HR-owe Koło Ratunkowe: Czy pracownik może przekazać część wynagrodzenia swojemu zastępcy? 

Wynagrodzenie jako podstawowe prawo pracownika

Prawo do wynagrodzenia jest nieodłącznie związane ze stosunkiem pracy. Wynika to już z jego definicji. Zgodnie z art. 22 k.p. ze stosunkiem pracy mamy do czynienia jeżeli osoba zatrudniona – pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wskazanym oraz pod jego kierownictwem, natomiast podmiot zatrudniający – pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem. 

Dodatkowo wśród podstawowych zasad prawa pracy znajdziemy m.in. prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia, odpowiedniego do ilości i jakości pracy, czy kwalifikacji wymaganych do wykonywania danej pracy, nie niższego niż wynagrodzenie minimalne, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (ustawa o minimalnym wynagrodzeniu). Natomiast art. 84 k.p. wprost wyklucza możliwość zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia lub przeniesienia prawa do niego na inną osobę.  

Czy pracownik może zrezygnować z wynagrodzenia lub jego części dobrowolnie?

Potwierdza to także orzecznictwo, gdzie czytamy np. „wszelkie oświadczenie woli pracownika, w tym zawarte w ugodach pozasądowych dotyczące zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, są z mocy prawa nieskuteczne (…) (wyrok SA w Warszawie z dn. 28/03/1996 r. III Apr 11/96, LEX nr 26418).

W innym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że „Z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika (…)” – wyrok SN z dn. 3/02/2006 r. II PK 161/05, LEX nr 227849. 

Wniosek pracownika o przekazanie dodatku zadaniowego zastępcy

To oznacza, że wniosek pracownika – menedżera o przekazanie części należnego mu dodatku zadaniowego jego zastępcy nie jest dla pracodawcy wiążący. Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za okresy niewykonywania pracy wtedy, kiedy odrębne przepisy tak stanowią. Zasada ta dotyczy tych składników wynagrodzenia, których obowiązek wypłaty wynika z kodeksu pracy, rozporządzeń lub innych przepisów powszechnie obowiązujących odnoszących się do praw pracowniczych.

Czy można wypłacić pracownikowi część wynagrodzenia gotówką? Sprawdź!

Pomniejszanie dodatków za czas nieobecności w pracy według przepisów wewnątrzzakładkowych

W przypadku dodatkowych składników wynagrodzenia, których wypłata wynika wyłącznie z regulacji wewnętrznych dotyczących wynagradzania obowiązujących u konkretnego pracodawcy (np. premie czy inne dodatki) kwestia ich pomniejszania za okresy niepłatnych absencji powinna być uregulowana w tychże przepisach (układach zbiorowych pracy, regulaminach lub w umowie z pracownikiem). To co zadzieje się z dodatkiem zadaniowym zależy zatem od wewnętrznych regulacji pracodawcy w tym zakresie. Jeśli przepisy wewnątrzzakładowe gwarantowałyby pracownikowi wypłatę dodatku w pełnej wysokości pomimo nieobecności, pracodawca powinien wypłacić go bez dokonywania pomniejszeń. 

Jakie zasady wypłaty wynagrodzenia określić należy w przepisach zakładowych? Dowiedz się więcej! 

Jeśli natomiast pracodawca umieściłby w nich zapis o pomniejszaniu dodatku zadaniowego (w sposób proporcjonalny lub inny) za okresy nieobecności, za które pracownik co do zasady nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, np. zwolnień lekarskich czy urlopów związanych z rodzicielstwem (za które przysługuje odpowiednio wynagrodzenie albo zasiłek chorobowy czy macierzyński), dodatek należałoby odpowiednio pomniejszyć. 

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

Zdobądź prestiżowy certyfikat i kompetencje specjalisty kadr i płac. Dołącz do prawdopodobnie najlepiej zaprojektowanego kursu, który łączy wiedzę i praktykę!
Start: 21.05.2026
Czas trwania: 6 miesięcy

Sprawdź