HR-owe Koło Ratunkowe: Jawność wynagrodzeń! Czy można ujawniać wysokość wynagrodzeń?

Wynagrodzenie godziwe vs wynagrodzenie rynkowe

Nierzadko pracodawcy różnicują wysokość wynagrodzenia pracowników. Ich wysokość często wynika z umiejętności negocjacyjnych pracownika.  Informacja na temat odmiennej płacy może rodzić roszczenia poszczególnych pracowników o podwyżkę.

Pamiętajmy, że wynagrodzenie jest nieodłącznym elementem zawartej z pracodawcą umowy prawnej. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Ponadto, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zapewnienie pracownikowi godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ustawodawca nie dookreślił pojęcia “godziwego wynagrodzenia za pracę”. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy przy respektowaniu zasad równego traktowania pracowników.

Jak zgodnie z prawem pracy ustalić wartość wynagrodzenia za pracę?

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy – stosuje się ustalenia zawarte w ramach układów zbiorowych pracy, regulaminu wynagradzania.

Ustalając wysokość wynagrodzenia, pracodawca powinien pamiętać, że pracownicy mają prawo do tego samego wynagrodzenia za tę samą pracę lub za pracę o tej samej wartości.

Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Jednocześnie na mocy art. 11(1) Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Ochrona godności oraz dóbr osobistych pracownika należy do katalogu podstawowych zasad prawa pracy. W uchwale SN (7) z 16.07.1993 r., I PZP 28/93, OSNC 1994/1, poz. 2, przyjęto stanowisko, iż ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego. Ponadto w orzecznictwie sądowym dominuje stanowisko, iż informacje na temat wynagrodzenia stanowią – co do zasady – “element sfery życia prywatnego człowieka i jako jego dobro osobiste podlegają ochronie przewidzianej przepisami ustawy Kodeks cywilny”.

Czy pojęcie dobra osobistego jest tożsame z danymi osobowymi pracownika?

Administrator danych osobowych, na mocy przepisów rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27.04.2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) – nie może udostępniać osobom nieupoważnionym danych osobowych pracowników. W piśmiennictwie przyjmuje się, że są to również dane dotyczące wynagrodzenia. 

Należy jednak pamiętać, że w niektórych sytuacjach, określonych w przepisach, pracodawca ma obowiązek wykazania wysokości wynagrodzenia bez zgody zatrudnionego, np. gdy wynika to z obowiązku przekazywania informacji do ZUS, organom podatkowym oraz organom prowadzącym egzekucję sądową lub administracyjną.

Czy zakładowa organizacja związkowa ma prawo do uzyskania informacji na temat wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika?

Zakładowa organizacja związkowa ma prawo, zgodnie z art. 28 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych, do uzyskania od pracodawcy informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności dotyczących warunków i zasad wynagradzania. 

Sąd w orzeczeniu z 16.07.1993 r., I PZP 28/93 podkreślił, że zawarte w art. 8, 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników, nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. 

Organizacje związkowe nie mają prawa do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia konkretnego, indywidualnego pracownika, chyba że pracownik ten wyraził na to zgodę. Ujawnienie bez zgody pracownika wysokości jego zarobków może być zakwalifikowane jako naruszenie dóbr osobistych w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego, mimo, że wynagrodzenie samo w sobie nie zostało wyodrębnione w katalogu wymienionych dóbr osobistych człowieka.

Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej w swoim stanowisku (stanowisko MPiPS z dnia 28 sierpnia 2009 r., DPR-II-053-73143/AK/MC/09), reprezentuje pogląd, że „pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawnienia swoich zarobków, a tak zwane klauzule poufności w tym względzie są niedopuszczalne. Taki zakaz jest niekorzystny dla pracownika, może on bowiem uniemożliwić ustalenie, dyskryminacji płacowej”. Ustalenie takiej klauzuli mogłoby pośrednio utrudnić ustalenie istnienia dyskryminacji płacowej oraz utrudnić dochodzenie roszczeń z tego tytułu. W praktyce, to od pracownika zależy, czy i komu ujawni wysokość własnych zarobków. Ministerstwo stoi więc na stanowisku, że pracodawca nie może zobowiązać pracownika do zachowania poufności w kontekście jego zarobków. Ponadto pracodawca nie ma prawa wprowadzenia stosownych regulacji ani do umów o pracę, ani do żadnych źródeł prawa wewnątrzzakładowego. 

Podejmowanie przez pracodawcę działań ograniczających dostęp do informacji o wynagrodzeniu współpracowników może zostać ocenione jako naruszenie społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa oraz zasad współżycia społecznego. 

Czy pracodawca musi zachować poufność w zakresie wysokości wynagrodzeń konkretnych pracowników?

Pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany do zachowania poufności w zakresie wysokości wynagrodzeń konkretnych pracowników. Sąd Najwyższy w uchwale podjętej 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2) stwierdził, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Informacje te mają bowiem charakter danych osobowych w rozumieniu ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. 

W sytuacji naruszenia dóbr osobistych pracownik może dochodzić swoich roszczeń na drodze powództwa cywilnego.