj niezwykle cenny!

NEWS SPECJALNY! Alimenciarze tracą prawa jazdy i pracę!

Jeżeli decyzja o uznaniu dłużnika alimentacyjnego za uchylającego się od zobowiązań alimentacyjnych stanie się ostateczna, organ właściwy dłużnika:
1) składa wniosek o ściganie za przestępstwo określone w art. 209 uchylanie się od obowiązku alimentacyjnego ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. z 2021 r. poz. 2345 i 2447) oraz
2) po uzyskaniu z centralnej ewidencji kierowców informacji, że dłużnik alimentacyjny posiada uprawnienie do kierowania pojazdami, kieruje wniosek do starosty o zatrzymanie prawa jazdy dłużnika alimentacyjnego wraz z odpisem tej decyzji.

Art. 5 ust. 3b ustawy o pomocy osobom uprawnionym do alimentów

Czy wiesz, że dłużnik alimentacyjny, który nie wywiązuje się ze swoich zobowiązań, a dodatkowo:

• uniemożliwia właściwym organom przeprowadzenie wobec niego ustawowych postępowań, takich jak wywiad alimentacyjny
• odmawia złożenia oświadczenia majątkowego
• odmawia zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotny albo poszukujący pracy
• bez uzasadnionej przyczyny omawia przyjęcia propozycji zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, wykonywania prac społecznie użytecznych, prac interwencyjnych, robót publicznych albo udziału w szkoleniu, stażu lub przygotowaniu zawodowym

może stracić prawo jazdy, a tym samym stracić pracę?! Jeśli zatrudniony pracownik jest zobowiązany do płacenia alimentów, a prawo jazdy jest dla niego niezbędnym uprawnieniem do wykonywania pracy, musi mieć się na baczności. Handlowcy, kierowcy autobusów, kurierzy, dostawcy, zatrudnieni w rolnictwie przy obsłudze maszyn, operatorzy maszyn drogowych i wielu, wielu innych!

Gdy decyzja o uznaniu dłużnika za uchylającego się od zobowiązań alimentacyjnych staje się ostateczna, samorząd gminny uzyskuje z centralnej ewidencji kierowców informację, że dłużnik posiada uprawnienie do kierowania pojazdami, a następnie kieruje wniosek do starosty o zatrzymanie prawa jazdy, zaś ten odbiera dokument w trybie decyzji administracyjnej!

Jakie konsekwencje przewiduje prawo pracy dla dłużników alimentacyjnych, którym odebrano prawo jazdy niezbędne do wykonywania zawodu? Otóż utrata przez pracownika, z jego winy, uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia!

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Art. 52 Kodeksu pracy

Zatem pracodawca, który poweźmie informację o tym, że pracownik utracił prawo jazdy, nabywa uprawnienie do rozwiązania umowy pracy w trybie dyscyplinarnym ze względu na zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Podsumowując, rozwiązanie to dotyczy wyłącznie pracowników, którzy do wykonywania pracy muszą legitymować się stosownymi dokumentami potwierdzającymi wymogi kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku nie jest możliwe! Jeśli:

• nastąpiła utrata uprawnień
• uprawnienia te były niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku oraz
• utrata uprawnień była zawiniona przez pracownika

pracodawca może zastosować art. 52 § 1 pkt. 3 Kodeksu pracy.