Porzucenie pracy

Młody pracownik, benefity, system premiowy, służbowy sprzęt, praca zdalna, a ten odchodzi z pracy z dnia na dzień. I to nie wszystko! Nawet nie pofatygował się poinformować o tym swojego przełożonego! Dowiedzieliśmy się pocztą pantoflową od naszej koleżanki… Co mamy teraz zrobić?!
Napisała do mnie Czytelniczka mojego bloga z warszawskiej firmy z branży nieruchomości.

Przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego

Zacznijmy rozważania od tego, że pojęcie “porzucenie pracy” nie funkcjonuje na mocy przepisów Kodeksu pracy. “Porzuceniem pracy” potocznie nazywamy sytuację, w której pracownik nie stawia się w miejscu pracy i nie informuje o przyczynie swojej nieobecności.

Niestawienie się pracownika w miejscu pracy, zwłaszcza bez wskazania powodu usprawiedliwiającego nieobecność w pracy, jest wystarczającą przyczyną, aby zastosować wobec pracownika, tzw. zwolnienie dyscyplinarne.

Zwolnienie dyscyplinarne, to w praktyce zastosowanie trybu rozwiązania umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). W tym przypadku rozwiązanie umowy następuje wskutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy z winy pracownika.

Aby rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie było skuteczne, konieczne jest zastosowanie wytycznych wskazanych przepisami Kodeksu pracy.

Procedura zwolnienia dyscyplinarnego

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W tym konkretnym przypadku przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest „ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na nieobecność nieusprawidliwioną pracownika”.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

HR-owe Koło Ratunkowe: Jawność wynagrodzeń! Czy można ujawniać wysokość wynagrodzeń?

Skuteczne przekazanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę

Przed wysłaniem do pracownika stosownej korespondencji, czyli pisma rozwiązującego umowę o pracę, warto kilkakrotnie podjąć próbę skontaktowania się z pracownikiem, aby upewnić się czy nie wystąpiły po jego stronie przyczyny uzasadniające nieobecność w pracy, np. wypadek. Warto przygotować stosowną notatkę służbową, w której wskażemy datę i godzinę oraz sposób komunikacji.

Aby skutecznie przekazać pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę należy kierować je na adres podany przez pracownika (znajdujący się w aktach osobowych pracownika). Korespondencję najczęściej przesyła się listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru lub za pośrednictwem firmy kurierskiej.

Umowa o pracę rozwiązuje się w dacie dostarczenia do pracownika pisma rozwiązującego, w taki sposób, że miał realną sposobność zapoznania się z jego treścią. Jeśli do pracodawcy wróci informacja o odebraniu listu poleconego lub zwrotka, że list był dwukrotnie awizowany i nikt go nie odebrał, stosunek pracy rozwiąże się z datą odebrania listu poleconego lub z datą drugiego awizowania listu poleconego, czyli z dniem, w którym pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią pisma. Data rozwiązania umowy o pracę jest tożsama z zapisaniem jej w świadectwie pracy jako dzień rozwiązania stosunku pracy z tym pracownikiem. Dniem rozwiązania umowy o pracę nie jest data wystawienia pisma o rozwiązaniu umowy o pracę. 

Czy istnieje jakakolwiek szansa na wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, bez rozwiązania umowy o pracę?

Odpowiedzialność za powierzone mienie

Pracownik, który porzucił pracę, a dysponuje firmowym sprzętem ma obowiązek zwrotu przekazanego mienia. Powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się może nastąpić nie tylko względem pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną, ale także względem wszystkich pracowników, którym pracodawca powierzył mienie na podstawie czy to protokołu zdawczo-odbiorczego, spisu z natury, czy też zwykłego pokwitowania odbioru (potwierdzenia przyjęcia sprzętu przez pracownika). W takim przypadku, pracodawca może dochodzić pełnej kwoty roszczenia o naprawienie szkody, gdyż na mocy art. 124 § 1 Kodeksu pracy pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości.

Kradzież powierzonego mienia

Pracownik odpowiada za mienie powierzone tylko wtedy, gdy ma nad tym mieniem pieczę i bezpośredni nadzór.

Wyrok Sądy Najwyższego z dnia 3 grudnia 2013 r., sygn. akt I PK 140/13

W sytuacji, gdy powierzony sprzęt zostanie pracownikowi skradziony, przesłanką, która może zwolnić pracownika z odpowiedzialności materialnej za szkodę w mieniu pracodawcy powstałą w wyniku kradzieży, jest ustalenie czy pracownik wykonywał obowiązki związane z pieczą nad powierzonym mu mieniem w sposób prawidłowy. Potwierdza to wyrok sądu z dnia 24.06.2009 r.:

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym wskutek kradzieży przez nieznanych sprawców w zakresie, w jakim można mu zarzucić niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pieczy nad tym mieniem.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2009 r., sygn. akt II PK 286/08

Kradzież przez osoby trzecie stanowi zdarzenie niezależne od pracownika, jednak obowiązkiem pracownika jest dowieść, że dołożył on wszelkich starań do zabezpieczenia mienia pracodawcy przed dostępem osób niepowołanych. Obowiązkiem pracodawcy zaś jest wykazać fakt powstania tejże szkody, a także określić jej wysokość.

Gdyby w toku postępowania okazało się, że odpowiedzialnością za kradzież mienia pracodawcy obciążony jest pracownik, może to stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jednak (jak zwykle na łamach tego bloga) podaję to rozwiązanie jako ostateczne i sugeruję w pierwszej kolejności wykorzystanie polubownych sposobów.

Umowa o odpowiedzialności materialnej

Na mocy art. 124 § 1 Kodeksu pracy umowa o odpowiedzialności materialnej nie jest wymagana do tego, by pracodawca miał prawo dochodzić od pracownika naprawienia szkody. Sama instytucja powierzenia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się wystarczy, aby pracownik odpowiadał w pełni za powstałe z jego winy szkody.

Stan zagrożenia epidemicznego utrudnia dostarczenie dyscyplinarki (stan prawny do 30.06.2023)

Zgodnie z art. 98 pkt. 1 Tarczy 2.0 nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów.

Jakie praktyczne rozwiązania rekomendują w takim przypadku członkowie Społeczności Praktyków Kadr i Płac na Facebooku? Poniżej wypowiedź Sylwii Kwiatkowskiej, kierowniczki działu kadr i płac:

W takich sytuacjach podejmuję próbę kontaktu z pracownikiem. O to samo proszę też jego przełożonego. Gdy próby kończą się niepowodzeniem i brak jest informacji o nieobecności pracownika (np. nie wpływa zwolnienie lekarskie) wysyłam oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę na wskazany przez pracownika adres. W celach dowodowych sporządzam notatkę służbową z podjętych prób skontaktowania się z pracownikiem. Pamiętajmy, że wciąż obowiązują przepisy covidowe, które uniemożliwiają uznanie listu poleconego jako doręczonego po dwóch awizowaniach. Aby mieć pewność, że rozwiązanie umowy zostało doręczone skutecznie można pojechać do pracownika i wręczyć mu rozwiązanie umowy osobiście. Najważniejsze jest, aby pracownik miał możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli o rozwiązaniu umowy o prace bez zachowania okresu wypowiedzenia. Warto pamiętać, aby podczas wizyty u pracownika byli świadkowie. Może zdążyć się, że pracownik nie będzie chciał potwierdzić zapoznania się z dokumentem składając na nim podpis. W tym wypadku należy sporządzić notatkę służbową.

Sylwia Kwiatkowska, Kierownik działu kadr i płac