Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP przy zatrudnianiu pracowników z niepełnosprawnościami: dostosowanie stanowiska pracy

W poprzednim artykule „Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP przy zatrudnianiu pracowników z niepełnosprawnościami: czas pracy, urlopy, dodatkowe zwolnienia i przerwy” zwracaliśmy uwagę na dodatkowe uprawnienia przysługujące osobom z niepełnosprawnościami takie jak: dodatkowy urlop, zwolnienia od pracy, dodatkowe przerwy od pracy oraz czas pracy pracowników z niepełnosprawnościami.  

To właśnie tym artykułem rozpoczęliśmy cykl publikacji poświęconych zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami. Jeżeli jeszcze go nie czytałeś_aś, zachęcamy do zapoznania się z nim przed lekturą kolejnych materiałów. 

W niniejszej publikacji skupimy się na zagadnieniu dostosowania stanowiska pracy osoby z niepełnosprawnością. Wyjaśnimy, kiedy pracodawca ma obowiązek wprowadzić odpowiednie usprawnienia, jakie przepisy regulują ten obowiązek oraz jak w praktyce zapewnić bezpieczne i ergonomiczne warunki pracy, uwzględniające indywidualne potrzeby pracownika.  

Obowiązki pracodawcy wynikające z przepisów prawa 

Podstawowym aktem prawnym regulującym zasady zatrudniania osób z niepełnosprawnościami jest ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Przepisy tej ustawy wskazują, że zaliczenie pracownika do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie stanowi przeszkody do jego zatrudnienia u pracodawcy, który nie posiada statusu zakładu pracy chronionej.  

Warunkiem jest jednak przystosowanie stanowiska pracy do potrzeb osoby z niepełnosprawnością albo wykonywanie pracy w formie pracy zdalnej. Oznacza to, że pracodawca zatrudniający takiego pracownika powinien zapewnić warunki pracy odpowiadające jego indywidualnym potrzebom i ograniczeniom wynikającym z niepełnosprawności.  

Spełnienie obowiązku dostosowania stanowiska pracy może zostać zweryfikowane podczas kontroli przeprowadzanej przez Państwową Inspekcję Pracy, która jest organem właściwym do oceny, czy stanowisko pracy zostało odpowiednio przystosowane. 

Do 30 marca 2010 r. zatrudnienie osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej wymagało uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy potwierdzającej przystosowanie stanowiska pracy do potrzeb tej osoby. W praktyce oznaczało to konieczność zgłoszenia stanowiska do właściwego okręgowego inspektoratu pracy, który przeprowadzał kontrolę i oceniał, czy stanowisko spełnia wymagania wynikające z przepisów. 

Obowiązek uzyskania takiej opinii został zniesiony z dniem 31 marca 2010 r. Nie oznacza to jednak, że pracodawca został zwolniony z obowiązku odpowiedniego dostosowania stanowiska pracy. Nadal jest on zobowiązany zapewnić pracownikowi z niepełnosprawnością bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz dostosować stanowisko do jego indywidualnych potrzeb, jeżeli wynika to z rodzaju niepełnosprawności. 

Zgodnie z wyżej przywołanym art. 4 ust. 6 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje kontrolę nad spełnianiem warunku przystosowania stanowiska pracy. Jeżeli w toku kontroli inspektor pracy stwierdzi, że stanowisko nie zostało odpowiednio dostosowane, może wydać decyzję nakazującą usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości. Niewykonanie nakazu inspektora pracy może skutkować odpowiedzialnością za wykroczenie przeciwko prawom pracownika i nałożeniem na pracodawcę grzywny na zasadach określonych w Kodeksie pracy. 

Zgodnie z § 48 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca zatrudniający pracowników z niepełnosprawnościami powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności. 

Obowiązek ten nie ogranicza się wyłącznie do samego stanowiska pracy. Zgodnie z § 5 załącznika nr 3 do tego rozporządzenia pracodawca powinien również zapewnić dostosowanie urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dojść do nich do potrzeb i możliwości pracowników z niepełnosprawnościami, zgodnie z wymaganiami określonymi w przepisach techniczno-budowlanych. 

Pobierz e-book o szkoleniach BHP

Dowiedz się jakie obowiązki ciążą na pracowniku w zakresie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, co jest celem instruktażu stanowiskowego, kiedy zachodzi konieczność odbycia szkolenia wstępnego i okresowego oraz kto w firmie może przeprowadzać instruktaż ogólny?

Pobierz e-book

Dostosowanie stanowiska pracy osoby z niepełnosprawnością  

Dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb osoby z niepełnosprawnością nie powinno ograniczać się wyłącznie do zakupu odpowiedniego wyposażenia. Jest to proces, który rozpoczyna się od identyfikacji barier utrudniających wykonywanie pracy, a następnie wdrożenia rozwiązań technicznych i organizacyjnych odpowiadających indywidualnym potrzebom pracownika. Pracodawca powinien również monitorować skuteczność wprowadzonych dostosowań i w razie potrzeby je aktualizować, zwłaszcza gdy zmienia się stan zdrowia pracownika, zakres jego obowiązków lub organizacja pracy.  

Obowiązek dostosowania nie dotyczy wyłącznie samego stanowiska pracy. Równie istotne jest zapewnienie pracownikowi z niepełnosprawnością swobodnego i bezpiecznego poruszania się po zakładzie pracy. W praktyce może to oznaczać konieczność zapewnienia odpowiedniej szerokości dojść i przejść, likwidacji progów lub innych barier architektonicznych, montażu pochylni i poręczy, dostosowania drzwi, urządzeń technicznych oraz pomieszczeń higieniczno-sanitarnych do potrzeb osób z ograniczoną sprawnością. Wszystkie te działania powinny być realizowane z uwzględnieniem przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wymagań techniczno-budowlanych. 

Dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb pracownika z niepełnosprawnością powinno uwzględniać zarówno rodzaj wykonywanej pracy, jak i indywidualne możliwości oraz ograniczenia danej osoby. W praktyce warto zwrócić szczególną uwagę na następujące kwestie: 

1. Zapewnienie komfortowej pozycji podczas wykonywania pracy poprzez odpowiednie rozmieszczenie narzędzi, materiałów oraz elementów sterujących w zasięgu rąk i nóg pracownika.  
2. Stworzenie warunków umożliwiających prawidłową percepcję bodźców, w szczególności zapewnienie odpowiedniej widoczności miejsca pracy, sygnalizacji oraz otoczenia, a także właściwej słyszalności sygnałów dźwiękowych.  
3. Możliwość indywidualnego dostosowania stanowiska, np. dzięki regulacji wysokości siedziska, blatu roboczego, monitora lub innych elementów wyposażenia, tak aby odpowiadały potrzebom użytkownika.  
4. Ograniczenie ryzyka wypadków i urazów poprzez eliminowanie zagrożeń występujących na stanowisku pracy oraz zastosowanie rozwiązań zwiększających bezpieczeństwo pracownika. 

Należy również dodać, iż nie każda osoba niepełnosprawna wymaga przystosowania stanowiska pracy do jej potrzeb, gdyż jeżeli dana osoba nie wymaga przystosowania, to pracodawca nie ma obowiązku w tym zakresie.  

Pracodawca ma obowiązek zapewnić osobom z niepełnosprawnościami tzw. racjonalne usprawnienia, które umożliwią im udział w zatrudnieniu na równych zasadach z innymi pracownikami. Obowiązek ten obejmuje cały proces zatrudnienia – począwszy od rekrutacji, poprzez odbywanie staży i praktyk, aż po wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy. 

Co ważne, potrzeby osób z niepełnosprawnościami mogą być bardzo różne, dlatego koniecznie należy skonsultować wszystkie działania w zakresie dostępności stanowiska pracy z osobą, która będzie na nim pracować, a także z lekarzem medycyny pracy.  

Sprawdź stanowisko PIP w sprawie odstąpienia od skróconej normy czasu pracy wobec pracownika – osoby z niepełnosprawnością. Czytaj więcej tutaj >

Racjonalne usprawnienia dla pracowników z niepełnosprawnościami 

Racjonalne usprawnienia polegają na wprowadzeniu takich zmian organizacyjnych, technicznych lub funkcjonalnych, które w konkretnych okolicznościach pozwolą pracownikowi wykonywać obowiązki pomimo ograniczeń wynikających z niepełnosprawności. Zakres tych działań powinien odpowiadać indywidualnym potrzebom zgłoszonym przez osobę z niepełnosprawnością. 

Pracodawca nie ma jednak obowiązku wdrażania rozwiązań, które wiązałyby się z nieproporcjonalnie wysokimi kosztami. Przy ocenie, czy dane usprawnienie stanowi nadmierne obciążenie, należy uwzględnić m.in. wielkość przedsiębiorstwa, jego możliwości finansowe oraz dostępność zewnętrznych źródeł finansowania. Jeżeli koszty dostosowania mogą zostać pokryte ze środków publicznych, np. z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), co do zasady nie można powoływać się na ich nadmierną wysokość. 

Należy podkreślić, że zaniechanie wprowadzenia wymaganych racjonalnych usprawnień może prowadzić do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy brak zapewnienia niezbędnych dostosowań osobie z niepełnosprawnością może zostać uznany za przejaw dyskryminacji. Oznacza to, że obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko usuwanie barier utrudniających wykonywanie pracy, lecz także stworzenie warunków umożliwiających pracownikowi pełne i efektywne uczestnictwo w życiu zawodowym. 

Czy pracodawca powinien skierować pracownika z niepełnosprawnością na badania medycyny pracy? 

Otrzymanie przez pracodawcę informacji o orzeczeniu niepełnosprawności pracownika nie oznacza automatycznie obowiązku skierowania go na profilaktyczne badania lekarskie. Powinno jednak skłonić pracodawcę do indywidualnej oceny, czy ujawniona niepełnosprawność może mieć wpływ na zdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy oraz czy konieczne jest dostosowanie stanowiska pracy lub organizacji wykonywanych obowiązków. 

W praktyce pojawia się pytanie, czy przedstawienie przez pracownika orzeczenia o stopniu niepełnosprawności wymaga skierowania go na dodatkowe badania z zakresu medycyny pracy. W tej kwestii prezentowane były odmienne stanowiska organów administracji. Ministerstwo Zdrowia wskazywało, że po przedłożeniu nowego orzeczenia pracodawca powinien skierować pracownika na badania profilaktyczne. Z kolei Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej prezentowało pogląd, zgodnie z którym przepisy nie nakładają takiego obowiązku, pozostawiając decyzję pracodawcy. 

Warto jednak pamiętać o utrwalonym stanowisku Sądu Najwyższego dotyczącym aktualności orzeczeń lekarskich.  

W konsekwencji, jeżeli przedstawione orzeczenie o niepełnosprawności wskazuje na zmianę stanu zdrowia, która może wpływać na możliwość bezpiecznego wykonywania dotychczasowej pracy, skierowanie pracownika na profilaktyczne badania lekarskie będzie uzasadnione. Pozwoli to lekarzowi medycyny pracy ocenić, czy pracownik nadal może wykonywać obowiązki na dotychczasowym stanowisku oraz czy konieczne jest wprowadzenie dodatkowych ograniczeń lub dostosowań stanowiska pracy. Dzięki temu pracodawca będzie mógł wywiązać się z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. 

Utrata zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku 

Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę szczególny obowiązek wobec pracownika, który utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Zgodnie z art. 231 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy wraz z podstawowym zapleczem socjalnym, dostosowane do aktualnego stanu zdrowia i możliwości psychofizycznych pracownika. 

Obowiązek ten powstaje pod warunkiem, że pracownik zgłosi gotowość podjęcia pracy w terminie miesiąca od dnia uznania go za osobę z niepełnosprawnością. Po otrzymaniu takiego zgłoszenia pracodawca ma trzy miesiące na przygotowanie odpowiednio dostosowanego stanowiska pracy. 

Ustawodawca przewidział jednak wyjątki od tej zasady. Pracodawca nie ma obowiązku organizowania nowego stanowiska pracy, jeżeli wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było zawinione przez pracownika naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub gdy do wypadku doszło w czasie, gdy pracownik znajdował się w stanie nietrzeźwości. W obu przypadkach okoliczności te muszą zostać stwierdzone zgodnie z obowiązującymi przepisami, w szczególności w dokumentacji powypadkowej. 

W kolejnym artykule przyjrzymy się praktycznym rozwiązaniom technicznym i organizacyjnym, które mogą zostać zastosowane w celu dostosowania stanowiska pracy do potrzeb osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności. Omówimy przykłady usprawnień wspierających pracowników z niepełnosprawnościami ruchowymi, wzrokowymi, słuchowymi oraz innymi ograniczeniami wpływającymi na wykonywanie pracy.