Rekrutacja na rynku pracownika – jakie są kluczowe czynniki sukcesu? cz. 3

Taki dysonans łatwo przechodzi w rozczarowanie i frustrację, co prowadzi do odejścia pracownika, nawet przed końcem okresu próbnego.

Konkretny i realistyczny przekaz dla kandydatów

Niezwykle istotny jest realistyczny przekaz jaki będzie kierowany do kandydatów. Im więcej rozbudzonych oczekiwań kandydata, tym głębsze może być jego rozczarowanie. Niestety nie zawsze praktyki pochodzące wprost z marketingu, które przenikają do procesów rekrutacyjnych są właściwie rozumiane i stosowane. Owszem są one ciekawe i użyteczne, ale mogą też sprawiać, że duża część menedżerów i rekruterów nawet w sposób nieświadomy, starając się najlepiej wypełniać swoją misję przyciągania kandydatów, będzie przejawiać skłonności do zbytniego koloryzowania i upiększania, pomijając często bardzo istotne dla kandydata elementy.

Jeśli rozziew między rzeczywistością jaką zastanie w codziennej pracy, a tym co „sprzedano” mu w trakcie rekrutacji będzie zbyt duży, z pewnością świeżo zatrudniony pracownik zdecyduje się prędzej, czy później opuścić organizację.

Zaangażowanie kandydata na poszczególnych etapach procesu

W procesach rekrutacji poziom zaangażowania kandydatów zależny jest od etapu procesu. Zaangażowanie powinno wzrastać na każdym kolejnym etapie. Doświadczony rekruter działa w taki sposób, by zainteresowanie kandydata umiejętnie podtrzymywać.

Nieodzowna w takiej komunikacji jest umiejętność formułowania i przekazywania informacji zwrotnej. Takie podejście nabiera szczególnej wagi obecnie, gdy mamy do czynienia z rynkiem pracownika w wielu specjalnościach na rynku pracy. W tym kontekście szczególnie warto wziąć pod uwagę oczekiwania kandydatów względem rekrutacji.

Jak pokazują badania przede wszystkim zależy im na kontakcie i informacji zwrotnej – nawet, w wypadku, gdy ich kandydatura zostanie odrzucona. Badania pokazują, że aż 9 na 10 badanych kandydatów na poziomie specjalistów chce poznać powody odrzucenia aplikacji przynajmniej na jednym z etapów rekrutacji (badania serwisu pracuj.pl). Jakość udzielanej informacji zwrotnej osobom, które nie otrzymały zatrudnienia jest ważnym elementem budowania opinii o firmie wśród kandydatów.

Wyzwania i kompetencje rekrutera

Wszędzie tam, gdzie rywalizacja o talenty jest szczególnie zacięta trzeba sięgnąć po metody poszukiwań bezpośrednich (direct search), by docierać do tych kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie pracy, ale ich doświadczenie i kompetencje są niezbędne dla organizacji. Kandydaci tego rodzaju są zwykle świadomi swojej wartości na rynku pracy i mają również określone oczekiwania nie tylko względem wynagrodzenia, zawodowych wyzwań, branży, czy typu organizacji, ale przede wszystkim niestandardowego podejścia i komunikacji.

Zdecydowanie trudniej zachęcić i przekonać kogoś, kto ma zawodową pozycję, pracuje w firmie o wysokiej renomie na rynku, niż osoby aktywnie przeglądające ogłoszenia o pracę i po prostu aplikujące na nie. Nie przesądza to oczywiście o tym, która osoba ma wyższe i bardziej pożądane kompetencje dla naszej organizacji. Jednak w przypadku, kiedy brak odpowiednich kandydatów jest dojmujący i powszechny, bo na ogłoszenie nie odpowiadają ci którzy powinni, a system poleceń nie działa, zastosowania wymagają inne metody. Tą właśnie różnicę stanowią wysokie kompetencje w połączeniu z doświadczeniem rekrutera, które mogą przesądzać o powodzeniu poszukiwań.