HR Detektyw #6 – monitoring nowości i zmian

#News1 ▪️ Minimalne wynagrodzenie w 2021 r.

W dniu 15 września 2020 r. Rada Ministrów przyjęła rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r. Dokument opublikowany został w Dzienniku Ustaw 2020 pod poz. 1596.

Na mocy przywołanego Rozporządzenia płaca minimalna w 2021 roku wyniesie 2800 zł, a minimalna stawka godzinowa 18,30 zł brutto. Obecnie jest to odpowiednio – 2600 zł i 17 zł brutto.

Rozporządzenie wejdzie w życie 1 stycznia 2021 r.

W tym roku nie udało się wypracować kompromisu dotyczącego propozycji nowej płacy minimalnej. Rozbieżności pomiędzy propozycjami związkowców i pracodawców były zbyt duże. Oznacza to, że decyzję o wprowadzeniu nowej wysokości najniższej pensji krajowej podjął rząd, a nie pracodawcy i związkowcy.

O ustalaniu przysługującego pracownikowi wynagrodzenia minimalnego przeczytasz więcej w artykule “Minimalne wynagrodzenie za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej w 2021 r.” > Kliknij tutaj >

#News2 ▪️ Kontrole ZUS

Zakład Ubezpieczeń Społecznych sprawdzi czy bezrobotni, którzy skorzystali z dodatku solidarnościowego, należnie pobrali świadczenia. Jeśli okaże się, że nie było podstaw do otrzymania świadczenia, osoba bezrobotna powinna liczyć się z koniecznością zwrotu otrzymanego wsparcia.

Dodatek solidarnościowy został wprowadzony w czerwcu bieżącego roku z inicjatywy prezydenta Andrzeja Dudy. Przysługiwał on osobom, z którymi po 15 marca 2020 r. rozwiązano stosunek pracy lub też ich umowa o pracę wygasła. Świadczenie wypłacane było od czerwca do sierpnia i wynosiło 1400 zł miesięcznie. Maksymalnie można było otrzymać 4200 zł.

Do bezrobotnych trafiło w sumie ok. 312 mln zł.

Zdajmy sobie sprawę, że osoby, które pobierają dodatek solidarnościowy są w trudnej sytuacji życiowej. Jednak pomoc świadczona w ramach dodatku opiera się na publicznych środkach. Dlatego pieniądze te powinny otrzymać osoby, które są do tego uprawnione.

Komentarz rzecznika ZUS, Pawła Żebrowskiego

Dodatku solidarnościowego nie można było łączyć z otrzymywaniem zasiłku dla bezrobotnych. Po otrzymaniu pomocy z ZUS bezrobotny musiał powiadomić urząd pracy, który zawieszał na ten czas wypłatę zasiłku. ZUS będzie teraz szukał przypadków, w których wypłacane były podwójne świadczenia. Osoby, które we wniosku podały prawdziwe informacje, mogą spać spokojnie.

#News3 ▪️ Pełne oskładkowanie umów zlecenia

Według „Rzeczpospolitej”, rząd podjął prace nad objęciem umów zlecenie obowiązkiem pełnego ich “oskładkowania”. Zmiany miałyby wejść w życie już od 1 stycznia 2021 roku, a wyższe składki przedsiębiorcy mieliby zapłacić od wynagrodzeń osób, które pracują na co najmniej dwóch umowach zlecenia lub łączą pracę na zleceniu z etatem i działalnością gospodarczą.

Zależy nam na tym, by Polacy otrzymywali jak najwyższe świadczenia emerytalne, pozwalające godnie przeżyć jesień życia. Analizujemy różne warianty, rozmawiamy z partnerami społecznymi na temat różnych rozwiązań, również tych, dotyczących oskładkowania umów zlecenia.

Wiceminister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Stanisław Szwed

Ujednolicenie zasad oskładkowania pracy najemnej ma być m.in. krokiem w kierunku likwidacji nadużywania innych form zatrudnienia niż umowy o pracę. Ma się również przyczynić do większego zabezpieczenia osób wykonujących umowy zlecenie w postaci wyższych świadczeń z ubezpieczenia chorobowego, a w przyszłości wyższych emerytur.

Dowiedz się więcej o minimalnej stawce godzinowej i ewidencji czasu pracy zleceniobiorcy > Kliknij tutaj >

#News4 ▪️ Zasiłek macierzyński po zmianie etatu – odpowiedź MRPiPS na interpelację poselską

“Przedstawiony w interpelacji problem jest znany Ministerstwu Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.” Pisze w odpowiedzi na interpelację poselską Sekretarz Stanu w MRPiPS Stanisław Szwed. Problem jest też znany tysiącom kobiet, którym w trakcie trwania zasiłku chorobowego pracodawcy korzystający z rozwiązań tarczowych dokonali obniżenia wymiaru etatów. Spowodowało to daleko idące konsekwencje w postaci drastycznego obniżenia zasiłków macierzyńskich…

W przywołanej odpowiedzi autor słusznie powołuje się na art. 40 Ustawy zasiłkowej, według której w razie zmiany umowy o pracę polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy lub w miesiącach, przyjmowanych do ustalenia podstawy wymiaru świadczenia chorobowego.

W przypadku gdy pracownica, której zmieniono wymiar czasu pracy, zachorowała przed zmianą wymiaru czasu pracy oraz ma ustaloną podstawę wymiaru zasiłku chorobowego z wynagrodzeń uzyskanych przed zmianą etatu – to tak ustalona podstawa wymiaru zasiłku w przypadku nieprzerwanego zwolnienia lekarskiego obowiązuje również po zmianie wymiaru czasu pracy. Dotyczy to również ubezpieczonych, których niezdolność do pracy z powodu choroby przypada w okresie ciąży.

Powołane przepisy dotyczące ustalania podstawy wymiaru dotyczą w równym stopniu wszystkich ubezpieczonych będących pracownikami, zarówno pracownic jak i pracowników, którym przysługują zasiłki chorobowe, macierzyńskie albo opiekuńcze. Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 266, ze zm.) stoi bowiem na gruncie równego traktowania wszystkich ubezpieczonych bez względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, stan cywilny oraz stan rodzinny. Zasada równego traktowania dotyczy m.in. obliczania wysokości świadczeń jak i okresu wypłaty świadczeń i zachowania prawa do świadczeń.

Odpowiedź na interpelację nr 8927 w sprawie zasiłku macierzyńskiego
Odpowiadający: sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Stanisław Szwed

W odpowiedzi na interpelację dodano również, iż dyskusja dotycząca wysokości zasiłków z ubezpieczenia chorobowego powstała na tle obniżania wymiaru czasu pracy pracowników i ich wynagrodzeń w związku z pandemią, zaś warunki i tryb wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy ustalano w porozumieniu z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.

Zgodnie art. 7 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669) dofinansowanie do wynagrodzeń ze środków FGŚP nie dotyczyło pracowników, którzy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy pobierali wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek z ubezpieczenia chorobowego.

Stąd też kwestią do dyskusji jest obniżanie wymiaru pewnym grupom pracowników, szczególnie, gdy zgodnie z powołanym art. 7 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy nie dotyczy ich dofinansowanie do wynagrodzeń ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Jak zapowiedział report rodziny, pracy i polityki społecznej (por. odpowiedź na interpelację nr 9395 w sprawie krzywdzących zapisów tarczy antykryzysowej) przygotowano już propozycję zmiany, polegającą na tym, by podstawa wymiaru świadczenia z ubezpieczenia chorobowego nie uwzględniała zmiany wymiaru czasu pracy, wynikającej ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Proponuje się by powyższa zasada obowiązywała od wejścia w życie przepisów wprowadzających możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy. Natomiast przeliczenie podstawy wymiaru świadczeń już wypłaconych następowałoby na wniosek świadczeniobiorcy.

O wszelkich zmianach będziemy informować w kolejnych wydaniach serii HR Detektyw. Zobacz poprzedni artykuł z serii > HR Detektyw #5 >

#News5 ▪️ Pracownik w kwarantannie

Na podstawie jakiego dokumentu udokumentować nieobecność w pracy oraz ustalić wynagrodzenie pracownika poddanego kwarantannie? Takie pytania pojawiają się ostatnio w przestrzeni publicznej.

O skierowaniu pracownika na przymusową kwarantannę mogą zadecydować dwie instytucje, tj. powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny. Decyzja inspektora sanitarnego stanowi podstawę do wypłaty świadczeń z tytułu choroby na ogólnych zasadach. Świadczenie wypłaca płatnik składek (np. pracodawca, jeśli jest do tego uprawniony) lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Do czasu otrzymania w/w decyzji osoby objęte kwarantanną mają prawo do świadczeń chorobowych na podstawie oświadczenia potwierdzającego odbycie obowiązkowej kwarantanny. Należy je złożyć w terminie 3 dni roboczych od dnia zakończenia obowiązkowej kwarantanny pracodawcy lub podmiotowi zobowiązanemu do wypłaty świadczenia pieniężnego z tytułu choroby.

W przypadku pracowników, których charakter pracy pozwala na wykonywanie obowiązków zawodowych z domu i nie ma ku temu zdrowotnych przeciwwskazań, tj. gdy pracownik ma umiejętności oraz możliwości techniczne i lokalowe do wykonywania zadań w takiej formie, pracodawca może zezwolić pracownikowi na pracę w domu w trybie pracy zdalnej, bowiem kwarantanna nie jest traktowana jako niezdolność do pracy. W takim przypadku pracownik otrzymuje 100% wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę.

Więcej o pracy zdalnej i aktualnym stanie prac nad wprowadzeniem regulacji do Kodeksu pracy przeczytasz tutaj >

Co ważne, konieczność izolacji lub kwarantanny dziecka pracownika jest traktowana analogicznie jak choroba dziecka. Rodzic ma więc także prawo do zasiłku opiekuńczego z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem.

#News6 ▪️ Jesteśmy członkiem Polskiej Izby Firm Szkoleniowych! 

Mam ogromny zaszczyt i przyjemność poinformować Was, że HR na szpilkach – Monika Smulewicz, a tym samym Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego, są pełnoprawnym członkiem Polskiej Izby Firm Szkoleniowych!

Istotą usługi rozwojowej jest działanie dzięki któremu interesariusze osiągają efekty uczenia się prowadzące do zmian zgodnych z wyznaczonymi celami rozwoju.

Zrzeszenie Akademii w poczet PISF stanowi wartość dodaną dla Uczestników organizowanych przeze mnie kursów, szkoleń, warsztatów i procesów mentoringowych. PIFS dała rynkowi szkoleniowemu w Polsce narzędzie w postaci “Kodeksu Dobrych Praktyk”. Istota Kodeksu polega na tym, iż strony kontraktu szkoleniowego mogą dzięki niemu kontrolować przebieg procesu dydaktycznego, w taki sposób, aby był on efektywną inwestycją.

Proponowane przeze mnie kursy i szkolenia, e-learning i webinary, warsztaty stacjonarne oraz procesy mentoringowe są aktualnie podporządkowane wymogom i standardom stawianym przez Polską Izbę Firm Szkoleniowych.