Elastyczny czas pracy – jak go zastosować?

Elastyczny czas pracy największą popularnością cieszy się w Katowicach (341), Poznaniu (338) i Wrocławiu (220). Wśród 2515 firm są głównie średnie przedsiębiorstwa zatrudniające od 50 do 249 osób (846). Nieco mniej było wśród nich mikroprzedsiębiorców, zatrudniających do 9 pracowników (636) oraz małych firm, zatrudniających max. 49 osób (602).

Najchętniej z nowych rozwiązań korzystają przedsiębiorstwa zajmujące się przetwórstwem przemysłowym (940), handlem i naprawami (380) oraz budownictwem (224).

Firmy mogą uelastyczniać czas pracy od 23 sierpnia 2013 roku. Ustawa wprowadziła m.in. zmiany w zakresie długości dopuszczalnych okresów rozliczeniowych czasu pracy oraz zasad ich przedłużania, a także usankcjonowała ruchomy czas pracy.

A na czym polega elastyczny czas pracy? Już wyjaśniam!

Wprowadzenie elastycznego czasu pracy pozwala na wydłużenie okresu rozliczeniowego do maksymalnie 12 miesięcy, co pozwala na dostosowanie dni i godzin pracy pracowników do bieżących zamówień, zapotrzebowania produkcyjnego, czy też potrzeb wynikających z realizacji celów biznesowych. To rozwiązanie jest szczególnie atrakcyjne przy tzw. pracy sezonowej.

Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, wprowadzono możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.

To rozwiązanie szczególnie cieszy organizacje, które charakteryzuje sezonowość prac. Dzięki nowelizacji możliwe jest planowanie większej liczby godzin pracy w tych okresach, w których występuje większe zapotrzebowanie na pracę, a mniejszej – w okresach niskiego zapotrzebowania na pracę. Ponadto dłuższy jest okres wydłuża czas w którym pracodawca może zrekompensować pracownikowi pracę nadliczbową czasem wolnym od pracy, bez konieczności wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jest to możliwe do zastosowania w następujących systemach czasu pracy:

• podstawowym,
• równoważnym, przewidującym wykonywanie pracy w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin,
• równoważnym, stosowanym przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych, przewidującym możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin,
• równoważnym, stosowanym przy dozorze urządzeń i w pogotowiu do pracy, przewidującym możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin,
• ruchu ciągłym,
• przerywanym systemie czasu pracy,
• zadaniowym,
• skróconego tygodnia pracy,

Wydłużenie okresu rozliczeniowego jest możliwe tylko za zgodą przedstawicieli pracowników, czyli alternatywnie:

• w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a Kodeksu pracy,
• w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Ważne!

Kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy należy przekazać w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Należy tu również pamiętać, że w sytuacji, gdy w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wówczas wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Dodatkowo w przypadku, gdy w przedłużonym np. do 12 miesięcy okresie rozliczeniowym w którymś z okresów (np. sezonie letnim) wstąpią godziny nadliczbowe, ich rekompensata dniami wolnymi w innym okresie (sezonie zimowym), nie może spowodować zmniejszenia w tym okresie wynagrodzenia poniżej minimalnego, nawet jeśli w danym miesiącu praca w ogóle nie była świadczona.

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. poz. 896).