„Bezpłatny” dzień próbny?

Co do zasady praca nie może być świadczona bezpłatnie. Za każdy przepracowany dzień czyli również za dzień próbny należy się zapłata.

Zgodnie z przepisami prawa pracy wynagrodzenie za pracę jest podstawowym elementem stosunku pracy, a za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie, którego pracownik nie może się zrzec (art. 80 & 84 Kodeksu pracy).

W celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonej pracy należy zawrzeć umowę o pracę na okres próbny (art. 25 par. 2 Kodeksu pracy). Umowa na okres próbny może zostać podpisana na czas nieprzekraczający 3 miesięcy.

Umowa na okres próbny powinna być zawarta na piśmie i zawierać m.in. takie informacje jak:

• strony umowy,
• rodzaj umowy,
• miejsce wykonywania pracy,
• datę jej zawarcia,
• termin rozpoczęcia pracy,
• wymiar czasu pracy,
• wynagrodzenie.

Zgodnie art. 34 Kodeks pracy umowę na okres próbny można rozwiązać za wypowiedzeniem, a okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Jeżeli pracodawca nie zawrze umowy w formie pisemnej na dzień albo kilka dni próbnych to nie oznacza, że umowa jest nieważna. Pracownik ma prawo domagać się zapłaty za przepracowany czas nawet jeśli jest to jeden dzień. Pracownik może udowodnić w postępowaniu sądowym zawarcie umowy poprzez wiadomości email, sms lub poprzez  zeznania świadków.

Nie zawarcie umowy z pracownikiem w formie pisemnej przed dopuszczeniem go do pracy, wiąże się z naruszeniem, za które pracodawca może otrzymać karę grzywny w wysokości od 1000 PLN do 30 000 PLN.