Różnica pokoleń vs motywacja

Trzy pokolenia w jednym tyglu

Każde pokolenie pracowników jest inne. Ma inne potrzeby, inne style pracy i podejście do niej. Na rynku pracy zderzają się aktualnie trzy pokolenia – każde oparte na innych wartościach i wychowane w innych czasach, co powoduje określone efekty w dorosłym życiu, nawykach i oczekiwaniach.

W dużym skrócie:

• Pokolenie X (urodzeni 1965 – 1979) – cechuje ich stabilizacja, niepewność zmiany pracy, długoletnie zatrudnienia.
• Pokolenie Y (urodzeni w latach 80-90 tych XX wieku) – motywuje ich rozwój, wyzwania i odpowiedzialność za angażujące zadania; praca często jest pasją.
• Pokolenie Z (urodzeni po 1995) – indywidualiści, przygotowani do „korpo-gonitwy”, nastawieni na sukces.

Pracownik wycofał się z umowy przedwstępnej? Sprawdź konsekwencje!

Szefie, motywacja jest najważniejsza!

Czy pracodawcy w systemach motywacyjnych, rozmowach czy zlecanych zadaniach powinni uwzględniać różnice pokoleniowe? Wydawać, by się mogło, że tak. Każdy bowiem z pracowników z poszczególnych grup będzie miał inne potrzeby, inaczej będzie doceniał: awans, czas wolny, gratulacje czy zwykłe „Dziękuję! Dobra robota!”.

Nie zmienia to jednak faktu, że każde z tych pokoleń będzie potrzebowało motywacji do pracy. W poprzednich artykułach pisałam już o wartościach i ścieżkach kariery, które budują fundamenty naszej przynależności do danej firmy.

Motywacja pozwala nam widzieć i wiedzieć, że chcemy w tym miejscu być, że jesteśmy potrzebni, a nasza praca jest doceniana.

Jak więc doceniać poszczególne pokolenia? Jak motywować, by osiągać zamierzony efekt?

Ścieżki kariery – hit czy kit?

Firmowe wartości w dobie inflacji, nieustających podwyżek i spowolnienia gospodarczego

Motywator dla każdego według potrzeb

1. Pokolenie X doceni benefity i wynagrodzenie najbardziej. Wychowani w ciężkich czasach wiedzą, że „praca popłaca”. Pracują by zarabiać, utrzymać dom, rodzinę, pomóc dzieciom, wnukom. Czują stabilizację wiedząc, że za dodatkową inicjatywę dostaną dodatkowe wynagrodzenie.
2. Pokolenie Y chce się rozwijać i to się dla nich liczy najbardziej, oprócz wynagrodzenia. Słynne „nie chcę się cofać w rozwoju”, to domena pokolenia Y. Sama to widzę po sobie. To pokolenie liczy na wsparcie kreatywności, ich pomysłów, ale też szanowanie etyki. Uciekają z miejsc, które rozwoju nie dają, a na rozmowach rekrutacyjnych jako przyczynę zmiany miejsca pracy wskazują po prostu „chęć rozwoju”.
3. Pokolenie Z i tu widać coś więcej – chęć równowagi między życiem prywatnym, a pracą oczywiście oprócz wynagrodzenia, które jest dla nich też bardzo ważne. To, co ich charakteryzuje to to, że będą głośno mówić o swoich potrzebach i braku motywacji, niezależnie od tego czy będzie to kwestia wynagrodzenia, docenienia czy innej sfery. Nie będą bać się zmiany pracy, ani wyścigu szczurów.

Buduj kulturę różnorodności. Efekty zobaczysz szybko!

Czy patrząc na różnice pokoleń pracodawca powinien się bać? Czy te stereotypy są warte uwagi? Myślę, że na pewno warto je znać, chociażby po to, by wiedzieć jaka może być przyczyna określonego zachowania, skąd roszczeniowość bądź inne spojrzenie na dany temat. Dobrym rozwiązaniem jest mieszanie pokoleń w poszczególnych działach, każde bowiem wniesie inne wartości, które mogą przynieść naprawdę dobry efekt. Każde też może nauczyć czegoś innego – w tym podejścia do motywacji. Różnorodne zespoły będą wręcz motywować się wzajemnie, a to będzie ogromnym sukcesem i dla nich i dla pracodawcy.

---

Dołącz do 9-miesięcznego programu rozwoju zawodowego i zostań certyfikowanym Specjalistą ds. Kadr i Płac | Do 21 sierpnia 2023 odbierz Kurs Dokumentacja GRATIS!