Ścieżki kariery – hit czy kit?

Autorką artykułu jest Milena Markiewicz
Absolwentka Akademii Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

Zacznijmy od podstaw

Jak sama nazwa wskazuje, ścieżka kariery bądź rozwoju zawodowego powiązana jest z zaplanowaniem przez Dział HR, wraz z osobami odpowiedzialnymi za daną komórkę organizacyjną, drogi, którą pracownik ma do przebycia w naszej organizacji od pierwszego dnia pracy (zaczynamy już w onboardingu) w celu dotarcia do określonego celu zawodowego. Nie może być to oczywiście oderwane od celów organizacji oraz od jej potrzeb, a zwłaszcza strategii talentów. Nie jest to też proces, który można przygotować w kilka dni – to zaangażowanie kadry kierowniczej niższego i wyższego szczebla, to część wpisująca się w oceny pracownicze, testy kompetencji zawodowych oraz badanie oczekiwań podległych pracowników, ale i też oczekiwań pracodawcy. 

Cel 

Satysfakcja i zadowolenie z pracy wpisuje się w najbardziej oczekiwane przez pracowników odczucia związane z zajmowanym stanowiskiem. Wpisuje się też w piramidę potrzeb Maslowa, która pokazuje jak ważny jest dla każdego z nas rozwój. Ścieżki kariery mogą w tym pomoc. Są cennym drogowskazem do tego, gdzie pracownik jest i w jakim kierunku chce się rozwijać bądź może się rozwijać. Jeśli są wypracowane – transparentne, pokazują co zrobić, by osiągnąć level +. Jest to też dobre narzędzie do motywowania pracowników, gdzie jasno sprecyzowane cele odzwierciedlają możliwości awansu bądź znalezienia się w innym miejscu w strukturze.  

„Must have” w ścieżkach kariery 

To, co powinniśmy uwzględnić w ścieżkach kariery dla każdego stanowiska to szkolenia, ankiety, oceny pracownicze (kwartalne, roczne), podsumowania, kryteria i zadania do realizacji niezbędne do przejścia na wyższy level oraz oczekiwania pracodawcy na danym etapie. 

Dział HR wdrażający proces musi mieć stabilną pozycję w organizacji, bardzo dużo zależy bowiem od poziomu współpracy z osobami odpowiedzialnymi za poszczególne obszary i poziomu komunikacji. 

Zagrożenia 

W organizacjach będących w trakcie intensywnego rozwoju, przy dużej rotacji pracowników, przy zachwianiach rynkowych istnieje zagrożenie, że ścieżki kariery „nie nadążą” za wymaganiami organizacji i rynku. Przy rozproszonej strukturze działy HR mogą mieć problem ze zidentyfikowaniem potrzeb i oczekiwań stron. Proces powinien być więc na bieżąco nie tylko monitorowany, ale też nadzorowany, by reagować w odpowiednim momencie. 

Czy warto myśleć o wdrożeniu ścieżek kariery? 

Statystyki pokazują, ale i też doświadczenie wskazuje, że pracownicy zmieniają pracę nie tylko ze względu na lepsze zarobki, ale też głównie dla rozwoju zawodowego swojej kariery, sprecyzowanego systemu szkoleń i transparentnych ścieżek kariery. Pracownik zmotywowany, usatysfakcjonowany z pracy wie jakie jest jego miejsce w strukturze, wie czego może oczekiwać i zna system możliwych awansów. To właśnie element, które realizowany jest przez ścieżki kariery. Warto więc zadbać zwłaszcza o ścieżki kariery dla kluczowych stanowisk – może się to w tych przypadkach okazać hitem, by dobry pracownik pozostał w naszej organizacji na dłużej i odczuwał satysfakcję z pracy co daje ogromne korzyści dla organizacji i efektywności, którą możemy dzięki temu osiągnąć. 

Milena Markiewicz [Obserwuj profil na LinkedIn]

Kierownik Biura Zarządu w spółce Cerrad. Prawnik, HR Manager, Specjalista RODO i Complaince. Absolwentka seminarium doktoranckiego katedry prawa pracy Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Rzeszowie. Absolwentka Uniwersytetu Rzeszowskiego – kierunek prawo. Absolwentka Akademii Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego Moniki Smulewicz. Aktualnie aplikantka radcowska (Kancelaria Prawna Jan Nowak Kielce) i pasjonatka HR.