HR Detektywi #193: Rada Ochrony Pracy zdecyduje w sprawie GIP, zakaz używania smartfonów w pracy, zmiany w przepisach BHP dot. pracy w upale

Partnerem technologicznym serii HR Detektywi jest Empliset – platforma usprawniająca zarządzanie czasem pracy, procesami HR i komunikacją wewnętrzną.

Empliset

News 1: Dziś posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która zdecyduje o przyszłości funkcji Głównego Inspektora Pracy

Ta informacja zaskoczyła opinię publiczną. Na moment przed wejściem w życie przepisów o reformie PIP Rada Ochrony Pracy zamierza opiniować wniosek marszałka Sejmu Włodzimierza Czarzastego o odwołanie Marcina Staneckiego z roli Głównego Inspektora Pracy i powołanie na to miejsce następcy.

Portale internetowe, które docierają do zakulisowych informacji podają, że w tle wisi konflikt pomiędzy resortem pracy a szefem PIP.

Potrzebujemy dialogu, wzajemnego zrozumienia i ludzi, którzy szukają porozumienia, a nie konfliktu. Dlatego zawsze wysoko oceniam urzędników, którzy rozumieją, że ich rolą nie jest tylko regulować i kontrolować, ale również edukować, tłumaczyć i wspierać budowanie dobrych miejsc pracy. Bo zdrowy rynek pracy powstaje wtedy, gdy zamiast okopów budujemy mosty. Komu to przeszkadza.

_{Monika Smulewicz, CEO Grupy HR We Go®}

Przedstawiciele pracodawców oceniają zmianę negatywne – w medialnych komentarzach padają opinie o wyważonym podejściu pomiędzy ochroną pracowników a sytuacją pracodawców, które prezentował Marcin Stanecki.

Zdaniem wielu pracodawców jest to pierwszy i jak dotąd jedyny Główny Inspektor Pracy, który posługuje się nie tylko językiem przepisów prawa pracy, lecz także rozumie realia prowadzenia działalności gospodarczej i potrafi mówić językiem biznesu. Do kwestii prawidłowego stosowania przepisów prawa pracy podchodzi nie tylko z perspektywy ochrony praw pracowników, ale również z uwzględnieniem potrzeb i wyzwań, przed którymi stoją pracodawcy. W swojej działalności dążył do godzenia interesów pracowników i pracodawców. Na szczególne uznanie zasługuje fakt, że nie ograniczał swojej aktywności do wykonywania obowiązków urzędowych. Regularnie uczestniczył w konferencjach i szkoleniach, podczas których dzielił się swoją wiedzą oraz wspierał pracodawców w prawidłowym stosowaniu przepisów prawa pracy w okresie intensywnych zmian legislacyjnych.

Jak podaje portal prawo.pl rolę GIP ma przejąć Pan Janusz Krasoń – aktualnie pełniący obowiązki dyrektora Ośrodka Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy.

Nie bez znaczenia jest moment, który Rada Ochrony Pracy wybrała na tak ważną decyzję. Otóż 8 lipca wejdą w życie przepisy regulujące kluczowe mechanizmy wykonawcze PIP: decyzje administracyjne o ustaleniu stosunku pracy, wiążące interpretacje indywidualne, nowy taryfikator kar oraz narzędzia automatycznej wymiany informacji z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) i Krajową Administracją Skarbową (KAS). 

To najważniejsza zmiana systemowa ostatnich lat, która dotyczy sposobu, w jaki inspektorzy pracy będą mogli doprowadzić do przekształcenia umowy cywilnoprawnej (zlecenia, umowy o dzieło) lub kontraktu B2B w stosunek pracy. 

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy z 2026 roku zamyka epokę pobłażliwego traktowania pozornych umów cywilnoprawnych i ukrytych etatów na rynku B2B. Nowe, drastycznie wyższe kary (do 60 000 PLN grzywny) oraz uprawnienie do jednostronnego przekształcania umów decyzją administracyjną wymagają od kadry zarządzającej natychmiastowych działań. Złotą szansą dla pracodawców jest 12-miesięczny okres abolicyjny (od 8 lipca 2026 r. do 8 lipca 2027 r.). Wykorzystanie tego czasu na dobrowolną reorganizację zatrudnienia, przeprowadzenie audytu wewnętrznego, wdrożenie odpowiednich zapisów umownych oraz ewentualne wystąpienie o interpretacje indywidualne PIP pozwoli skutecznie zabezpieczyć biznes i uniknąć dotkliwych sankcji finansowych. 

Pobierz e-book I przygotuj swoją organizację na zmiany! Praktyczne check-listy, wskazówki, podstawy prawne. 

Aktualizacja: W dniu 1 lipca odbyło się posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która pozytywnie zaopiniowała odwołanie Marcina Staneckiego ze stanowiska Głównego Inspektora Pracy. Rada większością głosów poparła też kandydaturę Janusza Krasonia na stanowisko GIP.

Wartościowanie stanowisk, budowa matrycy stanowisk
i taryfikatorów wynagrodzeń

Projektujemy matryce stanowisk i taryfikatory wynagrodzeń oparte o wartościowanie stanowisk pracy i rzeczywiste dane rynkowe – w pełnej zgodności z Dyrektywą UE 2023/970

Umów rozmowę z doradcą

News 2: Czy pracodawca może zakazać używania telefonu w czasie pracy? PIP: tak, ale nie zawsze w formule całkowitego zakazu

Smartfon w pracy nie musi automatycznie oznaczać spadku efektywności. Badanie Uniwersytetu w Galway i Uniwersytetu w Melbourne pokazało, że umiarkowane korzystanie z telefonu do celów prywatnych w godzinach pracy nie obniżyło wydajności, a u części pracowników wiązało się z mniejszym stresem i niższym konfliktem między pracą a życiem prywatnym. W naukowym opracowaniu przywołano też wcześniejsze dane sugerujące, że pracownicy poświęcają średnio 56 minut dziennie na prywatne używanie smartfona w pracy i sprawdzają telefon około 150 razy dziennie. 

Co na to prawo pracy? Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że przepisy nie regulują wprost korzystania z telefonów komórkowych w zakładzie pracy. PIP podkreśla jednak, że wprowadzenie bezwzględnego zakazu używania telefonu budzi wątpliwości, m.in. z uwagi na art. 49 Konstytucji RP dotyczący wolności i tajemnicy komunikowania się. Dlatego bezpieczniejszym rozwiązaniem jest wprowadzenie zasad ograniczających korzystanie z telefonu, a nie generalnego zakazu w każdej sytuacji. Takie reguły pracodawca powinien opisać w aktach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy. 

PIP zaznacza jednocześnie, że ograniczenia są dopuszczalne, zwłaszcza gdy służą ochronie BHP. Dotyczy to szczególnie stanowisk wymagających wysokiej koncentracji, np. przy obsłudze maszyn, prowadzeniu pojazdów czy pracy, w której chwila nieuwagi może stworzyć zagrożenie dla życia i zdrowia. Inspekcja przypomina też, że zakaz nie powinien obejmować ustawowej przerwy z art. 134 Kodeksu pracy ani dodatkowych przerw przysługujących pracownikom z niepełnosprawnościami. 

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

Zdobądź prestiżowy certyfikat i kompetencje specjalisty kadr i płac.

Dołącz do prawdopodobnie najlepiej zaprojektowanego kursu, który łączy wiedzę i praktykę!
Start: 27.08.2026
Czas trwania: 6 miesięcy

Sprawdź

News 3: Nadzwyczajne posiedzenie Stałego Komitetu Rady Ministrów w sprawie projektu rozporządzenia o pracy w upale!

Od grudnia 2024 r. trwają pracę nad zmianami w zakresie określenia maksymalnych dopuszczalnych temperatur w miejscu pracy. Z końcem czerwca 2025 r. w serwisie Rządowego Centrum Legislacji została opublikowana trzecia wersja tego projektu, uwzględniająca zgłaszane uwagi przedstawicieli pracodawców i pracowników. Projekt rozporządzenia był przedmiotem prac w dniu 29 czerwca 2026 r. na nadzwyczajnym posiedzeniu SKRM. 

Ministerstwo w uzasadnieniu do rozporządzenia zwraca uwagę, że w aktualnych przepisach prawa pracy brakuje regulacji w zakresie środków ochrony pracownika pracującego w warunkach szkodliwych mikroklimatu gorącego spowodowanego warunkami atmosferycznymi. Obecne przepisy regulują tylko aspekt wysokich temperatur spowodowanych czynnikami technologicznymi. Jak wskazuje ministerstwo, rozwiązania te nie dotyczą ogółu pracowników, a jedynie niewielkiego odsetka wszystkich zatrudnionych. Czytaj więcej tutaj > 

Prawo musi nadążać za zachodzącymi zmianami, również klimatycznymi. Dotyczy to także regulacji obejmujących nasze miejsca pracy. Potrzebujemy przepisów, które kompleksowo będą chronić pracowników przed negatywnymi skutkami wysokich temperatur. Praca musi być bezpieczna, a zdrowie i życie pracowników chronione.

_{Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, szefowa resortu pracy}

Jakie zmiany proponuje resort pracy?

Najważniejsze założenia projektu obejmują:

• Zapewnienie w pomieszczeniach pracy temperatury nie wyższej niż 35°C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.
• Zapewnienie przez pracodawcę, aby prace na otwartej przestrzeni, związane z wysiłkiem fizycznym, wykonywane były przy temperaturze nie wyższej niż 32 °C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.
• Zakaz pracy, jeżeli temperatura przekroczy powyższe normy. Zakaz nie dotyczy niektórych prac (katalog ten w znaczącym stopniu pokrywa się z rodzajami prac, których nie dotyczy zakaz pracy w niedzielę) oraz pracowników instytucji opieki nad dziećmi w wieku do lat 3, a także funkcjonariuszy oraz żołnierzy.
• Zobowiązanie pracodawcy do podjęcia działań w przypadku, gdy temperatura w pomieszczeniu pracy z uwagi na warunki atmosferyczne przekroczy 28 °C, a przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym 25 °C:
  • zapewnienia odpowiednich rozwiązań technicznych obniżających temperaturę,
  • jeżeli obniżenie temperatury nie jest możliwe – zastosowania odpowiednich rozwiązań organizacyjnych minimalizujących wpływ temperatury na zdrowie zatrudnionych.
• Zobowiązanie pracodawcy do podjęcia odpowiednich rozwiązań organizacyjnych w przypadku pracy na otwartej przestrzeni przy temperaturze powyżej 25 °C.
• Zobowiązanie pracodawcy do skonsultowania rozwiązań organizacyjnych z pracownikami w ramach komisji bhp albo w trybie art. 23711a Kodeksu pracy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Określone powyżej wartości temperatury przyjęto na podstawie przeprowadzonych przez CIOP-PIB symulacji komputerowych temperatury, przy której praca może stanowić dla przeciętnego pracownika nadmierne obciążenie cieplne.

Przypomnijmy, że szefowa resortu pracy zwróciła się do PIP z prośbą o wzmożone kontrole w czasie upałów, które mają na celu sprawdzenie, czy pracodawcy przestrzegają obowiązków BHP związanych z ochroną pracowników przed skutkami pracy w wysokich temperaturach. Państwowa Inspekcja Pracy uruchomiła też specjalną infolinię, na którą można zgłaszać przypadki naruszeń przepisów dot. wysokich temperatur w miejscu pracy.