HR Detektywi #191: Płaca minimalna 2027, kobiety w zarządach, co drugi Polak na zwolnieniu lekarskim, urlop menstruacyjny, ZUS dereguluje wypłatę zasiłków

Rok 2026 nie daje działom kadr, płac i HR chwili oddechu. Rząd przyjął projekt wdrażający dyrektywę Women on Boards; wyszedł również z propozycją płacy minimalnej na 2027 r. ZUS publikuje mocne statystyki o rosnących absencjach chorobowych, a resort pracy zapowiada uproszczenie dokumentacji zasiłkowej. W tle powraca temat urlopu menstruacyjnego – nie jako egzotycznej ciekawostki, lecz jako bardzo praktycznego testu dla polityk wewnętrznych, zasad równego traktowania i granic przetwarzania danych o zdrowiu pracowników.

W najnowszym wydaniu HR Detektywów nie poruszamy tematów, które są opcjonalne lub nieobowiązkowe. Są za to kwestie, które już dziś wpływają na budżety, regulaminy, procesy HR, relacje z zarządem i codzienną pracę specjalistów administracji personalnej i kalkulacji wynagrodzeń.

Partnerem technologicznym serii HR Detektywi jest Empliset – platforma usprawniająca zarządzanie czasem pracy, procesami HR i komunikacją wewnętrzną.

Empliset

News 1. Prawie 5000 zł płacy minimalnej. Rząd proponuje punkt wyjścia do rozmów o realiach 2027 roku

Propozycja rządu na 2027 r. jest już na stole: 4950 zł minimalnego wynagrodzenia za pracę i 32,30 zł minimalnej stawki godzinowej dla umów cywilnoprawnych. To wzrost odpowiednio o 144 zł i 0,90 zł względem kwot z 2026 r. Rząd szacuje, że sama podwyżka płacy minimalnej obejmie 1,58 mln osób. Dodatkowo w 2027 r. proponowany jest 3-procentowy wzrost wynagrodzeń w budżetówce, przy prognozowanej inflacji na poziomie 2,5 proc.

W pakiecie podwyżek pojawiają się też elementy ważne z perspektywy szeroko rozumianej polityki dochodowej państwa: propozycja, by wskaźnik waloryzacji emerytur i rent wyniósł 20 proc. realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w 2026 r., co ma przełożyć się na wzrost świadczeń o co najmniej 3,48 proc. Najniższa emerytura miałaby wzrosnąć
od 1 marca 2027 roku o 68,85 zł, czyli z 1978,49 zł do 2047,34 zł.

Dla działów kadr i płac oznacza to nie tylko aktualizację kwot. Zwróć uwagę na spłaszczenie wynagrodzeń!

Minimalne wynagrodzenie to dziś nie tylko próg ustawowy. To także punkt odniesienia dla siatek płac, dodatków i wyrównań, kalkulacji kosztów zatrudnienia, rozliczeń części świadczeń pracowniczych i rozmów o podwyżkach wynagrodzeń. Przy takiej skali zmian potrzebne są wcześniejsze symulacje kosztowe, przegląd wynagrodzeń zasadniczych i ocena, czy w organizacji nie dojdzie do spłaszczenia różnic płacowych między stanowiskami o wyraźnie różnym poziomie odpowiedzialności.

Których składników nie uwzględnia się przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia?

Zgodnie z art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy. Zgodnie z ust. 5, zawierającym katalog zamknięty składników wynagrodzenia, których nie uwzględnia się przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia. Mowa o:

1. nagrodzie jubileuszowej
2. odprawie pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy
3. wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych
4. dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej
5. dodatku za staż pracy
6. dodatku za szczególne warunki pracy

Wartościowanie stanowisk, budowa matrycy stanowisk
i taryfikatorów wynagrodzeń

Projektujemy matryce stanowisk i taryfikatory wynagrodzeń oparte o wartościowanie stanowisk pracy i rzeczywiste dane rynkowe – w pełnej zgodności z Dyrektywą UE 2023/970

Umów rozmowę z doradcą

News 2. Jedna trzecia miejsc dla płci niedostatecznie reprezentowanej. Parytety w spółkach giełdowych wychodzą z fazy dyskusji

Rada Ministrów przyjęła projekt implementujący dyrektywę 2022/2381, zwaną Women on Boards. Polski projekt zakłada, że co najmniej 33 proc. stanowisk w zarządach i radach nadzorczych dużych spółek giełdowych ma przypadać osobom z płci niedostatecznie reprezentowanej. Ustawodawca zostawia tu symetrię: w zależności od realnego składu organu może chodzić o kobiety albo mężczyzn. Nowe obowiązki mają objąć tylko duże spółki publiczne zatrudniające co najmniej 250 pracowników i spełniające określone kryteria finansowe.

Z punktu widzenia procesów HR ważniejsze może okazać się to, co dzieje się wokół samego doboru kandydatów. Projekt przewiduje bowiem, że spółki będą musiały stosować przejrzyste i oparte na jasnych kryteriach procedury wyboru do zarządów i rad nadzorczych. Jeżeli kandydaci będą mieli porównywalne kwalifikacje, pierwszeństwo ma otrzymać osoba z płci mniej reprezentowanej w danym organie. Zarządy mają też co roku raportować udział kobiet i mężczyzn, a walne zgromadzenie będzie musiało przyjąć politykę równowagi płci. Kandydaci, którzy uznają, że nowe przepisy naruszono, zyskają możliwość dochodzenia swoich praw przed sądem.

Co to oznacza dla HR i governance?

Krajowe przełożenie przepisów dyrektywy Women on Boards to realna konieczność uporządkowania:

• kryteriów awansów i sukcesji,
• procesów nominacyjnych,
• sposobu dokumentowania decyzji personalnych,
• i relacji między organami spółki, zarządem oraz funkcją HR.

W praktyce dla części organizacji będzie to pierwszy tak wyraźny test, czy deklaracje o różnorodności są oparte na procesach, czy tylko na komunikacji wizerunkowej.

News 3. Polska choruje częściej i dłużej. ZUS pokazuje dane, które dla pracodawców oznaczają milionowe koszty

Raport ZUS dotyczący absencji chorobowej w 2025 r. jest jednym z najmocniejszych sygnałów ostrzegawczych dla rynku pracy. W Rejestrze zaświadczeń lekarskich odnotowano 27,5 mln zaświadczeń o czasowej niezdolności do pracy, a łączna liczba dni absencji chorobowej wyniosła 290,5 mln. Przeciętne zwolnienie trwało 10,82 dnia, a statystycznie zaświadczenie lekarskie otrzymał co drugi ubezpieczony w ZUS Polak. W porównaniu z rokiem poprzednim przybyło pół miliona dni absencji chorobowej.

ZUS ujął to wprost:

Zjawisko rosnącej absencji chorobowej w Polsce staje się coraz bardziej zauważalne. Chorujemy częściej i coraz dłużej. Absencja chorobowa jest zjawiskiem dynamicznym i zmiennym sezonowo.

^{Raport Absencja chorobowa w 2025 r., Departament Statystyk i Prognoz Aktuarialnych ZUS}

Na szczególną uwagę zasługuje wzrost liczby zwolnień krótkich. Do 5 dni wystawiono 9,8 mln zaświadczeń z tytułu choroby własnej, w tym 1,8 mln jednodniowych. To nie tylko obciążenie dla systemu, ale też coraz większy problem operacyjny dla pracodawców, którzy przy dużej skali absencji muszą utrzymywać ciągłość pracy i planować zastępstwa.

Koszt, który wciąż spoczywa na pracodawcy

W pierwszych 33 dniach absencji – albo 14 dniach w przypadku pracowników po 50. roku życia – wynagrodzenie chorobowe pokrywa pracodawca. Jak przypomina cytowany przez portal prawo.pl mec. Robert Lisicki z Konfederacji Lewiatan, dla przedsiębiorców coraz bardziej niezrozumiała jest sytuacja, w której pracownik opłaca składkę na ubezpieczenie chorobowe, a mimo to przez pierwszą część zwolnienia koszt spoczywa na firmie. W dużych organizacjach może to oznaczać wydatki liczone nawet w milionach złotych rocznie.

W tle wraca obietnica polityczna

Warto przypomnieć, że w 2023 r. pojawiły się zapowiedzi przejęcia przez ZUS wypłaty chorobowego od pierwszego dnia ZLA, a temat został wpisany do umowy koalicyjnej, czyli
100 konkretów na pierwsze 100 dni rządów. Dziś, przy rosnącej absencji i kosztach po stronie pracodawców, postulat wraca z nową siłą.

Nie tylko infekcje. Coraz więcej zwolnień ma związek z przeciążeniem psychicznym

ZUS potwierdza na liczbach to, co w działach HR dostrzegamy już od dawna – i to właśnie ten fragment raportu powinien szczególnie zainteresować pracodawców. W 2025 r. wyraźnie wzrosła absencja związana z:

• problemami związanymi z trudnościami życiowymi, w tym wypaleniem (Z73) – o 32 proc. w liczbie zaświadczeń i 38,8 proc. w liczbie dni absencji,
• zaburzeniami snu (G47) – o 20,3 proc. w liczbie zaświadczeń i 15,1 proc. w liczbie dni absencji,
• a także kategorią złego samopoczucia i zmęczenia (R53).

Równolegle „Barometr Rynku Pracy 2026” Gi Group Holding pokazuje, że przedsiębiorstwa częściej wskazują dziś na problemy kadrowe niż technologiczne. Największe bariery efektywności to:

• niedobór pracowników – 26,7 proc.,
• przemęczenie i wypalenie zawodowe – 22,5 proc.,
• nadmiar obowiązków i równoległe prowadzenie wielu projektów – 20,4 proc.,
• niedopasowanie kompetencji – 19,4 proc.,
• wysoka rotacja – 17,5 proc.

To już nie jest temat „wellbeingowy” w miękkim znaczeniu. To twardy sygnał dla zarządów, że przeciążenie pracą, brak ludzi i chaos organizacyjny mają wymierny koszt w absencji, produktywności i wydatkach na wynagrodzenia chorobowe.

Akademia Master Certyfikowany Kurs Kierownika Działu kadr i płac

Zostań liderem zmian w swojej organizacji!
Start: 20.05.2026
Czas trwania: 6 miesięcy

Sprawdź

News 4. Urlop menstruacyjny wraca do debaty publicznej. Benefit zdrowotny, ryzyko dyskryminacji czy sygnał, że system nie odpowiada na realne potrzeby?

Temat wrócił za sprawą Ochotniczych Hufców Pracy. Komenda Główna OHP wprowadziła dla pracownic jeden dodatkowy, pełnopłatny dzień wolny w miesiącu na dolegliwości związane z menstruacją. W polskim Kodeksie pracy takiego uprawnienia nie ma, ale decyzja OHP wywołała publiczną debatę o równości, zdrowiu kobiet i granicach polityki benefitowej.

Poseł Marcin Józefaciuk odniósł się do tego rozwiązania jako potencjalnie dyskryminującego wobec mężczyzn:

Nie walczę z pomocą dla kobiet. Nie walczę z empatią wobec bolesnej menstruacji. Walczę z państwem, które tworzy przywilej dla jednej grupy i nie widzi, że druga grupa też ma zdrowie, ciało, ból, choroby i prawo do równego traktowania. (…)
Mężczyźni nie mają żadnego równoważnego rozwiązania. Nie mają dnia zdrowotnego. Nie mają dnia profilaktycznego. Nie mają dnia na badania. Nie mają dnia na migrenę, problemy urologiczne, kryzys psychiczny, ból kręgosłupa, chorobę przewlekłą czy inną cykliczną niedyspozycję

Dwa porządki: prawo pracy i RODO

W debacie publicznej pojawiły się głosy o tym, że korzystanie z dodatkowych dni wolnych bez konieczności przedłożenia zaświadczenia lekarskiego albo zwolnienia, dyskryminuje mężczyzn.

Skorzystanie z dodatkowego dnia wolnego musiałoby więc opierać się na samym wniosku pracownicy, jeśli takie uprawnienie wynika z przepisów wewnątrzzakładowych.

Po drugie, skoro Kodeks pracy nie reguluje urlopu menstruacyjnego, zasady jego przyznawania i rozliczania trzeba byłoby ująć w regulacjach wewnętrznych. Zgodnie z art. 104 § 1 Kodeksu pracy, prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników ustala regulamin pracy określający organizację i porządek w procesie pracy. Jednocześnie, jeśli pracodawca przyznaje dodatkowy pełnopłatny dzień wolny, nie może obniżyć wynagrodzenia należnego za pracę.

Czy to dyskryminacja?

Odpowiedź nie jest zero-jedynkowa. Niekorzystne ukształtowanie warunków pracy dla mężczyzn mogłoby naruszać zasadę równego traktowania, ale tylko wtedy, gdy pracodawca nie miałby obiektywnych przyczyn dla zróżnicowania świadczeń. Menstruacja wiążąca się z bólem i dyskomfortem może stanowić biologicznie uzasadnioną przesłankę przyznania dodatkowego uprawnienia wyłącznie kobietom. Alternatywą mogłoby być jednak wprowadzenie np. uniwersalnego dnia zdrowotnego dla wszystkich.

Głos medyczny: nie normalizujmy bólu

Do sprawy odniosła się na swoim profilu w mediach społecznościowych prof. dr hab. n. med. Marzena Dębska: Specjalistka Ginekologii, Położnictwa i Perinatologii:

Kobiecość nie musi boleć. Nie ma niczego normalnego w zwijaniu się z bólu czy „zalewaniu krwią” podczas menstruacji. Wmawianie kobietom, że tak być musi i lepiej to przeczekać w domu, to nie jest życzliwość. To sankcjonowanie niewiedzy i narażanie ich zdrowia, a także ograniczanie atrakcyjności na rynku pracy. 

Osoba, która z racji płci dostaje dodatkowe 12 dni płatnego urlopu, nie może być szczególnie pożądana dla pracodawców. To jest dla wszystkich oczywiste. (…)

Bolesna miesiączka bywa sygnałem wad wrodzonych, endometriozy i innych patologii. To trzeba diagnozować i leczyć. Cierpienie nie jest domeną kobiety. Owszem, czasem to „fizjologia”, ale również do opanowania. 

Mamy nowoczesne leki przeciwbólowe, rozkurczowe i hormonalne, które sprawiają, że podczas miesiączki nie trzeba leżeć w łóżku i zwijać się z bólu, a wprost przeciwnie – można żyć normalnie i pracować.

^{prof. dr hab. n. med. Marzena Dębska: Specjalistka Ginekologii, Położnictwa i Perinatologii}

Te argumenty przesuwają ciężar debaty. Zamiast sporu o sam dodatkowy dzień wolny coraz mocniej wybrzmiewa pytanie, czy firmy nie powinny myśleć szerzej o benefitach prozdrowotnych: dostępie do diagnostyki, pakietach medycznych i realnym wsparciu zdrowia kobiet?

Oferta benefitów medycznych do rewizji. Profilaktyka systemową odpowiedzią na polaryzującą dyskusję o urlopie menstruacyjnym

Ten wątek otwiera ważną dyskusję o benefitach prozdrowotnych i roli dostawców usług medycznych w projektowaniu nowoczesnej oferty dla pracowników. Zamiast sprowadzać temat wyłącznie do dodatkowego dnia wolnego, pracodawcy mogą rozwijać pakiety zdrowotne odpowiadające na realne potrzeby kobiet i wyzwania chorób cywilizacyjnych – od diagnostyki schorzeń ginekologicznych i endometriozy, przez konsultacje specjalistyczne, po programy profilaktyczne i wsparcie w leczeniu przewlekłego bólu. Tak zaprojektowane świadczenia medyczne mogą stać się bardziej systemową i długofalową odpowiedzią na problem niż sama dyskusja o urlopie menstruacyjnym. Dla pracodawców oznacza to przesunięcie akcentu z debaty o kosztach i ryzyku zarzutu dyskryminacji na budowanie odpowiedzialnej polityki zdrowotnej, która wspiera pracowników i jednocześnie wzmacnia wizerunek pracodawcy.

News 5. Mniej papieru, mniej pieczątek, mniej formularzy. Resort pracy dereguluje zasiłki chorobowe i macierzyńskie

Do konsultacji publicznych trafił projekt rozporządzenia z 28 maja 2026 r. dotyczącego zakresu informacji i dokumentów niezbędnych do przyznania i wypłaty zasiłków chorobowych oraz macierzyńskich. To akt wykonawczy do ustawy z 13 lutego 2026 r. (Dz.U. poz. 441) i – co warto podkreślić – ma wyraźnie deregulacyjny charakter. Główny cel? Ograniczenie biurokracji i przyspieszenie wypłat świadczeń przez ZUS. Większość zmian ma wejść w życie 1 lipca 2026 r.

Najważniejsze uproszczenia

Z rozporządzenia ma zniknąć m.in. obowiązek składania formularza Z-3b przez osoby prowadzące pozarolniczą działalność, osoby współpracujące i duchownych.

Do przyznania zasiłku wystarczyć ma sam wniosek zawierający wymagane dane. Resort planuje także usunięcie szeregu danych uznanych za zbędne lub nadmiarowe, w tym:

• poprzednich okresów ubezpieczenia społecznego,
• kodów literowych we wnioskach,
• okresów wypłaty zasiłku macierzyńskiego przez płatnika,
• nieaktualnego symbolu EKD,
• obowiązku pieczątkowania zaświadczeń i wniosków.

Ułatwienia dla ojców i opiekunów

Projekt upraszcza też procedury przy świadczeniach rodzicielskich:

• przy rezygnacji matki z zasiłku za okres urlopu rodzicielskiego nie będzie już potrzebne jej oświadczenie o tym, czy ojciec wykorzysta resztę świadczenia,
• jeśli ojciec ubiega się o zasiłek w związku z podjęciem pracy przez matkę nieobjętą ubezpieczeniem, wystarczy jej oświadczenie – bez zaświadczenia od pracodawcy,
• przy chorobie niani lub opiekuna dziennego wystarczyprzedłożyć oświadczenie lub zaświadczenie lekarskie.

Koniec papierowych zaświadczeń?

Projekt przewiduje również możliwość wystawiania określonych zaświadczeń lekarskich w formie elektronicznej, podpisywanej np. profilem zaufanym lub podpisem osobistym za pośrednictwem darmowego systemu ZUS. Te przepisy mają jednak wejść w życie dopiero po 12 miesiącach od ogłoszenia, by umożliwić dostosowanie systemów informatycznych.

Dla kadr i płac to dobra wiadomość. O ile oczywiście za deregulacją rzeczywiście pójdzie prostsza praktyka systemowa, a nie tylko wymiana jednych obowiązków na inne.

Z projektem można zapoznać się na stronach Rządowego Centrum Legislacji >