HR Detektywi #194: Od dziś nowe narzędzia kontroli dla Inspekcji Pracy, więcej kobiet w zarządach gigantów, bez skróconej normy czasu pracy dla OzN

Partnerem technologicznym serii HR Detektywi jest Empliset – platforma usprawniająca zarządzanie czasem pracy, procesami HR i komunikacją wewnętrzną.

Empliset

News 1: 8 lipca 2026 roku. Dziś wchodzą w życie przepisy, dzięki którym Państwowa Inspekcja Pracy zyska nowe narzędzia do walki z tzw. śmieciowym zatrudnieniem

Już dziś w życie wchodzi szeroko komentowana, a przez wiele osób określana jako kontrowersyjna, reforma Państwowej Inspekcji Pracy. Dzięki przepisom ustawy z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2026 poz. 473) instytucja otrzyma uprawnienia do zamiany „ukrytych etatów”, czyli umów cywilnoprawnych i kontraktów B2B w umowy o pracę, o ile oczywiście w toku kontroli okaże się, że podstawa zatrudnienia spełnia ku temu kodeksowe przesłanki.

Wymiana danych z ZUS i KAS ma usprawnić typowanie do kontroli

Inspektorzy otrzymają od dziś nowe narzędzia analityki, dzięki którym będą mogli skutecznie typować firmy, w których ryzyko naruszeń przepisów prawa pracy jest największe – ma to umożliwić wymiana danych z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i Krajową Administracją Skarbową. Od dziś również wiele czynności kontrolnych inspektorzy będą mogli prowadzić zdalnie.

Były Główny Inspektor Pracy – Marcin Stanecki – przestrzegł w wywiadzie dla Polskiej Agencji Prasowej, że w pierwszej kolejności PIP będzie skupiać się na napływających skargach do inspekcji o nieprawidłowo zawartych kontraktach cywilnoprawnych:

Dane za pierwsze miesiące tego roku wskazują na 100 proc. wzrost liczby skarg, w ujęciu rok do roku, na nieprawidłowo stosowane kontrakty cywilnoprawne. Po wejściu w życie reformy można się spodziewać, że będzie ich więcej. Każda kontrola w tym zakresie będzie zapowiadana przedsiębiorcom z wyprzedzeniem.

^{Marcin Stanecki, były Główny Inspektor Pracy}

Które firmy mogą obawiać się kontroli?

Inspektorzy pracy zakwestionują w toku kontroli umowy cywilnoprawne zawarte w relacji podporządkowania organizacyjnego, czyli gdy zleceniobiorca wykonuje polecenia zleceniodawcy, pracuje w wyznaczonym mu miejscu i czasie i nie ponosi ryzyka gospodarczego. Inspektorzy zbadają, kto realnie wydaje polecenia, czy zleceniodawca kontroluje czas i sposób wykonywania zadań, czy wykonawca może korzystać z podwykonawców. W sytuacji, gdy wykonawca realizuje zadania w strukturze pracodawcy i pod jego nadzorem, inspektor może mieć podstawy do podważenia prawidłowości relacji cywilnoprawnej.

Chcesz ograniczyć ryzyko i przygotować firmę na nowy wymiar kontroli? Dołącz do szkolenia „Reforma PIP 2026 – nowe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy” prowadzonego przez mec. Marcina Staneckiego, byłego Głównego Inspektora Pracy! Już 22-go lipca online! Dołącz tutaj!

Czy od 8-go lipca możemy spodziewać się atmosfery dialogu czy raczej autorytarnych decyzji wykonawczych?

Zgodnie z wielokrotnymi zapowiedziami byłego GIP, przed wydaniem polecenia zmiany umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę, inspektor pracy ma wysłuchać obu stron co do charakteru łączącego je stosunku prawnego. Ma być to przestrzeń na dogadanie się stron. Jeśli finalnie podstawa zatrudnienia nie będzie zgodna z prawem, inspektor pracy wyda polecenie i będzie oczekiwał jego wykonania do czasu zakończenia czynności kontrolnych.

Wątpliwości pracodawców wzbudziła zmiana na stanowisku Głównego Inspektora Pracy na chwilę przed wejściem w życie przepisów reformujących działanie instytucji. Na posiedzieniu sejmowej komisji – Janusz Krasoń, powołany przez Marszałka Sejmu Włodzimierza Czarzastego na stanowisko Głównego Inspektora Pracy z dniem 3 lipca 2026 roku, potwierdził jednak swoje stanowisko o tym, że jest przeciwny automatycznej zamianie umów B2B na etaty bez analizy jednostkowych sytuacji:

To trochę tak jak z budową domu: ktoś go projektuje, kto inny buduje, a jeszcze ktoś inny w nim mieszka. Podobnie z reformą PIP: pan Stanecki ją zaprojektował, ja zajmę się budową, a w nowo zbudowanym domu zamieszkamy wszyscy.

^{Janusz Krasoń, powołany 3 lipca 2026 roku na stanowisko Głównego Inspektora Pracy}

News 2: Równowaga płci w spółkach publicznych – Sejm przyjął ustawę „Women on Boards”

Sejm uchwalił nowelizację przepisów implementujących unijną dyrektywę 2022/2381, zwaną Women on Board, która ma na celu zapewnienie większej równowagi płci w organach największych spółek publicznych, w tym spółek z udziałem Skarbu Państwa.

Celem regulacji jest usprawnienie stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach kierowniczych.

^{Ministerstwo Sprawiedliwości, www.gov.pl/web/sprawiedliwosc/}

Ustawa o zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (UC63) zakłada, że do 30 czerwca 2026 r. podmioty objęte przepisami osiągną próg: 40 proc. udziału płci niedostatecznie reprezentowanej wśród dyrektorów niewykonawczych (np. członków rady nadzorczej) lub 33 proc. udziału płci niedostatecznie reprezentowanej we wszystkich stanowiskach kierowniczych łącznie (zarówno w zarządach, jak i radach nadzorczych). Ustawodawca zostawia tu symetrię: w zależności od realnego składu organu może chodzić o kobiety albo mężczyzn.

Nowe obowiązki mają objąć tylko duże spółki giełdowe z siedzibą w Polsce, których co najmniej jedna akcja jest notowana na rynku regulowanym w państwie członkowskim UE, zatrudniające co najmniej 250 pracowników i spełniające określone kryteria finansowe – roczny obrót przekraczający 50 mln euro lub całkowity bilans roczny wynoszący powyżej 43 mln euro. Mikro-, małe oraz średnie przedsiębiorstwa są całkowicie wyłączone ze stosowania ustawy.

Czy ustawowe regulacje w zakresie równowagi płci są potrzebne?

Przez lata wiele wysoko wykwalifikowanych specjalistek i menedżerek konsekwentnie zdobywało cenne doświadczenie oraz osiągało znakomite wyniki. Mimo to droga do objęcia stanowisk w zarządach i radach nadzorczych spółek publicznych często okazywała się znacznie trudniejsza, niż wynikałoby to z ich kwalifikacji, kompetencji i dorobku zawodowego. Niejednokrotnie musiały wykazywać się większym doświadczeniem i udowadniać swoje kompetencje w znacznie większym stopniu niż ich koledzy, aby zostać dostrzeżonymi jako kandydatki do pełnienia funkcji kierowniczych, nie mówiąc już o zasiadaniu w najwyższych strukturach zarządu spółkami.

Nowoczesne przywództwo nie powinno pytać: „kobieta czy mężczyzna?”. Powinno pytać: kto ma zasoby merytoryczne, charakter, odwagę, odpowiedzialność i dojrzałość, aby prowadzić organizacjom w czasach, w których wiedza już nie wystarczy. Standardem w nowoczesnym biznesie powinna być rzetelna, przejrzysta i obiektywna ocena kompetencji, doświadczenia, wyników oraz dojrzałości przywódczej. 

Rekrutacja na szczeblu menedżerskim, w czasach niepewności, presji kosztowej, napięć społecznych i dynamicznych zmian rynkowych, wymaga weryfikacji elastyczności, odpowiedzialności, stabilności wobec deklarowanych wartości, wysokiej dojrzałości emocjonalnej i zdolności podejmowania decyzji, które służą nie tylko krótkoterminowemu wynikowi, ale także długoterminowej odporności organizacji.

Większy udział kobiet w przywództwie ma znaczenie biznesowe. Globalne badanie The Peterson Institute for International Economics obejmujące 21 980 firm z 91 krajów wykazało, że 30-procentowy udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w firmie przekłada się na wzrost marży netto o 1 punkt procentowy, co dla hipotetycznej firmy z marżę zysku netto na poziomie 6,4%, oznacza 15-procentowy wzrost rentowności. 

Dlatego tak ważne są przejrzyste procedury wyboru członków organów spółek, oparte na jasnych, mierzalnych i jednakowych dla wszystkich kryteriach. Transparentność nie jest ukłonem w stronę kobiet. Jest zabezpieczeniem jakości zarządzania. 

^{Monika Smulewicz, CEO Grupy HR We Go®, ekspertka rynku pracy, mentorka liderów}

Analogiczne kwalifikacje, nieadekwatne szanse

Z punktu widzenia procesów HR ważniejsze może okazać się to, co dzieje się wokół samego doboru kandydatów. Projekt przewiduje bowiem, że spółki będą musiały stosować przejrzyste i oparte na jasnych kryteriach procedury wyboru do zarządów i rad nadzorczych.

Zarządy mają też co roku raportować udział kobiet i mężczyzn, a walne zgromadzenie będzie musiało przyjąć politykę równowagi płci. Kandydaci, którzy uznają, że nowe przepisy naruszono, zyskają możliwość dochodzenia swoich praw przed sądem.

Choć ustawa „Women on Boards” nie gwarantuje kobietom automatycznego miejsca w zarządzie czy radzie nadzorczej, może istotnie zwiększyć ich szanse na objęcie tych stanowisk. Jej celem jest stworzenie bardziej sprawiedliwych i transparentnych zasad rekrutacji, w których o wyborze kandydatów decydują przede wszystkim wiedza, doświadczenie, kompetencje oraz osiągnięcia zawodowe. Dla wielu kobiet oznacza to nie tylko większą możliwość awansu, lecz także przekonanie, że ich wieloletni wysiłek, profesjonalizm i zaangażowanie mają realną szansę zostać dostrzeżone oraz właściwie docenione.

^{Iwona Wołkiewicz, ekspertka prawa pracy, trenerka Eduwersum®}

Jak informuje resort sprawiedliwości, organem odpowiedzialnym za nadzór nad przestrzeganiem nowych obowiązków informacyjnych i sprawozdawczych oraz realizacją polityki równowagi płci będzie Komisja Nadzoru Finansowego (KNF). W przypadku rażących naruszeń przepisów KNF będzie mogła nałożyć na spółkę karę finansową do 500 000 zł, natomiast przy mniejszych uchybieniach – wydawać oficjalne zalecenia.

Jakie kroki musi podjąć HR i governance?

Krajowe przełożenie przepisów dyrektywy Women on Boards to realna konieczność uporządkowania kryteriów awansów i sukcesji, procesów nominacyjnych, sposobu dokumentowania decyzji personalnych i relacji między organami spółki, zarządem oraz funkcją HR. W praktyce dla części organizacji będzie to pierwszy tak wyraźny test, czy deklaracje o różnorodności są oparte na procesach, czy tylko na komunikacji wizerunkowej.

News 3: Stanowisko PIP w sprawie odstąpienia od skróconej normy czasu pracy wobec pracownika – osoby z niepełnosprawnością

Państwowa Inspekcja Pracy uznaje za dopuszczalne uzyskanie zgody lekarza medycyny pracy na odstąpienie od stosowania krótszej normy czasu pracy wobec pracownika – osoby z niepełnosprawnością już w trakcie badań wstępnych, jednakże pracownik może skutecznie złożyć wniosek w tej sprawie nie wcześniej niż w dniu nawiązania stosunku pracy – czytamy w stanowisku PIP wydanym dla portalu Dziennik Gazeta Prawna.

W praktyce to rozwiązanie to eliminuje konieczność ponownego kierowania pracownika do lekarza medycyny pracy wyłącznie w celu uzyskania zgody na wykonywanie pracy w podstawowej normie czasu pracy.

Wszystkie kwestie związane z oceną zdolności do pracy oraz możliwością stosowania normy 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo mogą zostać rozstrzygnięte już podczas jednego badania profilaktycznego.

Przypomnijmy, że czas pracy osoby zaliczonej do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin dziennie i 35 tygodniowo. Praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona tylko na wyraźny wniosek pracownika za zgodą lekarza odpowiedzialnego za profilaktyczna opiekę zdrowotną.

O wszystkich uprawnieniach pracownika z niepełnosprawnością przeczytasz tutaj >

Ułatwia to organizację czasu pracy od początku zatrudnienia, ponieważ pracodawca może od razu zaplanować harmonogram zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy, bez konieczności jego późniejszej modyfikacji. Jednocześnie rozwiązanie to ogranicza zbędne formalności oraz koszty związane z organizacją dodatkowych badań profilaktycznych i angażowaniem służb kadrowych.

^{Iwona Wołkiewicz, ekspertka prawa pracy, trenerka Eduwersum®}

Akademia Master Certyfikowany Kurs Kierownika Działu kadr i płac

Zostań liderem zmian w swojej organizacji!
Start: 07.10.2026
Czas trwania: 6 miesięcy

Sprawdź