Polityka antymobbingowa w firmie

Zgodnie z art. 94³ § 1 Kodeksu Pracy pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi, który definiowany jest jako uporczywe, długotrwałe i powtarzalne działanie skierowane przeciwko pracownikowi polegające na jego nękaniu i zastraszaniu (art. 94³ § 2).

Od 7 września 2019 r. pracownik, który dozna mobbingu może dochodzić odszkodowania od pracodawcy również w trakcie zatrudnienia.

Pracodawca ponosi całkowitą odpowiedzialność za mobbing, niezależnie od tego czy to on czy jego pracownicy dopuścili się tego czynu. Zgodnie z art. Art. 11¹ Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, dlatego też obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi poprzez informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu oraz wdrażając procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Aby zminimalizować ryzyko działań o charakterze mobbingowym należy przygotować i wdrożyć  wewnętrzną politykę antymobbingową, która może przybrać postać regulaminu, zarządzenia lub obwieszczenia . Ważne jest, aby każdy pracownik złożył pisemne oświadczenie, że zapoznał się z treścią polityki antymobbingowej (oświadczenie to powinno zostać dołączone się do jego akt osobowych w części B).

Polityka antymobbingowa powinna opierać się na dwóch podstawowych filarach: działaniach prewencyjnych i procedurze skargowej.

Działania prewencyjne powinny obejmować trzy obszary:

• prewencja pierwotna – systematyczne szkolenia pracowników w celu podniesienia świadomości w zakresie mobbingu,
• prewencja wtórna – podniesienie kompetencji pracowników gdy trudna sytuacja się wydarzyła, stworzenie procedury monitorowania i dokumentowania zachowań mających znamiona mobbingu (ma to na celu ochronę ofiary przed dalszymi takimi zrachowaniami) oraz procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg dotyczących mobbingu,
• prewencja trzeciorzędowa – zaoferowanie ofiarom mobbingu dostępnych form pomocy: medyczna, psychologiczna oraz prawna.

Procedura skargowa powinna jasno wskazywać co należy zrobić gdy jest się świadkiem lub ofiarą mobbingu. Przede wszystkim należy umożliwić pracownikom możliwość złożenia skargi do pracodawcy (pracodawca może, ale nie musi przyjmować skarg anonimowych). W skardze należy określić, jakie działania lub zachowania przełożonych lub współpracowników wykazują cechy mobbingu, wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które są sprawcami mobbingu oraz przytoczyć dowody potwierdzające, że opisane działania lub zachowania miały miejsce. Skarga pracownika powinna być sporządzona na piśmie, opatrzona datą i własnoręcznie podpisana.