Czas pracy i nadgodziny a praca zdalna

Jak wskazuje raport Krajowego Rejestru Długów pandemia wirusa Sars-Cov-2 spowodowała, że co piąty Polak zaczął częściej sięgać po służbowy telefon i komputer.

Wśród  osób,  które  zwiększyły  częstotliwość  korzystania  z  telefonów służbowych w trakcie minionego roku aż 23% podało, że ten czas wydłużył się o ponad 4 godziny. Co więcej, aż 31% respondentów wskazało, że czas spędzony na aktywność służbową w sieci zwiększył się mniej więcej o godzinę, a co czwarty pracownik podał, że przeznaczył na taką czynność od 2 do 4 godzin dziennie więcej.

Te dane pokazują jak istotne jest, aby pracodawcy zwrócili uwagę na czas pracy pracowników, którzy wykonują swoje obowiązki z domu.

Czas pracy

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych wprowadziła możliwość wykonywania pracy w trybie zdalnym pozostając do dyspozycji pracodawcy w domu:

„w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).” (art. 3 ust. 1)

Pamiętajmy jednak, że bez względu na miejsce wykonywania pracy, pracownicy są zobowiązani do wykonywania pracy zgodnie z obowiązującymi normami czasu pracy tj. przeciętnie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jednocześnie, pracodawcy powinni rzetelnie ewidencjonować i monitorować czas pracy swoich pracowników.

Nadgodziny

A co w sytuacji gdy pracownicy wykonujący obowiązki w trybie zdalnym zgłaszają potrzebę pracy w godzinach nadliczbowych i nie są w stanie wypełnić swoich obowiązków w wyznaczonym czasie pracy?

„Praca wykonywana przez pracownika ponad obowiązujące go normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.” (art. 151 par. 1 Kodeksu Pracy).

Należy przede wszystkim pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Oznacza to, że za nadgodziny może być uznany czas przepracowany wyłącznie na polecenie (ustne lub pisemne) pracodawcy.

Jeżeli pracownik nagminnie pracuje więcej bez uzyskania zgody od swojego przełożonego, rolą pracodawcy jest zwrócenie na to uwagi. Dokładna dokumentacja czasu pracy oraz rozmowa z pracownikiem powinny pomóc dowiedzieć się dlaczego pracownik pracuje ponad obowiązujące go normy czasu pracy oraz wdrożyć rozwiązanie, które pozwoli pracownikowi zachować odpowiedni balans pomiędzy pracą a odpoczynkiem.

Jeżeli natomiast w związku z niewłaściwym zaplanowaniem rozkładu czasu pracy, pracownik przepracuje więcej godzin niż obowiązujący go wymiar czas pracy, jego wynagrodzenie powinno zostać powiększone o zwykłe wynagrodzenie za każdą dodatkowo przepracowaną godzinę i dodatek ustalany jak za prace w godzinach nadliczbowych.

Pamiętajmy,  że liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151. § 3. Kodeksu pracy)

O rozliczaniu godzin nadliczbowych więcej przeczytacie tutaj:

Jak obliczyć dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?

Źródło: https://krd.pl/Centrum-prasowe/Raporty/2020/Jak-Polacy-korzystaja-z-telefonu-i-Internetu-w-czasie-pandemii