Czy PIP będzie „na miękko” wywierać presję na zamianę B2B i umów cywilnoprawnych na umowy o pracę? Test na stosunek pracy

Nowe uprawnienia PIP od 8 lipca 2026 r.

Już w te wakacje Państwowa Inspekcja Pracy zyska nowe narzędzia do reagowania na sytuacje, w których umowa cywilnoprawna lub kontrakt B2B w praktyce noszą znamiona stosunku pracy. Choć kryteria wynikające z art. 22 Kodeksu pracy pozostają bez zmian: praca wykonywana na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem, reforma PIP ma wzmocnić egzekwowanie tych zasad. Najważniejsze zmiany, w tym decyzje o ustaleniu stosunku pracy, interpretacje indywidualne, wyższe grzywny, kontrole zdalne oraz wymiana danych między PIP, ZUS i KAS, mają wejść w życie 8 lipca 2026 r. Więcej o reformie PIP pisaliśmy w tym wydaniu cyklu HR Detektywi >

Pracodawcy muszą mieć świadomość, że sama nazwa umowy nie wnosi niczego do dyskusji o stosunku pracy. Jeżeli osoba formalnie współpracuje na podstawie B2B, zlecenia albo innej umowy cywilnoprawnej, ale w praktyce pracuje jak pracownik etatowy, taka relacja może zostać zakwestionowana. PIP podkreśla, że reforma nie zmienia zasad z art. 22 Kodeksu pracy, lecz daje inspekcji skuteczniejsze narzędzia do ich egzekwowania.

Test na stosunek pracy: co naprawdę będzie kontrolować inspektor?

Najważniejszym narzędziem dla HR i pracodawców powinien być dziś praktyczny „test na stosunek pracy”. Jeżeli współpracownik ma wyznaczone godziny pracy, miejsce pracy, stałe obowiązki, podlega bieżącemu kierownictwu, nie może swobodnie powierzyć pracy innej osobie i wykonuje zadania w sposób powtarzalny, ryzyko uznania takiej relacji za stosunek pracy znacząco rośnie.

Jeśli mamy wątpliwości, czy forma zatrudnienia łącząca strony jest ustalona poprawnie, warto sięgnąć po narzędzie, jakim jest „test na stosunek pracy”. Oto lista pytań, które należy rozważyć:

• Czy praca wykonywana jest w miejscu i czasie wyznaczonym przez zleceniodawcę / kontraktora B2B? W reżimie umowy o pracę miejsce i czas świadczenia pracy są ustalone w umowie. Pracownik nie ma swobody samodzielnego ustalania wymienionych warunków.
• Czy praca świadczona przez zleceniobiorcę / kontraktora B2B podporządkowana jest kierownictwu? Bierzemy tu pod uwagę poziom samodzielności i swobody w sposobie organizacji czasu, sposobu i miejsca pracy.
• Czy za wykonaną pracę należy się odpłatność? Jest to charakterystyczna cecha umowy o pracę. Umowa cywilnoprawna może mieć charakter bezpłatny.
• Czy praca wykonywana jest osobiście przez zleceniobiorcę? Umowa zlecenie jest umową starannego działania. Obowiązkiem zleceniobiorcy nie jest wykonanie zleconej czynności pod stałym kierownictwem zleceniodawcy. Zlecenie może być realizowane przez inne osoby.
• Czy praca powtarzana jest w codziennych lub dłuższych odstępach czasu?
• Czy praca wykonywana jest na „ryzyko” zleceniodawcy / kontraktora B2B? W reżimie umowy o pracę pracownik nie jest obciążony ryzykiem realizacji zobowiązania.

Dla HR oznacza to konieczność zweryfikowania nie tylko treści umowy, ale też codziennej praktyki: harmonogramów pracy, grafików, raportowania czasu, strukturę podległości, zakres kontroli, sposób wydawania poleceń, komunikację z przełożonymi i dostęp do narzędzi firmowych. W wielu przypadkach to nie sama umowa będzie problemem, ale to, że organizacja traktuje kontraktora lub zleceniobiorcę dokładnie tak samo jak pracownika etatowego.

Kto powinien uważać najbardziej?

Największą ostrożność powinny zachować firmy, które regularnie korzystają z kontraktów B2B czy umów zlecenia przy zadaniach wykonywanych w sposób stały, osobisty i podporządkowany. Szczególnie wrażliwe będą organizacje, w których osoby na kontraktach pracują według grafików, raportują godziny, mają przełożonych, korzystają z firmowych systemów, uczestniczą w codziennych odprawach i wykonują obowiązki w rytmie typowym dla pracowników etatowych.

To ważne rozróżnienie: przed wejściem w życie nowych przepisów PIP nie wydawała jeszcze decyzji administracyjnych przekształcających takie umowy, ale już doprowadzała do zmiany formy zatrudnienia w wyniku kontroli i działań pokontrolnych.

Warto też zwrócić uwagę na branże, w których PIP najczęściej ujawniała nielegalne zatrudnienie lub nielegalną inną pracę zarobkową. W 2024 r. najwięcej takich przypadków dotyczyło handlu i napraw, budownictwa oraz przetwórstwa przemysłowego. To nie oznacza, że tylko te sektory będą kontrolowane, ale pokazuje, gdzie ryzyka związane z formą zatrudnienia i organizacją pracy mogą być szczególnie widoczne.

„Miękka” presja zamiast natychmiastowej decyzji?

Z wypowiedzi Głównego Inspektora Pracy Marcina Staneckiego podczas konferencji na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach wynika, że po zmianach wiele spraw może kończyć się nie od razu decyzją, ale poleceniem i polubownym uporządkowaniem sytuacji.

PIP zapowiada dwuetapowy model działania. Najpierw, jeżeli inspektor wykryje nieprawidłowości, ma wydać polecenie usunięcia naruszeń dotyczących funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub faktycznego świadczenia pracy w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę. Dopiero jeżeli polecenie nie zostanie wykonane, inspektor będzie mógł wystąpić do okręgowego inspektora pracy o wydanie decyzji przekształcającej nieprawidłową umowę w umowę o pracę.

To właśnie tu pojawia się „miękka” presja. Główny Inspektor Pracy podkreśla, że rolą inspektora będzie przekonanie kontrolowanego podmiotu do zmiany umowy w porozumieniu z zatrudnionym. W jego ocenie wiele kontroli może zakończyć się „na wydaniu polecenia”, bez konieczności wydawania decyzji:

Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy

W tym czasie inspektor jest do dyspozycji stron umowy, przedstawi swoje zastrzeżenia i wyjaśni, dlaczego zakwestionował umowę, na podstawie której świadczona jest praca. Mimo że dotychczas inspektorzy nie posiadali władczych środków w tym zakresie, wielokrotnie doprowadzali do przekształcenia umów cywilnoprawnych w etat. Uważam, że po zmianach wiele kontroli kontraktów cywilnoprawnych zakończy się na wydaniu polecenia i polubownym przekształceniu takiej umowy, bez potrzeby wydawania decyzji w tym zakresie.

Ważny jest też edukacyjny kierunek komunikacji PIP. Główny Inspektor Pracy deklaruje, że inspekcja stawia na „edukację i wsparcie”, a przedsiębiorcy mają zostać zachęceni do samodzielnej weryfikacji kontraktów. PIP zapowiada również listę kontrolną do oceny umów cywilnoprawnych oraz możliwość wystąpienia o wiążącą interpretację dotyczącą kontraktu, który budzi wątpliwości.

Dla pracodawców to ważny sygnał. Kontrola nie musi od razu oznaczać decyzji administracyjnej, ale może oznaczać rozmowę, wskazanie ryzyka, polecenie uporządkowania relacji i presję na polubowne przekształcenie umowy. Z punktu widzenia HR będzie to moment, w którym liczyć się będą fakty, dokumenty i spójność procesów.

Co powinien zrobić HR przed kontrolą PIP?

HR nie powinien czekać na kontrolę. Najrozsądniejsze działanie to przegląd wszystkich relacji B2B i umów cywilnoprawnych jeszcze przed 8 lipca 2026 r. W praktyce warto sprawdzić, kto pracuje w stałych godzinach, kto ma obowiązek osobistego świadczenia pracy, kto podlega bieżącym poleceniom przełożonego, kto jest rozliczany jak pracownik i kto funkcjonuje w organizacji w sposób nieodróżnialny od osób zatrudnionych na etacie.

Dobrą praktyką będzie przygotowanie wewnętrznej matrycy ryzyka dla kontraktów. Można w niej ocenić m.in. podporządkowanie, miejsce i czas pracy, osobisty charakter świadczenia, powtarzalność zadań, sposób raportowania, odpowiedzialność za rezultat, możliwość zastępstwa oraz poziom samodzielności. Taka analiza pozwoli wyłapać umowy, które wymagają korekty, renegocjacji albo przekształcenia w umowę o pracę.

Jak zmienić umowę zlecenie na umowę o pracę? Czytaj tutaj >

System HR Tech porządkuje dane zanim zrobi to inspektor

Warto też uporządkować dokumentację HR: opisy stanowisk, zakresy obowiązków, harmonogramy, ewidencję czasu pracy, zasady akceptacji nieobecności, strukturę raportowania oraz dane dotyczące wynagrodzeń. Jeżeli firma korzysta z systemu HR, takiego jak Empliset, może łatwiej zebrać informacje o czasie pracy, grafikach, procesach pracowniczych, dokumentach i organizacji pracy w jednym miejscu. To szczególnie ważne wtedy, gdy trzeba szybko odpowiedzieć na pytania: kto wykonuje pracę, na jakich zasadach, w jakim czasie, pod czyim nadzorem i w jakim modelu rozliczeń.

Nowe uprawnienia PIP nie oznaczają końca B2B ani umów cywilnoprawnych. Oznaczają jednak koniec komfortu organizacji, które liczyły na to, że nazwa umowy przykryje faktyczny sposób wykonywania pracy. HR powinien potraktować nadchodzące zmiany nie tylko jako ryzyko prawne, ale też jako okazję do uporządkowania modeli zatrudnienia, kosztów pracy i procesów organizacyjnych.