HR Detektyw #53 – Wydanie Specjalne “Przełom w Kodeksie pracy”

HR detektywa możesz również odsłuchać w formie podcastu.

W formacie wideo, zapraszam na mój kanał na YouTube – Subskrybuj, aby otrzymywać najnowsze informacje!

News 1 – Rewolucja w Kodeksie pracy nadchodzi – czy pracujący rodzice zyskają?

W ostatnim wydaniu HR Detektywa zwracaliśmy Twoją uwagę na projekt zmian w Kodeksie pracy, którego celem jest wdrożenie unijnych rozwiązań w zakresie poprawy warunków pracy poprzez ustanowienie minimalnych praw mających zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej, a także osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. Zmiany te powinny zostać zaimplementowane do rodzimego porządku prawnego, w terminie do 2 sierpnia 2022 r. Rozwiązania, które obecnie znajdują się na etapie konsultacji społecznych, to m.in.:

• dodatkowy urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, bez prawa do wynagrodzenia;
• dodatkowe zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika; pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy stawki umownej;
• możliwość skorzystania z urlopu ojcowskiego skrócona do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka (obecnie są to 24 miesiące);
• urlop rodzicielski wydłużony do 41 lub 43 tygodni, w zależności od ilości dzieci, przy czym każdemu z rodziców będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru i prawo to nie będzie mogło zostać przeniesione na drugiego z rodziców. Miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego wynosił będzie 70% podstawy wymiaru zasiłku. Proponuje się umożliwienie rodzicom wyboru wysokości zasiłku macierzyńskiego w okresie urlopu rodzicielskiego, według zasad:
  1) 100% zasiłku za cały okres korzystania z urlopu macierzyńskiego, następnie 70% zasiłku za okres urlopu rodzicielskiego
  2) w ciągu 21 dni mama miałaby prawo złożenia do pracodawcy lub Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wniosku o wypłatę 81,5% zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego, przy czym za okres 9 tygodniowej nieprzenoszalnej części tego urlopu dla ojca dziecka przysługiwałby zasiłek macierzyński w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku;
• pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia ma otrzymać możliwość złożenia w formie papierowej lub elektronicznej wniosku o zastosowanie elastycznej organizacji pracy, rozumianej jako telepraca, elastyczne systemy czasu pracy (m.in. przerywany czas pracy, skrócony tydzień pracy, praca weekendowa), wdrożenie ruchomego czasu pracy lub indywidualnego rozkładu czasu pracy. Pracodawca, który odmówi uwzględnienia wniosku będzie zobowiązany do uzasadnienia decyzji;
• od dnia złożenia przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy, zostanie on objęty ochroną stosunku pracy na mocy art. 177 Kodeksu pracy;
• zakaz zatrudniania pracownika, bez jego zgody, w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegowanie poza stałe miejsce pracy, obowiązujący obecnie na mocy art. 178 § 2 Kodeksu pracy ma zostać rozszerzony na pracowników opiekujących się dziećmi w wieku do lat 8.

W przestrzeni publicznej pojawiają się głosy wątpliwości czy projektowane zmiany nie będą miały negatywnego wpływu na chęć zatrudniania rodziców małych dzieci. Choć stanowiłoby to oczywisty przejaw dyskryminacji, partnerzy społeczni zwracają uwagę na fakt, że zakres zmian może mieć znaczny wpływ na organizację pracy w przedsiębiorstwach.

Więcej przeczytasz na moim blogu w artykule pt. “Założenia do projektu zmian w Kodeksie pracy”.

News 2 – Regulacje umów terminowych dążą do ich zrównania z umowami bezterminowymi

Wdrożenie unijnych dyrektyw, które skutkować będzie nowelizacją Kodeksu pracy w terminie do 2 sierpnia 2022 r., zmierza wyraźnie w kierunku wyeliminowania różnic pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony i osobami zatrudnionymi na czas określony. Zakres regulacji opiera się o poniższe propozycje:

• umowy o pracę na okres próbny zawierane będą na okres 3 miesięcy, przy czym:
  1) jeśli pracodawca ma zamiar zawarcia po tej umowie umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowa na okres próbny powinna być zawarta na okres nieprzekraczający 1 miesiąca;
  2) jeśli pracodawca ma zamiar zawarcia po tej umowie umowy o pracę na czas określony od 6 do 12 miesięcy, wówczas umowa na okres próbny powinna być zawarta na okres nieprzekraczający 2 miesięcy.
  Projekt przewiduje dodatkowe uprawnienie, zgodnie z którym strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, iż umowa ta przedłuży się o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takowe wystąpią;
• oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony będzie musiało zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie, zaś sam zamiar wypowiedzenia tego rodzaju umowy będzie musiał być skonsultowany z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową;
• pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, poza sytuacją, w której zawarto umowę o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy;
• pracownicy zyskają dodatkowe uprawnienie do występowania z pisemnymi wnioskami do pracodawcy o zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony, zmianę rodzaju wykonywanej pracy, jak również zmianę wymiaru etatu na pełen etat. Powyższe uprawnienie, zgodnie z treścią projektu, przysługiwać będzie pracownikom, którzy świadczą na rzecz pracodawcy pracę przez co najmniej 6 miesięcy. Projekt dopuszcza możliwość złożenia wniosku w wymienionym trybie w częstotliwości jeden wniosek na rok. Pracodawca będzie zobligowany do udzielania odpowiedzi na złożony wniosek, wraz z uzasadnieniem;
• pracownikowi przysługiwało będzie prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia. Szkolenie będzie nieodpłatne, ma zaliczać się do czasu pracy oraz odbywać się w miarę możliwości w godzinach pracy;
• projekt zmian w Kodeksie pracy zakłada również rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Informacja obejmować będzie dodatkowe elementy przewidziane unijną dyrektywą, m.in. informacje o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi, zasadach pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nie, zaś w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy informacja obejmie zasady przemieszczania się pomiędzy miejscami wykonywania pracy. Informacja ma również zawierać powiadomienie pracownika o innych, niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz o procedurze rozwiązania stosunku pracy.

Należy mieć na uwadze, że nowe obowiązki nałożone na pracodawców oraz nowe uprawnienia pracowników wymienione powyżej, stwarzają konkretne ryzyko narażenia się na negatywne konsekwencje, ze względu na rozszerzenie katalogu wykroczeń w postaci naruszenia przepisów czy też nieudzieleniu pracownikowi pisemnej odpowiedzi. I choć skomentowane wcześniej regulacje są w chwili obecnej na etapie konsultacji, warto śledzić mój blog HRnaSzpilkach.pl, aby już teraz zdobywać świadomość przyszłych zmian.

News 3 – Praca zdalna zagości na stałe w polskim porządku prawnym

Po blisko dwóch latach od pojawienia się w Dzienniku Ustaw “specustawy covidowej”, która wyposażyła pracodawców w tymczasowe rozwiązanie jakim jest polecenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, Centrum Legislacyjne Rządu publikuje projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który zawiera unormowania związane z pracę zdalną. Założeniem jest realizacja postulatów środowisk biznesowych dotyczących wprowadzenia pracy zdalnej jako rozwiązania stałego. 

Projekt zakłada uregulowanie obowiązku określania zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową lub (jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa) w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Według założeń, ustalenia dot. wykonywania pracy zdalnej mają nastąpić już na etapie zawierania umowy o pracę, bądź w trakcie zatrudnienia. Inicjatywa może leżeć po stronie pracodawcy, jednak pracownik również otrzyma możliwość złożenia wniosku.

Pracodawca będzie zobligowany do uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej w przypadku złożenia go przez pracownika, wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 r.ż., a także sprawującego opiekę nad członkiem rodziny lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie, która posiada orzeczenie o niepełnosprawności albo znacznym stopniu niepełnosprawności. Obowiązkiem pracodawcy będzie również pokrycie kosztów związanych z pracą zdalną, bądź wypłata pracownikowi ekwiwalentu za korzystanie przez pracownika z własnych materiałów i narzędzi.

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy wprowadza nową instytucję, tzw. okazjonalnej pracy zdalnej. Jej wymiar wynosił będzie do 24 dni w danym roku kalendarzowym. 

Intencją ustawodawcy jest, aby znowelizowane przepisy zastąpiły instytucję telepracy, jako nieprzystającą do postpandemicznej rzeczywistości.

Więcej o projektowanych zmianach oraz o działaniach, które powinni podjąć pracodawcy w związku z uregulowaniem pracy zdalnej w Kodeksie pracy przeczytasz na moim blogu w artykule “Praca zdalna w Kodeksie pracy – projekt ustawy”.

News 4 – Kontrola trzeźwości pracowników – ustawodawca przemówił głosem rozsądku

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy opublikowany 14 lutego 2022 r. przez Rządowe Centrum Legislacji wprowadza bardzo ważne i oczekiwane, zdroworozsądkowe zmiany w zakresie kontroli trzeźwości pracowników w miejscu pracy. Propozycje przedstawiają się następująco:

• pracodawca otrzyma uprawnienie polegające na kontrolowaniu stanu trzeźwości oraz obecności środków działających podobnie do alkoholu w organizmach pracowników i osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych;
• kontrola przeprowadzana będzie pod warunkiem, że jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia;
• kontrola obejmie badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie;
• pracodawca zobowiązany będzie do ustanowienia zakresu kontroli, czyli określenia kontrolowanych grup pracowników, rodzaju wykorzystywanego urządzenia, czasu i częstotliwości jej przeprowadzenia, w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu;
• nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem przeprowadzania kontroli oraz przed dopuszczeniem do pracy pracownika objętego kontrolą, pracodawca będzie musiał przekazać mu informacje dot. przyjętego w organizacji zakresu kontroli;
• w przypadku, gdy kontrola wykaże obecność alkoholu w organizmie pracodawca nie dopuści pracownika do wykonywania pracy, co stanowiło będzie usprawiedliwioną nieobecność w pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia;
• osoby przeprowadzające kontrole, czyli de facto przetwarzające dane osobowe pracowników, będą musiały dysponować odpowiednim, pisemnym upoważnieniem od pracodawcy;
• w kwestii środków działających podobnie do alkoholu, warunki i sposoby przeprowadzania badań, a także sposób ich dokumentowania oraz wykaz tychże środków, zostaną określone w odrębnym rozporządzeniu.

Autorytety prawa pracy wskazują, że kontrola trzeźwości pracowników nie może być uzależniona od decyzji związków zawodowych, co będzie miało miejsce w przypadku, gdy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa. Zachodzą obawy, że w przypadku, gdy pracodawca chcąc wdrożyć regulacje, w jego ocenie niezbędne do prawidłowego wypełniania obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa zdrowia i życia w zakładzie pracy, bez zgody organizacji związkowej, zostanie przez nią zaskarżony ze względów proceduralnych. Czekamy na dalszy rozwój wydarzeń.

News 5 – Jak liczyć ryczałt za pracę zdalną? Odpowiedź resortu pracy

Obowiązujące przepisy dotyczące pracy zdalnej, zawarte w art. 3 “specustawy covidowej” nie regulują obowiązku pracodawcy dot. rekompensowania pracownikom kosztów ponoszonych z tytułu pracy zdalnej, jednak według Ministerstwa Pracy brak regulacji dotyczącej zwrotu kosztów nie oznacza, że pracownik, który takowe poniósł, nie może domagać się ich zwrotu na zasadach ogólnych. Pamiętać należy, że wszelkie koszty związane z pracą zdalną w istocie obciążają pracodawcę.

Prawo do określonej rekompensaty powinno być udokumentowane (np. rachunkami potwierdzającymi poniesione koszty). Kwestie dotyczące zasad rozliczeń między stronami stosunku pracy, w tym kosztów ponoszonych tymczasowo przez pracownika związanych z pracą, także związane z pracą zdalną, mogą być ustalane w przepisach wewnątrzzakładowych. W przypadku braku stosownych unormowań, strony stosunku pracy mogą same dokonywać ustaleń związanych z rozliczaniem pracy zdalnej (w umowie o pracę).

Odpowiedź MRiPS z 25-1-2022 r. w sprawie pracy zdalnej

W odpowiedzi na interpelację resort pracy odnosi się również do projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, którego celem jest wprowadzenie na stałe pracy zdalnej do przepisów prawa pracy. Jak wspomniałam we wcześniejszych newsach, obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem przez pracownika pracy zdalnej oraz obowiązek wypłaty ekwiwalentu będzie mógł być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. Resort wyjaśnia, jak należałoby liczyć wysokość takiego ryczałtu:

Ogólne zasady wykonywania pracy zdalnej, w tym zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów (m.in. energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych), ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, będą regulowane na poziomie zakładowym – w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi albo regulaminie, a w przypadku braku zawartego porozumienia lub wydania regulaminu – w wydanym poleceniu lub porozumieniu zawartym z pracownikiem. Ponieważ pracodawca będzie zobowiązany pokrywać koszty faktycznie ponoszone przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej, ich prawidłowe wyliczenie będzie musiało uwzględniać ilość dni świadczenia przez niego pracy zdalnej.

Odpowiedź MRiPS z 25-1-2022 r. w sprawie pracy zdalnej

News 6 – Honorowanie orzeczeń lekarskich i szkoleń BHP pracowników delegowanych do pracy w Polsce

W odpowiedzi na interpelację poselską w sprawie honorowania orzeczeń lekarskich i szkoleń BHP pracowników delegowanych do pracy w Polsce Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej wydało stanowisko, w którym informuje, iż pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP ma obowiązek zapewnić pracownikowi delegowanemu warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikają z przepisów Kodeksu pracy i innych przepisów, regulujących prawa i obowiązki pracowników.

Pytanie zadane w interpelacji dotyczyło oceny, czy badania medycyny pracy cudzoziemców oddelegowanych do pracy w Polsce odpowiadają polskim przepisom. Jak czytamy w odpowiedzi resortu rodziny, w odniesieniu do państw członkowskich Unii Europejskiej, przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy – w tym przepisy dotyczące profilaktycznych badań lekarskich oraz szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy – zostały w znacznym stopniu zharmonizowane. W przypadku państw spoza Unii Europejskiej nie nastąpiło takie ujednolicenie przepisów, w związku z czym obowiązują w nich różne przepisy w tym obszarze.

Naczelną zasadą, którą należy się kierować, powinna być konieczność zapewnienia pracownikowi delegowanemu do pracy na terytorium RP przez pracodawcę stosownego poziomu ochrony, przewidzianego polskimi przepisami. Jednakże w realizacji tej zasady nie ma żadnego automatyzmu, a każda sytuacja powinna być przez niego rozpatrywana indywidualnie. Z powyższych względów nie przewiduje się obecnie podjęcia prac legislacyjnych w tym zakresie.

Odpowiedź MRiPS z 1-2-2022 r. w sprawie honorowania orzeczeń lekarskich i szkoleń BHP pracowników delegowanych do pracy w Polsce

News 7 – Preferencje podatkowe dla pracodawców zatrudniających specjalistów

Ministerstwo Finansów przypomina, że rozwiązaniami Polskiego Ładu wprowadzono specjalną preferencję dla pracodawców zatrudniających innowacyjnych pracowników. Innowacyjnych, czyli takich, których czas pracy przeznaczony na realizację działalności badawczo-rozwojowej wynosi co najmniej 50% ogólnego czasu pracy w danym miesiącu. 

Z ulgi mogą korzystać pracodawcy zatrudniający osoby, których czas przeznaczony na wykonanie usług w zakresie działalności B+R na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło w danym miesiącu wynosi co najmniej 50% czasu przeznaczonego na wykonanie usługi. Przedsiębiorcy korzystający z ulgi muszą prowadzić dodatkową ewidencję czasu pracy dla potrzeb działalności B+R.

Pracodawca, który w zeznaniu rocznym nie odliczył od swojego dochodu kwot ulgi na działalność badawczo-rozwojową, ma możliwość odliczenia kwoty tej ulgi (B+R) od zaliczek na podatek dochodowy odprowadzanych do urzędu skarbowego od wynagrodzeń pracowników.

News 8 – Zasady ustalania podstawy wymiaru składek dla kierowców – wyjaśnienia ZUS

Od 2 lutego 2022 r. zmieniły się przepisy ustawy o czasie pracy kierowców, a co za tym idzie, zmieniły się również zasady ustalania podstaw wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe pracowników – kierowców. Zakład Ubezpieczeń Społecznych opublikował krótki przewodnik po zawiłościach ustalania podstawy wymiaru składek, w którym informuje, iż ubezpieczenia emerytalne i rentowe kierowcy w transporcie międzynarodowym ustalane mają być zgodnie z przepisami, które dotyczą pracowników zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców.

Aby dokonać prawidłowego naliczenia podstawy wymiaru składek ba ubezpieczenia emerytalne i rentowe pracodawca ustalić musi, w pierwszej kolejności, przychód w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych za dany miesiąc, który z kolei (w zależności od jego wysokości) może zostać pomniejszony o równowartość diety przysługującej z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju, za każdy dzień pobytu kierowcy poza Polską.