Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP przy zatrudnianiu pracowników z niepełnosprawnościami: czas pracy, urlopy, dodatkowe zwolnienia i przerwy

Dodatkowe uprawnienia przysługujące osobom z niepełnosprawnościami

Istnieje przekonanie, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami wiąże się z licznymi formalnościami oraz rygorystycznymi wymaganiami dotyczącymi zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Barierę stanowi również obawa, że dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb osób z niepełnosprawnościami jest kosztowne i wymaga znaczących zmian organizacyjnych.

Niniejsza publikacja rozpocznie cykl artykułów poświęconych tematyce osób z niepełnosprawnościami. W tym artykule przyjrzymy się dodatkowym uprawnieniom przysługującym osobom z niepełnosprawnościami takimi jak: dodatkowy urlop, zwolnienia od pracy, dodatkowe przerwy czas pracy. W kolejnych artykułach zwrócimy uwagę na obowiązek dostosowania stanowiska pracy w kontekście zatrudniania pracowników z niepełnosprawnościami oraz przeanalizujemy przykładowe rozwiązania dotyczące dostosowania stanowisk pracy do wybranych rodzajów niepełnosprawności. 

Raport Fundacji Avalon przedstawia niepokojący obraz sytuacji osób z niepełnosprawnościami na polskim rynku pracy. Wyniki badań pokazują, że obok barier architektonicznych równie poważnym problemem pozostają bariery mentalne i organizacyjne. Ponad połowa respondentów wskazała na brak przygotowania kadry zarządzającej do współpracy z pracownikami z niepełnosprawnościami oraz na odmowę zatrudnienia wynikającą bezpośrednio ze stanu zdrowia (po 53%). Często występującym zjawiskiem jest również proponowanie stanowisk nieodpowiadających posiadanym kwalifikacjom (47%) oraz niedostosowanie przestrzeni biurowej do potrzeb pracowników (52%). Badanie wskazuje także na finansowy i rozwojowy wymiar dyskryminacji – 35% ankietowanych deklaruje otrzymywanie niższego wynagrodzenia niż pełnosprawni współpracownicy zatrudnieni na tych samych stanowiskach, natomiast niemal co czwarta osoba doświadcza wykluczenia z możliwości udziału w szkoleniach i rozwoju zawodowym.

_{Źródło: Raport, Dyskryminacja osób z niepełnosprawnością, Fundacja Avalon}

Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bhp przy zatrudnianiu pracowników z niepełnosprawnością

Każdy pracownik, niezależnie od stopnia sprawności, przed rozpoczęciem pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim przeprowadzanym przez lekarza medycyny pracy. Specjalista ten określa wymagania i ograniczenia związane z wykonywaniem obowiązków na danym stanowisku. Wskazania lekarza stanowią jednocześnie podstawę do podjęcia działań mających na celu odpowiednie dostosowanie miejsca pracy do potrzeb osoby z niepełnosprawnością. Spełnienie określonych wymagań pozwala stworzyć bezpieczne i właściwie przystosowane warunki zatrudnienia.

Najważniejszymi aktami prawnymi, które regulują aspekt zatrudniania pracowników z niepełnosprawnościami są:

• Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. 

Do znacznego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych.

Do lekkiego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Co ważne, zaliczenie osoby do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości jej zatrudnienia u pracodawcy, który nie zapewnia warunków pracy chronionej, pod warunkiem spełnienia określonych przesłanek. Zatrudnienie jest możliwe w szczególności w sytuacji, gdy pracodawca dostosuje stanowisko pracy do indywidualnych potrzeb osoby z niepełnosprawnością lub gdy praca jest wykonywana w formie pracy zdalnej.

Czas pracy pracowników z niepełnosprawnością

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz 40 godzin tygodniowo. W przypadku osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności normy te są obniżone i wynoszą maksymalnie 7 godzin na dobę oraz 35 godzin tygodniowo. Istotne jest to, że stosowanie niższych norm czasu pracy, nie może powodować obniżenia wysokości wynagrodzenia. 

Przepisy dotyczące ograniczeń czasu pracy i zakazu pracy w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych nie mają zastosowania do osób zatrudnionych przy pilnowaniu. Wyłączenie to dotyczy również sytuacji, w których – na wniosek pracownika – lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem, wyrazi zgodę na odstępstwo od tych zasad.

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 3 listopada 2021 r., uzyskanie przez osobę z niepełnosprawnością zaświadczenia wydanego na podstawie przepisów ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej powoduje co do zasady wyłączenie ograniczeń dotyczących czasu pracy przewidzianych dla pracowników niepełnosprawnych. W takiej sytuacji pracownik jest traktowany w zakresie czasu pracy jak osoba pełnosprawna, a zastosowanie znajdują przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy.

Oznacza to możliwość:

• wykonywania pracy w wymiarze do 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, 
• pracy w godzinach nadliczbowych, 
• stosowania równoważnego systemu czasu pracy, 
• objęcia przeciętną tygodniową normą czasu pracy wynikającą z Kodeksu pracy. 

Przepisy nie określają wzoru ani szczegółowej treści takiego zaświadczenia. O jego zakresie decyduje lekarz medycyny pracy, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem. Dokument należy interpretować zgodnie z jego treścią – jeżeli zawiera konkretne ograniczenia lub wskazania, zgoda dotyczy wyłącznie zakresu wyraźnie wskazanego przez lekarza.

Istotne jest również to, że wydanie zaświadczenia następuje wyłącznie na wniosek pracownika.

Przerwy w pracy i udzielanie zwolnień od pracy

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej, 15-minutowej przerwy w pracy przeznaczonej na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy i nie powoduje jego wydłużenia. Rozwiązanie to ma na celu wspieranie regeneracji organizmu oraz poprawę komfortu pracy w ciągu dnia.

Prawo do dodatkowej przerwy w pracy wynika bezpośrednio z przepisów ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Przepisy nie przewidują żadnych dodatkowych warunków, które pracownik musiałby spełnić, aby skorzystać z tego uprawnienia. Nie jest też ona ograniczona do wymiaru zatrudnienia danego pracownika. Oznacza to, że prawo do dodatkowej przerwy przysługuje każdemu pracownikowi posiadającemu ważne orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, niezależnie od stażu pracy czy okresu zatrudnienia.

Ponadto, osoba posiadająca znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Uprawnienie to obejmuje możliwość uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym w wymiarze do 21 dni roboczych w roku, a także czas niezbędny na wykonanie badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych i usprawniających oraz uzyskanie lub naprawę zaopatrzenia ortopedycznego, jeżeli czynności tych nie można przeprowadzić poza godzinami pracy.

Wynagrodzenie za okres takiego zwolnienia obliczane jest według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w każdym roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu nabywa się po przepracowaniu jednego roku od dnia zaliczenia do jednego z wymienionych stopni niepełnosprawności.

Za dzień zaliczenia do stopnia niepełnosprawności uznaje się dzień wydania orzeczenia o niepełnosprawności, czyli dzień posiedzenia zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności. Stanowisko takie prezentuje Pełnomocnik Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych.

Osoba zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nabywa prawo do kolejnego dodatkowego urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia każdego roku kalendarzowego, pod warunkiem pozostawania w zatrudnieniu.

Łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Jest to norma szczególna, w pozostałym zakresie stosuje się przepisy kodeksu pracy.

Przepisy przyznają osobom z niepełnosprawnościami szereg dodatkowych uprawnień dotyczących czasu pracy, przerw, zwolnień od pracy oraz urlopów wypoczynkowych. Szczególna ochrona obejmuje pracowników ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, dla których przewidziano obniżone normy czasu pracy, dodatkowy urlop wypoczynkowy oraz możliwość korzystania ze zwolnień związanych z rehabilitacją i leczeniem.

Prawo do dodatkowej przerwy w pracy dla pracownika z niepełnosprawnościami

Istotnym elementem ochrony pracowników z niepełnosprawnościami jest również prawo do dodatkowej przerwy w pracy, której celem jest regeneracja organizmu i poprawa komfortu wykonywania obowiązków zawodowych. Uprawnienie to ma charakter powszechny i przysługuje każdemu pracownikowi posiadającemu orzeczenie o niepełnosprawności.

Zatrudnianie niepełnosprawnych przeciwdziała wykluczeniu zawodowemu i społecznemu

Analiza obowiązujących przepisów pokazuje, że celem ustawodawcy jest nie tylko zapewnienie osobom z niepełnosprawnościami odpowiednich warunków pracy, ale także przeciwdziałanie ich wykluczeniu zawodowemu i społecznemu. Właściwe stosowanie przepisów z zakresu prawa pracy i BHP może przyczynić się do zwiększenia aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami oraz budowania bardziej dostępnego i równego rynku pracy.