Senat przyjął ustawę antymobbingową. Co zmieni się w kadrach i procesach HR?

Ustawa przyjęta bez zmian w Senacie. Co dalej?

8 lipca 2026 r. Senat przyjął ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego bez poprawek. W głosowaniu wzięło udział 91 senatorów: 61 było za, nikt nie był przeciw, a 30 senatorów wstrzymało się od głosu.

Na dzień przygotowania tego materiału ustawa czeka na podpis Prezydenta RP i publikację w Dzienniku Ustaw. Zgodnie z uchwalonym tekstem nowe przepisy mają wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia.

To oznacza, że pracodawcy nie powinni czekać na ostatni moment. Po wejściu ustawy w życie rozpocznie się także 6-miesięczny termin na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu określającego reguły, procedury i częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu dóbr osobistych, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi.

Pobierz e-book: Rewolucja w praktyce zatrudnienia: PIP 2026! Co kadry i płace powinny sprawdzić przed kontrolą?

Podstawa prawna zmian

Podstawą projektowanych zmian jest ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, przekazana do Senatu jako druk nr 767. Ustawa zmienia między innymi przepisy Kodeksu pracy dotyczące równego traktowania, odpowiedzialności pracodawcy, obowiązku przeciwdziałania mobbingowi oraz treści regulaminu pracy.

Nowelizacja obejmuje w szczególności:

• art. 18³a Kodeksu pracy – w zakresie definicji równego traktowania, dyskryminacji bezpośredniej, dyskryminacji przez założenie i dyskryminacji przez skojarzenie,
• art. 18³d Kodeksu pracy – w zakresie zadośćuczynienia i odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania,
• art. 18³e Kodeksu pracy – w zakresie ochrony przed działaniami odwetowymi,
• nowy art. 18³f Kodeksu pracy – dotyczący uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania,
• nowy art. 18³g Kodeksu pracy – dotyczący systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania,
• art. 94 Kodeksu pracy – w zakresie obowiązków pracodawcy,
• art. 94³ Kodeksu pracy – w zakresie nowej definicji mobbingu i odpowiedzialności pracodawcy,
• nowy art. 94³a Kodeksu pracy – dotyczący obowiązku ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań,
• art. 104¹ Kodeksu pracy – w zakresie treści regulaminu pracy,
• a także przepisy Kodeksu postępowania cywilnego dotyczące właściwości sądów pracy i rozpoznawania roszczeń pracowników.

Z pełną treścią zmian możesz zapoznać się na stronach Senatu RP >

Minister Dziemianowicz-Bąk: prewencja ma zastąpić bierne reagowanie

W Senacie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk wskazywała, że ustawa dotyczy bezpieczeństwa w pracy oraz zjawiska, które niszczy nie tylko pojedynczego pracownika, ale także atmosferę, zespół i funkcjonowanie organizacji. Podkreśliła również, że walka z mobbingiem ma znaczenie systemowe: dla jakości pracy, absencji chorobowych i efektywności całej firmy.

Mobbing to jest uporczywe nękanie pracownika. To jest zjawisko, które dotyka nie tylko 1 osobę, choć oczywiście w sensie prawnym, w sensie dochodzenia swoich praw zgłasza to zwykle 1 osoba. Ale skutki mobbingu dotykają i pracownika, osobę pracującą, i całe rodziny, i cały zespół w pracy. Skutkiem jest nie tylko pogorszenie jakości pracy, często są to także skutki daleko idące, skutki zdrowotne, wycofanie się z aktywności zawodowej, czasami depresja i wypalenie. Mobbing to zjawisko, które po prostu niszczy. Niszczy pracownika, niszczy atmosferę w pracy, niszczy zespół i niszczy także bliskich. (…) Przyzwyczailiśmy się do myślenia o mobbingu jako o czymś, co pojawia się ze strony szefa w relacji z podwładnym. To oczywiście jest możliwe, ale możliwy jest także mobbing, który pochodzi od współpracownika i jest ukierunkowany na innego współpracownika. A czasami, że tak powiem, idzie w górę, od podwładnego do przełożonego. (…) Celem tej legislacji nie jest dołożenie pracy czy obowiązków pracodawcom. Celem tej legislacji jest wzmocnienie ochrony czy efektywności tej ochrony po stronie pracowników, większa przejrzystość definicyjna, umożliwienie bardziej skutecznego prowadzenia działań prewencyjnych i jasność dla wymiaru sprawiedliwości, jeżeli sprawa dotycząca krzywdy, mobbingu czy dyskryminacji już tam dotrze. Takie są intencje, takie są założenia.

_{^{Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej}}

Celem nowych przepisów ma być wymuszenie realnego systemu przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom: od jasnych procedur, przez szkolenia menedżerów, po sprawne reagowanie na zgłoszenia.

Nowa definicja mobbingu

Najbardziej medialną zmianą jest nowa definicja mobbingu. Zgodnie z uchwalonym tekstem mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość ma polegać na tym, że zachowanie jest powtarzalne, nawracające albo stałe. Jednocześnie wprost wskazano, że zachowania incydentalne nie będą mobbingiem, nawet jeżeli mogą naruszać dobra osobiste pracownika.

Ustawa zawiera także otwarty katalog zachowań, które mogą stanowić przejawy mobbingu, jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania:

Z punktu widzenia praktyki HR ważne jest także to, że mobbingiem może być nie tylko działanie przełożonego. Ustawa wskazuje, że zachowania mogą pochodzić między innymi od pracodawcy, przełożonego, osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika, a także osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

To oznacza, że procedury antymobbingowe nie mogą być projektowane wyłącznie pod relację „szef – podwładny”. Powinny obejmować również relacje poziome, relacje z podwładnym, a w praktyce także sytuacje z udziałem współpracowników B2B, zleceniobiorców, osób tymczasowych czy osób pracujących projektowo w strukturze organizacji.

Co nie będzie mobbingiem?

Nowe przepisy próbują również wyznaczyć granicę pomiędzy mobbingiem a uzasadnionym zarządzaniem pracą. Za mobbing nie mają być uznawane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

To bardzo ważne dla menedżerów. Nowelizacja nie zakazuje udzielania informacji zwrotnej, egzekwowania obowiązków, oceny pracy czy krytyki. Problem zaczyna się wtedy, gdy komunikacja traci właściwą formę, staje się upokarzająca, powtarzalna, izolująca, zastraszająca albo prowadzi do systemowego utrudniania funkcjonowania pracownika.

Dlatego w praktyce organizacje powinny szkolić menedżerów nie tylko z definicji mobbingu, ale również z tego, czym jest dopuszczalna krytyka, jak dokumentować rozmowy rozwojowe, jak komunikować zastrzeżenia do jakości pracy i jak prowadzić trudne rozmowy bez naruszania godności pracownika.

HR-owe sposoby przeciwdziałania mobbingowi w pracy

Wyższe zadośćuczynienie i większe ryzyko finansowe

Nowelizacja przewiduje, że pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania.

To istotna zmiana dla pracodawców i działów kadrowo-płacowych. Minimalna kwota roszczenia zostaje powiązana z minimalnym wynagrodzeniem, a więc będzie zmieniała się wraz ze wzrostem płacy minimalnej. W praktyce oznacza to, że spory o mobbing mogą mieć znacznie poważniejszy wymiar finansowy niż dotychczas.

Ustawa przewiduje także możliwość regresu. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić wyrównania szkody od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing – w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

Dla firm oznacza to konieczność rzetelnego dokumentowania zgłoszeń, postępowań wyjaśniających, decyzji, działań naprawczych i szkoleń. Dla specjalistów kadr i płac oznacza to również potrzebę współpracy z działem prawnym, compliance, księgowością i zarządem przy ocenie skutków finansowych ewentualnych roszczeń.

Równe traktowanie i działania odwetowe

Nowelizacja wzmacnia także przepisy dotyczące równego traktowania. Wprost pojawia się dyskryminacja przez założenie oraz dyskryminacja przez skojarzenie. Chodzi o sytuacje, w których pracownik jest gorzej traktowany, mimo że dana cecha jest z nim błędnie wiązana, albo z uwagi na jego powiązanie z osobą, której ta cecha dotyczy.

Ustawa przewiduje również nowe zasady zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania. Osoba, wobec której pracodawca naruszył tę zasadę, ma mieć prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo do odszkodowania. W przypadku wielokrotnego naruszenia zadośćuczynienie ma wynosić co najmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.

Istotna jest także ochrona przed działaniami odwetowymi. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień wynikających z naruszenia prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania, nie będzie mogło być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania. Ochrona ma obejmować także pracownika, który udzielił wsparcia osobie korzystającej z takich uprawnień.

Dla HR oznacza to konieczność przejrzenia praktyk dotyczących ocen okresowych, awansów, zmian stanowisk, premii, rozwiązania umów i relacji z osobami zgłaszającymi naruszenia. Po zgłoszeniu mobbingu lub dyskryminacji każda decyzja kadrowa dotycząca osoby zgłaszającej albo wspierającej zgłoszenie będzie wymagała szczególnie starannego uzasadnienia i dokumentacji.

Nowe obowiązki pracodawcy: procedura to za mało

Nowelizacja wprowadza obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca ma podejmować działania prewencyjne, wykrywać mobbing, właściwie reagować, prowadzić działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte mobbingiem.

Analogiczny obowiązek pojawia się w obszarze przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca ma działać systematycznie, a więc nie tylko wtedy, gdy dojdzie do zgłoszenia.

To zmienia sposób myślenia o procedurach. Sam dokument antymobbingowy w intranecie nie wystarczy. Pracodawca powinien być w stanie wykazać, że realnie:

• prowadzi działania prewencyjne,
• szkoli pracowników i menedżerów,
• umożliwia bezpieczne zgłaszanie naruszeń,
• bada zgłoszenia w sposób poufny i bezstronny,
• reaguje na potwierdzone naruszenia,
• udziela wsparcia osobom poszkodowanym,
• dokumentuje działania i ich częstotliwość,
• monitoruje kulturę organizacyjną i ryzyka w zespołach.

Regulamin pracy albo odrębny regulamin

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi. Mogą zrobić to w odrębnym regulaminie, jeżeli kwestie te nie są już określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe, treść regulaminu trzeba będzie z nimi uzgodnić. W razie braku związków zawodowych uzgodnienie nastąpi z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

To bardzo praktyczna zmiana dla kadr. Procedura nie może powstać wyłącznie w dziale prawnym i zostać jednostronnie „wrzucona” do organizacji. Trzeba zaplanować tryb konsultacji, wyłonienie przedstawicieli pracowników, harmonogram prac, komunikację do załogi oraz sposób potwierdzenia zapoznania się z nowymi zasadami.

Co zmieni się w procesach kadrowo-płacowych i HR?

Nowe przepisy będą wymagały od organizacji uporządkowania kilku obszarów jednocześnie.

Po pierwsze, konieczna będzie aktualizacja regulaminu pracy albo przygotowanie odrębnego regulaminu. Dokument powinien zawierać nie tylko deklarację, że pracodawca przeciwdziała mobbingowi, ale konkretne reguły, procedury i częstotliwość działań.

Po drugie, trzeba będzie zbudować lub zweryfikować ścieżkę zgłoszeń. Pracownik powinien wiedzieć, gdzie może zgłosić naruszenie, w jakiej formie, do kogo, w jakim terminie i co stanie się po zgłoszeniu.

Po trzecie, HR powinien uporządkować postępowania wyjaśniające. Trzeba określić, kto przyjmuje zgłoszenie, kto prowadzi rozmowy, kto dokumentuje ustalenia, jak chroniona jest poufność, jak zabezpiecza się osoby zgłaszające i świadków oraz jak zapobiega się działaniom odwetowym.

Po czwarte, konieczne będą szkolenia. Szczególnie dla kadry menedżerskiej, ponieważ to właśnie na poziomie codziennego zarządzania najczęściej pojawia się ryzyko nadużycia władzy, niewłaściwej komunikacji, izolowania pracownika albo mylenia rozliczania zadań z upokarzaniem.

Po piąte, organizacja powinna zaplanować działania prewencyjne. Mogą to być cykliczne ankiety, badania pulsu organizacji, rozmowy exit interview, audyty zespołów wysokiego ryzyka, analiza absencji, rotacji, skarg, konfliktów i wyników badania zaangażowania.

Po szóste, dział kadr i płac powinien przygotować się na konsekwencje finansowe roszczeń. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, a przy naruszeniach zasady równego traktowania minimalne progi również zostają powiązane z minimalnym wynagrodzeniem. To obszar wymagający współpracy z księgowością, działem prawnym i zarządem.

Odpowiedzialność specjalisty kadr i płac

Specjalista kadr i płac nie jest wyłącznie administratorem dokumentów. W świetle nowych przepisów jego rola staje się bardziej strategiczna i kontrolna.

To właśnie kadry bardzo często będą pierwszym miejscem, do którego trafi informacja o konflikcie, skardze, niewłaściwym zachowaniu przełożonego, odmowie premii, zmianie warunków pracy albo zarzucie nierównego traktowania. Od sposobu przyjęcia zgłoszenia, zadania właściwych pytań i zabezpieczenia dokumentów może zależeć dalszy przebieg sprawy.

Odpowiedzialność kadr i płac będzie obejmowała w szczególności:

• pilnowanie terminów wejścia w życie przepisów i 6-miesięcznego terminu dostosowawczego,
• koordynację aktualizacji regulaminu pracy albo odrębnego regulaminu,
• organizację konsultacji ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników,
• przygotowanie komunikacji do pracowników,
• potwierdzenie zapoznania pracowników z nowymi zasadami,
• prowadzenie i archiwizację dokumentacji zgłoszeń,
• współpracę przy postępowaniach wyjaśniających,
• monitorowanie ryzyka działań odwetowych,
• wsparcie menedżerów w prawidłowej komunikacji kadrowej,
• współpracę z działem prawnym przy sprawach spornych,
• analizę powiązań pomiędzy zgłoszeniami a decyzjami płacowymi, premiowymi, awansowymi lub dyscyplinarnymi.

W praktyce specjalista kadr i płac powinien być strażnikiem procesu. Nie musi samodzielnie rozstrzygać, czy doszło do mobbingu, ale powinien zadbać o to, aby organizacja miała procedurę, właściwie ją stosowała i potrafiła wykazać, że działała rzetelnie.

Największe ryzyko: procedura tylko na papierze

Największym błędem pracodawców będzie potraktowanie zmian jako formalności. Nowelizacja wyraźnie przesuwa punkt ciężkości z reakcji na prewencję. Jeżeli organizacja ma procedurę, ale nikt o niej nie wie, menedżerowie nie zostali przeszkoleni, zgłoszenia trafiają do przypadkowych osób, a działania są podejmowane dopiero po eskalacji konfliktu, trudno będzie mówić o realnym przeciwdziałaniu.

Dobrze przygotowana polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna powinna być zrozumiała, komunikowana, stosowana i regularnie aktualizowana. Powinna odpowiadać na pytania: co zgłaszać, komu zgłaszać, jak zgłaszać, co dzieje się po zgłoszeniu, kto chroni osobę zgłaszającą, jak wygląda postępowanie wyjaśniające i jakie działania naprawcze może podjąć pracodawca.

Co warto zrobić już teraz?

Pracodawcy i działy HR nie muszą (a w zasadzie nie powinny) czekać na publikację ustawy w Dzienniku Ustaw, aby rozpocząć przygotowania. Już teraz warto:

• przejrzeć regulamin pracy i obowiązujące polityki HR,
• sprawdzić, czy procedura antymobbingowa rzeczywiście działa,
• ocenić, czy obejmuje również naruszanie dóbr osobistych i nierówne traktowanie,
• zaplanować tryb konsultacji ze stroną społeczną,
• przygotować harmonogram wdrożenia,
• przeszkolić kadrę menedżerską,
• przygotować komunikację do pracowników,
• sprawdzić, jak organizacja dokumentuje zgłoszenia i reakcje,
• zaprojektować cykliczne działania prewencyjne,
• ustalić, kto w organizacji odpowiada za poszczególne etapy procesu.

To nie tylko zmiana definicji…

Nowelizacja przepisów o mobbingu, równym traktowaniu i ochronie dóbr osobistych pracowników nie jest wyłącznie zmianą definicyjną. To zmiana sposobu zarządzania ryzykiem pracowniczym w organizacji.

Dla pracowników oznacza większą ochronę i łatwiejsze dochodzenie roszczeń. Dla pracodawców – większą odpowiedzialność za kulturę pracy, jakość zarządzania i realne procedury. Dla specjalistów kadr i płac – konieczność wejścia w rolę koordynatora procesu, który łączy przepisy, dokumentację, komunikację, wynagrodzenia, relacje pracownicze i odpowiedzialność organizacji.

Najlepszy moment na przygotowanie procedur nie przypada na dzień pierwszego zgłoszenia. Przypada teraz.