HR-owe Koło Ratunkowe: Czy za złamanie zakazu konkurencji można dać pracownikowi „dyscyplinarkę”?  

Czy pracownik może udostępniać bez ograniczeń informacje dot. przedsiębiorstwa?

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia i nienarażanie go na szkodę, m.in. poprzez zachowanie w tajemnicy posiadanych w związku z wykonywaniem obowiązków informacji, których odpowiednie wykorzystanie mogłyby taką szkodę uczynić. Pracodawca chcąc chronić swoje interesy ma też możliwość zawierania z pracownikami umów o zakazie konkurencji.

Kodeks pracy o zakazie konkurencji. Czy pracownik może prowadzić działalność konkurencyjną wobec pracodawcy?

Zakaz konkurencji to ograniczenie pracownikowi możliwości podjęcia zatrudnienia lub wykonywania działalności, która stanowiłaby działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. To oznacza, że ograniczenie może dotyczyć wyłącznie obszaru działalności, jaką wykonuje pracodawca i, jak wskazuje orzecznictwo, powinno być określone konkretnie i precyzyjnie, na tyle ile to możliwe, przez doniesienie do określonego zbioru usług lub produktów. Nie jest zatem możliwe zakazanie pracownikowi podejmowanie wszelkiego dodatkowego zatrudnienia, o ile zakaz taki nie wynika wprost z odrębnych przepisów.  

Ja wynika z przepisów art. 101¹ k.p. nałożenie na pracownika zakazu konkurencji wymaga, pod rygorem nieważności, zawarcia na piśmie odrębnej umowy. Pracodawca może ją zawrzeć jednocześnie z umową o pracę, ale także już podczas zatrudnienia. W takim przypadku czas trwania umowy ogranicza się do trwania zatrudnienia i nie wymaga dodatkowej rekompensaty.  

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia

W przypadku pracowników mających dostęp do szczególnie istotnych i wrażliwych informacji dotyczących działalności pracodawcy możliwe jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji także na czas po ustaniu zatrudnienia. O czasie jej obowiązywania decyduje pracodawca, nie może to być jednak umowa na czas nieokreślony. Za cały okres trwania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia pracownikowi przysługuje odszkodowanie, którego wysokość i sposób wypłaty określa się w umowie.

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji może być wypłacane jednorazowo lub w miesięcznych ratach nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed zakończeniem zatrudnienia przez okres odpowiadający temu, na jaki zawarto z nim umowę antykonkurencyjną. 

Pracownik ma dostęp do danych wrażliwych. Czy można rozwiązać z nim umowę o pracę? Jak skutecznie zabezpieczyć dane firmy za pomocą umowy o zakazie konkurencji? Sprawdź!

Czy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne ze względu na podjęcie pracy w podmiocie konkurencyjnym?

Co jednak zrobić jeśli pracodawca nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, a ten taką działalność podjął? Otóż zarówno odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, jak i podjęcie przez pracownika takiej działalności, mogą stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, a w skrajnie rażących przypadkach także bez wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu utraty zaufania spowodowanej odmową podpisania umowy o zakazie konkurencji – przykład

Posłużmy się przykładem: pracownikowi wypowiedziano umowę, ponieważ odmówił podpisania umowy o zakazie konkurencji. Pracodawca uzasadnił, że z tego powodu utracił zaufanie do pracownika i nie wie czy może nadal powierzać mu wrażliwe informacje, a bez tego nie jest możliwe prawidłowe wykonywanie przez pracownika jego obowiązków, a tym samym jego dalsze zatrudnienie.

W okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia pracodawca najpierw udzielił pracownikowi urlopu, a następnie zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy. Jak się okazało, jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia, pracownik podjął zatrudnienie w firmie będącej bezpośrednią konkurencją dla pracodawcy. Z tego powodu pracodawca podjął decyzję o wcześniejszym zakończeniu umowy, stosując tzw. dyscyplinarkę, czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika tj. ciężkiego, czyli świadomego i umyślnego naruszenia jego podstawowego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy poprzez podjęcie zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym.

Próba podpisania umowy antykonkurencyjnej była bowiem wyraźnym sygnałem dla pracownika co do oczekiwań pracodawcy, a ten, po wypowiedzeniu umowy o pracę zwolnił pracownika tylko z obowiązku świadczenia pracy, a nie ze wszystkich pozostałych obowiązków pracowniczych. 

Kiedy pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji? Jak wyliczyć wysokość odszkodowania antykonkurencyjnego? Sprawdź orzecznictwo!