Błędy w rekrutacji, których można uniknąć cz. 2

Zbyt długi czas trwania procesu rekrutacji

Czas pracy organizacji i każdego pracownika jest cenny i żadna firma nie może go marnować. Tak samo z kandydatami. Jeśli ich zdaniem proces trwa zbyt długo, kandydaci po prostu rezygnują. Ci o najwyższych kompetencjach i pożądanym doświadczeniu zawodowym, nie mają z reguły problemu z otrzymywaniem dobrych ofert. W tej konkurencji, szybkość złożenia propozycji pracy bywa decydująca. Różne badania wskazują, że rekruterzy przyznają, że nawet 60% kandydatów rezygnuje już przed umówieniem się na rozmowę kwalifikacyjną.

Pierwszym krokiem w efektywnym procesie rekrutacji jest dokładne rozpoznanie od samego początku tego, kogo organizacja poszukuje i jak będzie to realizowała. Jeśli proces ma wiele etapów, np. spowodowanych koniecznością przeprowadzenia testów, warto mieć zidentyfikowane wszystkie „wąskie gardła” w procesie. Ile czasu trwają i czy możliwe jest ich przyspieszenie. Warto też od początku uprzedzać kandydata, jaki jest średni czas takiego procesu i jakie będą jego etapy.

Procesy rekrutacyjne znacząco się różnią w zależności od branży, poziomu stanowiska. Generalnie czas ich trwania powinien być w miarę krótki, aby zainteresowanie kandydatów, nie osłabło. Im dłuższy proces rekrutacyjny, tym zainteresowanie kandydata maleje. Jednakże przy pewnym poziomie stanowisk zbyt szybko podejmowane decyzje mogą sprawić, że kandydatowi zapali się czerwona lampka ostrzegawcza, co może go ostatecznie powstrzymać od decyzji o zmianie pracodawcy. Badania pokazują, że brak komunikacji od potencjalnego pracodawcy w przeciągu tygodnia do dwóch po rozmowie, powoduje utratę zainteresowania potencjalnego kandydata. Jeśli więc, z jakiegoś powodu, podjęcie decyzji się przeciąga warto być szczerym z kandydatem i informować go na bieżąco.

Niewłaściwe narzędzia selekcji

Wielu menedżerów nadal jest przekonanych, że wystarczy rozmowa kwalifikacyjna, by oceniać potencjalnych kandydatów. Jednak podczas tej rozmowy zadają pytania, które nie pozwalają określić kim naprawdę jest kandydat, ani jakim dysponuje potencjałem. Dzieje się tak ponieważ przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną osoba nie rozumie dokładnie tego, co chce ocenić. Prowadzi to zwykle do bazowania na wywiadzie biograficznym, który opiera się o przygotowane przez kandydata cv, korzystając przy okazji ze standardowych pytań, które kandydat prawdopodobnie już słyszał lub znalazł w Internecie i ma już przygotowane te „właściwe”, w jego przekonaniu, odpowiedzi.

Warto raz jeszcze podkreślić fazę przygotowania do procesu poszukiwań. Przed rozmową kwalifikacyjną z kandydatem rekruter musi wiedzieć, co będzie oceniał na rozmowie kwalifikacyjnej i jak to zrobi. W ocenie pomogą różnego rodzaju testy umiejętności, ćwiczenia, czy próbki prac. Jednak ich stosowanie również musi zostać zaplanowane i wcześniej przygotowane, tak by umożliwiały one zbadanie rzeczywiście tego, co pozwoli ocenić i porównać kandydatów, dając wgląd w potencjał i dać rzeczywiste predykcje do pracy na danym stanowisku. Uzyskanie szczerych odpowiedzi, bazujących na faktach, które mogą później zostać zanalizowane i porównane są podstawą do świadomych decyzji selekcyjnych.