Przychodzi HR do Zarządu: Wielka rezygnacja

Posłuchaj odcinka w formie podcastu:

Zobacz podcast na YouTube:

Analiza retencji prawdę Ci powie

Hub technologiczny, mający swoją siedzibę w Wielkopolsce, skupiający młode firmy z sektora nowoczesnych technologii, takich jak UX, machine learning czy AI, wykazuje w ostatnim półroczu jednorodny, stały trend – retencja pracowników systematycznie spada z poziomu 80,60% w sierpniu 2021 r., aż do 78,40% w styczniu 2022 r.

Firmy skupione w hubie zajmują się wdrażaniem innowacyjnych rozwiązań. Zatrudniają inżynierów i specjalistów zorientowanych na nowoczesne projekty technologiczne. Sama idea hubu, polegająca na intensyfikacji działań wspieranej przez wymianę różnorodnej wiedzy fachowców z dziedzin takich, jak informatyka, automatyka, robotyka czy energetyka, choć ma swoje oczywiste pozytywy i wymierną wartość, ma też, w przypadku dużej wymiany zespołu pracowników, zagrożenia – dla firm skupionych w hubie problem polega na bezpieczeństwie danych wrażliwych, które “wynoszone” są przez rotujących pracowników.

Olbrzymia retencja spowodowana Wielką Rezygnacją, a także incydenty związane z cyberbezpieczeństwem stawiają przyszłość firm skupionych w hubie pod bardzo poważnym znakiem zapytania. Również w kontekście ich core’owej działalności, czyli produkcji rozwiązań technologicznych, gdzie (według odrębnych badań) średni czas pobytu w organizacji, w rolach produktowych, wynosi do 12 miesięcy. Z punktu widzenia producenta, zdolności wytwórcze, w tak krótkim czasie, są niemożliwe do zaspokojenia.

Na szczęście cykliczne raporty retencji trzymają rękę na pulsie i HR-y mogą jeszcze zrewidować podejście swoich organizacji do zatrzymania pracowników.

Przychodzi HR do Zarządu: Wypalenie zawodowe! Przeczytaj!

Wielka Rezygnacja, czyli świadoma zmiana życia

Termin Wielka Rezygnacja ukuty został w maju 2020 r. przez dra Anthonyego Klotza z Texas A&M University, który przewidział przyszły trend, zgodnie z którym przeciągająca się pandemia spowoduje falę rezygnacji z pracy. Przypuszczenia te potwierdziły się! Według badań przeprowadzonych w Stanach Zjednoczonych, wyższy wskaźnik odejść z pracy rozpoczął się wiosną 2021 r. Liczba odchodzących pracowników, przez dziesięć miesięcy z rzędu, przekraczała najwyższe wskaźniki sprzed epidemii. Od marca do grudnia 2019 r. miesięcznie odchodziło średnio 2,32 proc. zatrudnionych, a dwa lata później, w tym samym okresie, już 2,78 proc. Według raportu rządowego Biura Statystyki Pracy rekordowa liczba 4,53 miliona Amerykanów zrezygnowała z pracy w listopadzie 2021 r. W Wielkiej Brytanii, we wrześniu ub.r. z pracy odeszło 4,4 mln osób.

Przyczyny tego trendu są oczywiście złożone, ale wydaje się, że jednym z głównych czynników jest to, że wielu pracowników nie chce już tolerować płac i/lub warunków pracy, które (być może niechętnie) akceptowali przed pandemią. (…) Epidemia skłoniła wielu ludzi do przewartościowania swej pracy, priorytetów i tego, co chcą w życiu robić.

Elise Gould, starsza ekonomistka w think tanku Economic Policy Institute dla portalu Business Insider

Osoby rezygnujące z pracy najczęściej przekwalifikowują się, zakładają własne firmy eksploatując nisze, które zauważyli pracując dla dużych organizacji lub też całkowicie wycofują się z rynku pracy.

Cyberbezpieczeństwo – realny problem na dużą skalę

Tessian, amerykańska firma zajmująca się bezpieczeństwem, przeprowadziła badanie wśród 2000 pracowników w USA i Wielkiej Brytanii. W wyniku analizy odkryto, iż wśród prawie trzech czwartych (71%) liderów IT Wielka Rezygnacja doprowadziła do wzrostu ryzyka dotyczącego cyberbezpieczeństwa:

• 29% odchodzących pracowników zabiera ze sobą wrażliwe dane na nowe stanowiska
• 45% liderów IT odnotowało wzrost liczby incydentów infiltracji danych w ciągu ostatniego roku
• 58% ankietowanych uważa, że informacje pomogły im w nowej pracy
• 53% przekonuje, że dane są ich własnością, ponieważ nad nimi pracowali,
• 44% miało zamiar udostępnić dane nowemu pracodawcy.

Poruszam to zagadnienie, aby zwrócić Twoją uwagę na zagrożenie, jakie niesie ze sobą duża rotacja w zespole! Świadomość tego problemu pomoże dostosować obowiązujące w firmie procedury i zapobiec konsekwencjom!

Exit Interview – zobacz film na YouTube!

Exit Interview, onboarding, KPI, culture book – korzystaj odważnie!

Działy HR firm skupionych w hubie postanowiły zadziałać wspólnymi siłami i opracowały plan przeciwdziałania zjawisku Wielkiej Rezygnacji:

• wszystkie firmy wprowadziły 4-dniowy tydzień pracy, który według założeń miał podnieść efektywność i zadowolenie z pracy, szczególnie na wymagającym rynku specjalistów szeroko rozumianego IT;
• wynagrodzenia zostały zrównoważone na podstawie danych rynkowych, przy uwzględnieniu pochodnej, jaką stanowią indywidualne kompetencje pracownika; zrewidowano ogłoszenia o pracę i uzupełniono je o widełki płacowe, jako transparentne narzędzie wyceny pracy i komunikacji z potencjalnymi pracownikami;
• wprowadzono cykliczne webinary i spotkania merytoryczne z liderami zespołów, których celem miało być zbudowanie wizerunku firm w oparciu o ludzi, a nie o procesy. Zewnętrzni eksperci przeprowadzili warsztaty z budowania marki osobistej, a dla “ambasadorów” zorganizowano profesjonalne sesje zdjęciowe i wsparcie w rozwoju profili na LinkedIn;
• każda z firm stworzyła własną culture book, czyli publikację/narzędzie, które ma za zadanie budować świadomość marki oraz przewagi konkurencyjnej;
• sumiennej rewizji poddana była oferta wartości proponowana potencjalnym kandydatom, w kontekście jej egzekwowania w realnym funkcjonowaniu organizacji. W wyniku rozmów Exit Interview okazało się, iż zapewnienia firm o tym, że pracownicy nie pracują w nadgodzinach, przekazywane przez działy HR na etapie onboardingu, okazały się mrzonką, a w rzeczywistości pracownicy byli zmuszeni do pozostawania online nawet w weekendy;
• proces onboardingu uzupełniony został o indywidualnie opracowane, transparentne ścieżki rozwoju w organizacji, które są dla pracowników informacją o możliwościach ciągłego doskonalenia kompetencji i zapewnieniem o tym, że wypracowane skille nie ulegną uszczupleniu.

Badaj retencję metodycznie

Jeśli jeszcze tego nie robisz, czas najwyższy, aby wdrożyć w swojej organizacji cykliczne badanie wskaźnika retencji. Stanowi on wymierną informację o zdolności firmy do zatrzymania pracowników. Wylicza się go zestawiając liczbę osób aktualnie zatrudnionych z liczbą osób na początku pomiaru. Iloraz tych dwóch liczb, w ujęciu procentowym, w wyniku długookresowych analiz, a także w zestawieniu z badaniem satysfakcji, daje nam obraz tego czy firma jest w stanie zapewnić satysfakcjonującą i konkurencyjną rynkowo ofertę wartości, czy nakłady na rekrutację nie są zbyt wysokie oraz czy efektywność (czas pomiędzy podjęciem decyzji o opuszczeniu organizacji przez byłego pracownika, a zdolnością nowej osoby do podejmowania samodzielnych decyzji) jest dla firmy odpowiedni i nie powoduje impasu w bieżącej działalności.