4 kroki do przeciwdziałania mobbingowi w firmie

Krok 1 – Informuj o niebezpieczeństwie i jego konsekwencjach

Świadomość problemu, przepływ informacji, kultura organizacyjna oraz odgórny brak przyzwolenia na wszelkie zachowania przemocowe wpływają na zmniejszenie ryzyka wystąpienia niepożądanych zachowań w firmie. Warto w tym celu stworzyć wewnętrzną, rutynową, powtarzalną komunikację do pracowników i osób współpracujących (newsletter, alert), która będzie sygnałem dla osób na wszystkich stopniach zaangażowania, że w organizacji nie ma miejsca na zachowania niezgodne z prawem, odbierające szacunek i noszące znamiona działania ograniczającego komukolwiek zasadnicze prawa i swobody obywatelskie.

Informowanie o niebezpieczeństwie, wewnętrzne piętnowanie zachowań mobberskich i patologicznych, jak również uczciwe powiadamianie o konsekwencjach mobbingu, to czynniki, które determinują sposób realizacji obowiązku pracodawcy, jakim jest przeciwdziałanie mobbingowi

Co powinna zawierać polityka antymobbingowa w firmie? Przeczytaj!

Przypomnijmy, że konsekwencje, jakie może ponieść mobber są dwojakie. To odpowiedzialność dyscyplinarna (zwolnienie z art. 52 Kodeksu pracy) oraz finansowa. Pracodawca może skutecznie dochodzić regresu od mobbera za szkody, które były skutkiem nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Będzie to nie tylko odszkodowanie i koszty sądowe i obsługi prawnej, ale również w wielu przypadkach koszty rekrutacji i zatrudnienia nowego pracownika.

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Art. 94³ Kodeksu pracy

Krok 2 – Szkolenia dla pracowników

Pracodawca ponosi całkowitą odpowiedzialność za mobbing, niezależnie od tego kto dopuścił się niedozwolonego czynu – sam pracodawca czy też jego pracownik lub grupa pracowników. Aby zminimalizować ryzyko działań o charakterze mobbingowym, obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie szeregu działań prewencyjnych. Powinny objąć one dwie, różne sytuacje:

• systematyczne szkolenia pracowników w celu podniesienia świadomości w zakresie mobbingu
• podniesienie kompetencji pracowników, gdy trudna sytuacja się wydarzyła, stworzenie procedury monitorowania i dokumentowania zachowań mających znamiona mobbingu (ma to na celu ochronę ofiary przed dalszymi takimi zrachowaniami) oraz procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg dotyczących mobbingu.

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 11¹ Kodeksu pracy

Krok 3 – Procedury, które umożliwiają wykrycie sprawcy i ocenę zachowań noszących znamiona mobbingu

Wewnętrzna polityka antymobbingowa może przybrać postać regulaminu, zarządzenia lub obwieszczenia. Ważne jest, aby każdy pracownik złożył pisemne oświadczenie, że zapoznał się z treścią polityki antymobbingowej (oświadczenie to powinno zostać dołączone do akt osobowych w części B). Częścią polityki antymobbingowej w firmie będzie, obok prewencji, procedura skargowa. Powinna ona jasno wskazywać, co należy zrobić, gdy jest się świadkiem lub ofiarą mobbingu. Należy umożliwić pracownikom możliwość złożenia skargi do pracodawcy (pracodawca może, ale nie musi przyjmować skarg anonimowych). W skardze należy określić, jakie działania lub zachowania przełożonych lub współpracowników wykazują cechy mobbingu, wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które są sprawcami mobbingu oraz przytoczyć dowody potwierdzające, że opisane działania lub zachowania miały miejsce. Skarga pracownika powinna być sporządzona na piśmie, opatrzona datą i własnoręcznie podpisana.

Krok 4 – Działania naprawcze

Odpowiedzialny pracodawca, w sytuacji, gdy w jego firmie dojdzie do niepożądanych zachowań, zaoferuje ofiarom mobbingu dostępne formy pomocy: medyczną, psychologiczną oraz prawną. Formą pomocy będzie również odcięcie poszkodowanego pracownika od mobbera i ograniczenie ich wzajemnych, służbowych kontaktów do absolutnego minimum. Każda forma pomocy dla osoby, która doznała mobbingu, powinny być z nią uzgodnione.

Niewątpliwie treścią stosunku pracy objęty jest również obowiązek pracodawcy wskazany w art. 11 ¹ k.p., zaś naruszenie tego obowiązku rodzi odpowiedzialności po stronie pracodawcy, przy czym pracodawca odpowiedzialny jest jak za własne działanie lub zaniechanie za działania i zaniechania osób, z których pomocą to zobowiązanie wykonywa, jak również osób, którym wykonanie zobowiązania powierza (art. 474 k.c w zw. z art. 300 kp.) Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 24 § 1 k.c.).

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 27 stycznia 2016 r. (III APa 20/15)