HR-owe Koło Ratunkowe: Odszkodowanie antykonkurencyjne

Umowa o zakazie konkurencji a odszkodowanie dla pracownika

Prezes zarządzający firmą polecił, aby z jednym z kluczowych pracowników, który złożył wypowiedzenie zawrzeć umowę o zakazie konkurencji na okres 6 miesięcy po zakończeniu zatrudnienia w firmie. Pracodawca, w związku z zawarciem tego rodzaju umowy, zobowiązany będzie do wypłaty pracownikowi odszkodowania stanowiącego co najmniej 25% jego 6-cio miesięcznego wynagrodzenia. Jak dokładnie wyliczyć wysokość tego odszkodowania? Czytaj dalej.

Kiedy firma musi wypłacić odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji?

Powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej wpisuje się w kodeksowy obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy i nie działania na jego szkodę. Pracodawca może jednak zawrzeć z pracownikiem, mającym dostęp do szczególnie ważnych dla niego informacji, umowę o zakazie konkurencji, także na czas po ustaniu zatrudnienia. Jej zawarcie skutkuje jednak dla pracodawcy obowiązkiem wypłacenia byłemu pracownikowi odszkodowania, które zgodnie z art. 101² § 3 k.p. nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed zakończeniem zatrudnienia przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji określonemu w umowie. Jest to wymóg minimalny. Strony zawierając umowę mogą postanowić o wyższej wysokości odszkodowania, np. 50 czy nawet 100% wynagrodzenia.

Odszkodowanie może być wypłacone jednorazowo, lub w miesięcznych ratach. Jeżeli w umowie nie znalazłby się zapis o wysokości odszkodowania, pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie minimalne określone w kodeksie pracy (25%). 

Jak wyliczyć odszkodowanie antykonkurencyjne?

U wielu osób zajmujących się wypłatami odszkodowań pojawiają się pytania, jak należy wyliczyć kwotę odszkodowania. W zdecydowanej większości przypadków, kiedy kodeks pracy nakazuje pracodawcy wypłatę odpraw lub odszkodowań odpowiadających wielokrotności miesięcznego wynagrodzenia, miesięczne wynagrodzenie wylicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Więcej o ekwiwalencie za urlop wypoczynkowy dowiesz się z artykułu “Jak obliczyć ekwiwalent za urlop w 2024?”

W przypadku odszkodowania antykonkurencyjnego ta zasada jednak nie obowiązuje. Na potrzeby ustalenia jego wysokości sformułowanie „wynagrodzenie otrzymane przez pracownika” zawarte w przepisie należy interpretować dosłownie – jako sumę wynagrodzenia faktycznie otrzymanego przez pracownika, uwzględniającą nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także dodatki do wynagrodzenia np. premie czy nagrody. Nie uwzględniamy natomiast składników nie mających charakteru wynagrodzenia (np. świadczenia z ZFŚS), a także świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy.  

Przypadki wątpliwe, czyli umowa o zakazie konkurencji w pytaniach pracodawców + orzecznictwo

Umowa o zakazie konkurencji zawarta na okres dłuższy, niż zatrudnienie

Jeżeli okres zatrudnienia pracownika jest dłuższy niż okres na jaki zawarto umowę o zakazie konkurencji, wyliczenie wynagrodzenia otrzymanego nie powinno przysporzyć problemów. Pewien kłopot może się pojawić, jeżeli okres powstrzymania się od działalności konkurencyjnej ma być dłuższy niż poprzedzający go okres zatrudnienia (np. zatrudnienie trwało rok, a umowę antykonkurencyjną zawarto na 18 miesięcy). Przepisy nie dają nam odpowiedzi na pytanie jak w takiej sytuacji postąpić. Musimy zatem odnieść się do orzecznictwa w tym zakresie, które niestety nie jest jednolite.

W wyroku SN z 21/03/2001 (I PKN 315/00, OSNP 2002/24/596) sąd wskazał, że podstawą do wyliczenia odszkodowania powinno być wynagrodzenie faktycznie otrzymane w okresie zatrudnienia, np. okres zatrudnienia 8 miesięcy, a okres zakazu konkurencji 12 miesięcy – odszkodowanie to min. 25% wynagrodzenia otrzymanego za 8 miesięcy zatrudnienia. W innym nowszym wyroku, z 2008 roku (I PK 161/07), SN stwierdził inaczej: odszkodowanie powinno być wyliczone z wynagrodzenia jakie pracownik hipotetycznie otrzymałby, gdyby przepracował taki okres na jaki zawarto umowę o zakazie konkurencji. To orzeczenie jest korzystniejsze dla pracownika, zatem wydaje się że interpretacja z niego wynikająca powinna być  w praktyce stosowana. 

Gdyby w okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy doszło do zaniżenia wynagrodzenia (np. z powodów ekonomicznych wynagrodzenie było wypłacane zaliczkowo) do ustalenia odszkodowania należy przyjąć wynagrodzenie należne pracownikowi, a nie faktycznie otrzymane.

Długotrwała nieobecność a składniki stanowiące podstawę wynagrodzenia z tytułu zakazu konkurencji

Wątpliwość może powstać także wtedy, kiedy przed rozwiązaniem umowy o pracę pracownik nie otrzymywał wynagrodzenia np. przebywał na zwolnieniu lekarskim, za które pobierał zasiłek chorobowy lub na urlopie bezpłatnym. Tu także mamy rozbieżności w orzeczeniach sądów. Część z nich prezentuje pogląd, że w takiej sytuacji pracownik powinien otrzymać odszkodowanie odpowiednio niższe. Z drugiej strony taka interpretacja mogłaby prowadzić do sytuacji, w której pracownik nie otrzymałby w ogóle odszkodowania, np. w okresie odpowiadającym okresowi zakazu konkurencji pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim i pobierał zasiłek chorobowy. Jego wynagrodzenie, stanowiące podstawę odszkodowania, wynosi zatem 0 zł. 

Z wyroku SN z 14 czerwca  2017 r. II PK 179/16 wynika, że w podobnych przypadkach, ustalając przedział czasowy do ustalenia podstawy odszkodowania, nie należy brać pod uwagę okresów, w których pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia, ale pobiera świadczenia z tytułu choroby i macierzyństwa. Jeśli zatem w miesiącach poprzedzających miesiąc rozwiązania umowy pracownik nie pobierał wynagrodzenia, trzeba przyjąć odpowiednią liczbę miesięcy poprzedzających miesiąc bez wynagrodzenia. 

FAQ, czyli pytania i odpowiedzi o odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji

1. Jakie minimalne odszkodowanie przysługuje pracownikowi za przestrzeganie zakazu konkurencji? Zgodnie z art. 101(2) § 3 Kodeksu pracy, minimalne odszkodowanie wynosi 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w okresie odpowiadającym czasowi obowiązywania zakazu konkurencji określonemu w umowie. Strony mogą jednak ustalić wyższą kwotę odszkodowania.
2. Jak obliczyć odszkodowanie za zakaz konkurencji? Odszkodowanie oblicza się na podstawie sumy wynagrodzenia faktycznie otrzymanego przez pracownika przed zakończeniem zatrudnienia, uwzględniając wszystkie składniki wynagrodzenia (np. premie, nagrody). Nie uwzględnia się natomiast świadczeń niebędących wynagrodzeniem, takich jak świadczenia z ZFŚS, ani świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy.
3. Co zrobić, jeśli okres zakazu konkurencji jest dłuższy niż okres zatrudnienia? W takiej sytuacji orzecznictwo sądowe jest niejednolite. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (I PKN 315/00), odszkodowanie oblicza się na podstawie wynagrodzenia otrzymanego w okresie zatrudnienia, nawet jeśli był on krótszy niż okres zakazu konkurencji. Inny wyrok (I PK 161/07) sugeruje, że odszkodowanie powinno być obliczane na podstawie wynagrodzenia, które pracownik otrzymałby, gdyby pracował przez cały okres zakazu konkurencji. Druga interpretacja jest korzystniejsza dla pracownika i często stosowana w praktyce.
4. Co zrobić, jeśli przed zakończeniem umowy wynagrodzenie pracownika zostało zaniżone? W przypadku zaniżenia wynagrodzenia, np. z powodów ekonomicznych, do ustalenia odszkodowania należy przyjąć wynagrodzenie należne pracownikowi, a nie faktycznie otrzymane.
5. Jak ustalić odszkodowanie, jeśli pracownik przed zakończeniem umowy nie otrzymywał wynagrodzenia? Jeśli pracownik przed rozwiązaniem umowy o pracę nie otrzymywał wynagrodzenia (np. przebywał na zwolnieniu lekarskim lub urlopie bezpłatnym), zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego (II PK 179/16), należy wykluczyć z okresu rozliczeniowego miesiące, w których pracownik nie otrzymywał wynagrodzenia. W takim przypadku bierze się pod uwagę odpowiednią liczbę miesięcy, w których pracownik rzeczywiście otrzymywał wynagrodzenie.