HR Detektywi #120: Rewolucyjna zmiana w ustawie zasiłkowej. Urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków, uwaga na ODO!

News 1: Urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków. Ile będzie wynosił projektowany urlop uzupełniający?

Tuż przed pierwszym przedłużonym weekendem w listopadzie Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy, w którym wprowadza się nowe uprawnienie – uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków i dzieci wymagających dłuższej hospitalizacji po urodzeniu.  

W obecnym stanie prawnym rodzic korzystający z urlopu macierzyńskiego w razie konieczności hospitalizacji dziecka może, na czas jego pobytu w szpitalu, zawiesić urlop macierzyński i powrócić na niego kiedy dziecko opuści placówkę leczniczą. Nie jest to jednak rozwiązanie doskonałe. Wielu rodziców stawało bowiem przed dylematem, co ma zrobić w czasie zawieszenie urlopu. W teorii powinni wrócić do pracy, w praktyce zazwyczaj pozostawali z maluszkiem w szpitalu. Także później, po wyjściu ze szpitala, takie dzieci często wymagają wzmożonej opieki. Nowe regulacje odpowiadają więc na zgłaszane od wielu lat postulaty rodziców.   

Uzupełniający urlop ma wynosić do 8 albo do 15 tygodni w zależności od okresu hospitalizacji, tygodnia ciąży w którym nastąpił poród lub wagi urodzeniowej dziecka. I tak, zgodnie z założeniami projektu urlop będzie wynosił odpowiednio: 

Max. 15 tygodni  – dla pracowników-rodziców dzieci urodzonych przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000g w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15 tygodnia po porodzie; 

Max. 8 tygodni – dla pracowników-rodziców dzieci urodzonych po ukończeniu 28. tygodnia ciąży a przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową większą niż 1000g w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8 tygodnia po porodzie; 

Max. 8 tygodni  – dla pracowników-rodziców dzieci urodzonych po ukończeniu 37. tygodnia ciąży, których dziecko będzie wymagało hospitalizacji, pod warunkiem, że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie – po spełnieniu tych warunków. 

Przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego okresy pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8 tygodnia lub 15 tygodnia po porodzie będą się sumowały, a niepełny tydzień zostanie zaokrąglony w górę do pełnego tygodnia. Regulacja ta uwzględnia przerwy pomiędzy kolejnymi hospitalizacjami dziecka. 

Urlop będzie przysługiwał matkom, ojcom a także opiekunom prawnym, rodzicom zastępczym i adopcyjnym. Ma być wykorzystywany w jednej części i powinien przypadać bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Udzielenie urlopu będzie się odbywało na wniosek zainteresowanego pracownika-rodzica. Zasiłek macierzyński za okres dodatkowego urlopu będzie wynosił 100% podstawy wymiaru.  

Aby umożliwić skorzystanie z podobnych rozwiązań także funkcjonariuszom (np. Policji, Straży Pożarnej, Granicznej czy ABW), żołnierzom zawodowym czy nauczycielom Ministerstwo Pracy zwróciło się do właściwych Ministerstw o przekazanie zmian w ich ustawach dostosowujących je do projektowanych zmian. W ramach ustawy zaproponowano także zmiany w pragmatykach służbowych.  

W przypadkach, w których będzie przysługiwał pracownikom uzupełniający urlop macierzyński, wydłużeniu ulegnie również okres pobierania świadczenia rodzicielskiego, zwanego potocznie „kosiniakowym” (od nazwiska pomysłodawcy – ówczesnego Ministra Pracy). Przypomnijmy, przysługuje ono rodzicom będącym osobami nieubezpieczonymi przez okres odpowiadającym okresowi pracowniczych urlopów związanych z rodzicielstwem – macierzyńskiego i rodzicielskiego.  Wysokość świadczenia wynosi 1000 zł, świadczenie nie podlega opodatkowaniu ani oskładkowaniu.  

Źródło: www.gov.pl/web/rodzina/ 

News 2: Zmiany w ustawie zasiłkowej. Czy będzie można pracować na zwolnieniu lekarskim?

Na stronie serwisu rządowego RCL pojawił się projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw. Nowelizowane przepisy dotyczą przede wszystkim zmian w systemie orzekania o czasowej niezdolności do pracy. O tym, ze rząd pracuje na nowymi rozwiązaniami w tym zakresie i dlaczego w ocenie rządzących zmiany są konieczne informowaliśmy już w naszych publikacjach.  

Jedną z ustaw, które będą podlegały nowelizacji jest także ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zwana potocznie ustawą zasiłkową. Ma być odpowiedzią na wątpliwości co do okoliczności, w których ubezpieczony traci prawo do zasiłku. Okoliczności te wskazane są w art. 17 ustawy. Zgodnie z pkt. 1 przepisu prawo do zasiłku za cały okres orzeczonej niezdolności do pracy traci ubezpieczony wykonujący, w okresie orzeczonej niezdolności do pracy, pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia. I tu pojawia się problem, ponieważ pojęcie wykonywania pracy zarobkowej nie jest precyzyjne. Sądy wielokrotnie pochylały się więc nad sprawami dotyczącymi zakwestionowania prawa do zasiłku przez ZUS właśnie ze względu na wykonywanie pracy zarobkowej. Często do sądów odwoływali się m.in. ubezpieczeni prowadzący działalność gospodarczą, którzy podczas zwolnienia lekarskiego musieli realizować obowiązki mające utrzymać płynność jej funkcjonowania np. wystawienie dokumentów sprzedaży, czy regulowanie bieżących zobowiązań finansowych (płatności) wobec instytucji publicznych czy kontrahentów. To nie podobało się ZUS-owi, który uznawał wykonywanie takich czynności za podstawę do odmowy wypłaty zasiłku.  

W znowelizowanym artykule 17 pojawić się mają 3 przesłanki utraty prawa do zasiłku:

• wykonywanie pracy zarobkowej,
• podejmowanie aktywności niezgodnej z celem zwolnienia oraz
• przebywanie w innym miejscu niż wskazane w zwolnieniu lekarskim jako adres pobytu podczas choroby, chyba że ubezpieczony „udokumentuje, że nieobecność ta była uzasadniona względami zdrowotnymi lub koniecznością podjęcia czynności incydentalnych, których podjęcia w okresie zwolnienia od pracy wymagają istotne okoliczności”.  

Pojawią się w nim także kolejne, nowe ustępy 1a-1c, w których zawarto definicje pracy zarobkowej, aktywności niezgodnej z celem zwolnienia oraz miejsca pobytu. Na szczególną uwagę zasługuje jednak ust. 1d, który brzmi:

W przypadku spełniania warunków do podlegania ubezpieczeniom społecznym z co najmniej dwóch tytułów do tych ubezpieczeń, niezdolność do pracy z powodu choroby dotyczy każdego z tych tytułów, chyba że wystawiający zwolnienie od pracy wskaże w orzeczeniu, że praca zarobkowa w ramach określonego tytułu może być wykonywana z uwagi na rodzaj tej pracy.

To może być prawdziwa rewolucja w dotychczasowej praktyce. Obecnie przyjmuje się, że w okresie orzeczonej niezdolności do pracy ubezpieczony nie może wykonywać żadnej pracy zarobkowej, niezależnie od tego na jakiej podstawie jest ona wykonywana. Jak wynika z projektowanych zapisów, po ich wejściu w życie pojawi się swego rodzaju częściowa niezdolność do pracy. Lekarz wystawiający zwolnienie będzie mógł orzec, że ubezpieczony nie jest zdolny tylko do pracy określonego rodzaju, a inną może jednak w tym czasie wykonywać bez wpływu na proces leczenia i rekonwalescencji.  

Nowe regulacje niewątpliwie pozwolą na usunięcie istniejących obecnie wątpliwości. Jednak wielu ekspertów, komentując ust. 1d wskazuje na możliwe pole do nadużyć oraz utrudnienie przeprowadzenia kontroli. Jak bowiem skontrolować prawidłowość wykorzystywania zwolnienia czy przebywanie pod wskazanym adresem z jednego tytułu, jeżeli z innego tytułu ubezpieczony jest zdolny do pracy i może ją wykonywać? Pozostaje nam poczekać na ukształtowanie się ostatecznej wersji zmienionych przepisów, a praktyka pokaże jakie będą skutki zmian. 

Źródło: legislacja.rcl.gov.pl

News 3: Czas pracy dużym problemem pracodawców 

W Dzienniku Gazecie Prawnej czytamy, że Państwowa Inspekcja Pracy przygotowała raport nt. przestrzegania przepisów o czasie pracy i wypłatach wynagrodzenia za pracę, w którym dokonała przeglądu i porównania sytuacji w latach 2021-2023. Wnioski jakie płyną z raportu nie napawają optymizmem…

Zdaniem Inspekcji skala nieprawidłowości związanych z czasem pracy zwiększa się. Najczęściej stwierdzane naruszenia przepisów dotyczyły prowadzenia ewidencji czasu pracy, np. wskazywania godzin rozpoczęcie i zakończenia pracy, układania harmonogramów czasu pracy z zastosowaniem obowiązujących norm, przede wszystkim dotyczących odpoczynków dobowych i tygodniowych. Pracodawcy nie przestrzegają także przepisów dotyczących doby pracowniczej, planując dwukrotne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie.

Powody? Pracodawcy wskazują na wysokie koszy zatrudnienia i stopień skomplikowania przepisów. Zdaniem Inspekcji Pracy podstawową przyczyną nieprawidłowości jest redukowanie kosztów. Czytaj więcej na blogu ekspertów Eplanner.pl – nowoczesnej aplikacji do planowania i rozliczania czasu pracy >

News 4: Uwaga na nośniki danych. Mogą być kłopoty! Zgubiony pendrive powodem nałożenia kary przez PUODO

Prezes UODO nałożył kary na dwie instytucje miejskie z Kutna. Przyczyną było naruszenie ochrony danych osobowych spowodowane m. in. niewdrożeniem odpowiednich procedur i środków techniczno-organizacyjnych, które z kolei spowodowało wyciek danych osobowych.  

Jak do tego doszło? Otóż zagubiono pendrive, na którym zapisane były dane osobowe ponad 1500 osób. Sytuacja miała miejsce w trakcie procesu zmiany systemu kadrowo-płacowego. Pracownik wykonujący pracę jednocześnie dla obu instytucji udostępnił dane pracownikowi firmy realizującej zlecenie przekazania tych danych na niezaszyfrowanym pendrivie. Osoba ta zgrała następnie dane na służbowego laptopa, nie wyczyściła jednak zawartości pendriva, pomimo istniejących w spółce procedur nakazujących takie działanie. 

Pracownik zgubił nośnik podczas wyjazdu do innej miejscowości. Znalazca najpierw próbował szukać właściciela, kiedy jednak nie otrzymał odzewu na swoje ogłoszenia, otworzył zawartość i na jej podstawie domyślił się, kto jest właścicielem zapisanych na nim danych. Ujawnione dane zawierały chronione dane osobowe pracowników, byłych pracowników, zleceniobiorców i współpracowników obu instytucji, które pracodawcy gromadzą w związku ze stosunkiem pracy czy innymi formami współpracy i przechowują w systemach kadrowo-płacowych, w tym m. in. imiona i nazwiska, numery PESEL, adresy, daty urodzenia, numery kont bankowych, informacje dotyczące wynagrodzenia i szereg innych.  

Prezes UODO stwierdził, że nie przeprowadzono analizy ryzyka dla procesu zmiany systemu kadrowo-płacowego. Zdaniem UODO poza dwuetapowym procesem, na który składają się przeprowadzenie analizy ryzyka oraz zastosowanie odpowiednich środków technicznych i organizacyjnych mających zapewnić bezpieczeństwo przetwarzanych danych osobowych, wszystkie podmioty zaangażowane w proces powinny były sprawdzić czy dane zostały udostępnione w sposób uwzględniający ryzyko utraty ich nośnika, a także, czy są odpowiednio zabezpieczone przed dostępem do nich osób nieuprawnionych. Takim zabezpieczeniem mogło być zaszyfrowanie ich hasłem. Gdyby dane zostały odpowiednio zabezpieczone do naruszenia ochrony danych w razie zgubienia nośnika by nie doszło.  

Wysokość kar nałożonych na podmioty to 10 tys. zł i 15 tys. zł dla instytucji miejskich oraz 24 tys. zł dla spółki obsługującej zmianę systemu kadrowo-płacowego.  

Źródło: uodo.gov.pl 

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o ochronie danych osobowych, sprawdź Kurs RODO w HR, kadrach i płacach organizowany przez Eduwersum® Collegium Rozwoju HR