Firmowe wartości w dobie inflacji, nieustających podwyżek i spowolnienia gospodarczego

Przedsiębiorstwa podejmują wiele działań rywalizacyjnych, w tym również walkę o pracownika (pozyskanie specjalistów/managerów z rynku bywa często problematyczne). Ważny w tym aspekcie jest wizerunek pracodawcy i jego potencjał do tego, by stworzyć warunki pracy i ofertę wartości lepsze od innych, konkurencyjnych firm. Niezwykle istotna jest w tym momencie kultura zarządzania i sztuka jej opanowania, która ze względu na problemy z którymi się zderzamy na co dzień pozostaje zaburzona bądź często nie działa prawidłowo. To dzięki niej osoby, którym powierzamy zarządzenie poszczególnymi obszarami budują zaufanie oraz tworzą atmosferę, o której tak wiele się mówi wśród pracowników. Kultura zarządzania opisana powyżej to odzwierciedlenie efektywności i czynnej postawy managerów. To „żywy organizm”, który pozwala na tworzenie wartości firmy pozwalający na budowanie poczucia przynależności pracowników do firmy.

Budowanie wartości firmy nie jest jednorazowym działaniem czy przedmiotem tymczasowego zainteresowania. Bardzo ważny jest start projektu i rozmowy z kadrą managerską, poznanie obszarów wymagających wzmożonej pracy. Jeszcze ważniejsze jest jednak aktualizowanie i monitorowanie procesu. Tworząc go musimy połączyć obszary biznesu, czynnika ludzkiego i oddziaływań. Po odkryciu wartości będących bazą w poszczególnych komórkach/obszarach, musimy je zdefiniować po to, by je rozwijać i komunikować.

Wdrożenie tego narzędzia ma na celu budowanie więzi pracownika z firmą. Jest to miękki aspekt spojrzenia na to, co ważne oczami tych, którzy tworzą tę firmę. Jednakże niezmiernie ważne będzie tu kontrolowanie procesu (monitoring). Wartości mogą się zmieniać, a my jako HR jesteśmy od tego by je aktualizować, by ten drogowskaz był ciągle aktualny i zgodny z przekonaniami.

HR-owe sposoby przeciwdziałania mobbingowi w pracy

O ile założenia te są czasochłonne, wymagające czasu na rozmowy i wdrożenie (idealne jest ich wprowadzenie w czasach, w których pracownicy czują się pewnie), to co z taką próbą w dobie kryzysu? W dobie inflacji? Wydawać, by się mogło, że nie jest to dobry moment na działanie w tym miękkim HR-owym obszarze, że to nie czas na „takie zabawy”. Z drugiej jednak strony, biorąc pod uwagę właśnie ten trudny czas, to właśnie teraz powinniśmy się wzajemnie wspierać. To właśnie teraz pracownicy powinni czuć, że są wartości, na których budujemy swoją przewagę, że ze zdwojoną siłą walczymy o to, by kryzys minął, bądź nie dotknął naszej organizacji w dotkliwy sposób.

To, co zyskamy budując wartości firmy w dobie kryzysu to:

• Poczucie przynależności – „jest ciężko, ale razem, w zespole damy radę”
• Wsparcie – poczucie wartości daje siłę, nawet w dobie kryzysu
• Marka – wartości często wpływają na wyróżnienie marki pracodawcy na rynku pracy
• Komunikacja – pozwoli na lepsze zrozumienie potrzeb innych
• Relacje – mogą pomóc w budowaniu relacji na różnych poziomach (pracownik – pracownik, pracownik – przełożony), wzmocni zaangażowanie pracowników, ale też wzbudzić zainteresowanie potencjalnych talentów
• Szacunek – budowanie od podstaw wzajemnego szacunku i zrozumienia wśród pracowników

Nie rezygnujmy z narzędzi, które mogą wpłynąć na budowanie atmosfery w pracy, na dawanie poczucia, że nie tylko wartości materialne mogą dawać zadowolenie z pracy i przynosić korzyści. Starajmy się pokazać nasza zaangażowanie w to, by ludzie czuli się lepiej, mimo kryzysu i poczucia strachu o jutro. Dla pracowników może to mieć ogromne znaczenie, nawet większe niż wartości materialne, zakładając, że:

• Proces przeprowadzimy z pomocą naszych specjalistów personalnych, którzy będą wiedzieli jak wdrażać, by budować, jak monitorować, by widzieć efekty i potrzeby zmian
• Zaangażujemy pracowników, wyjaśniając cele i korzyści
• Skomunikujemy proces i podzielimy go na etapy, dając sobie czas na analizę zgłoszonych wartości i potrzeb pracowników.