Podsumowanie 17. edycji Konferencji 10 orzeczeń organizowanej przez kancelarię Raczkowski

To już 17. edycja Konferencji 10 orzeczeń organizowanej corocznie przez kancelarię Raczkowski

Podczas lutowej konferencji partnerzy i prawnicy kancelarii wraz z prof. dr. hab. Łukaszem Pisarczykiem omówili 10 najistotniejszych dla działów People and Culture orzeczeń, wydanych w 2025 r. przez Sąd Najwyższy, Naczelny Sąd Administracyjny oraz Trybunał Sprawiedliwości UE. Jak zawsze orzeczenia zostały przeanalizowane pod kątem ich realnego wpływu na pracodawców i ich codzienne zobowiązań wobec pracowników oraz organów. Zestawiając omówione orzeczenia z obowiązującymi przepisami, doktryną i judykaturą prawnicy kancelarii przedstawili istotne i praktyczne wskazówki ich zastosowania. Dużą wartością konferencji pozostaje również sposób prowadzenia prelekcji, oparty na przestępnej i swobodnej formie wypowiedzi oraz przedstawianiu praktycznych skutków i zastosowania danego orzeczenia. Jak co roku nie zawiedli także uczestnicy, którzy zadawali prelegentom wiele ciekawych i ważnych pytań związanych z zastosowaniem danego orzeczenia w ich codziennej pracy. Naturalny, dynamiczny, a często także humorystyczny kontakt prelegentów z publicznością jest kolejnym atutem tego wydarzenia. Ma to bowiem fantastyczny wpływ na atmosferę wydarzenia, a co najważniejsze nawet najtrudniejsze i najbardziej zawiłe rozstrzygnięcia sądów stają się dla uczestników przestępne i proste do zastosowania w ich codziennych wyzwaniach zawodowych. 

Poniżej przedstawiamy podsumowanie wyroków omówionych podczas konferencji.

O ochronie decydują przepisy, a nie wiedza pracodawcy

Pracodawca może ponieść odpowiedzialność za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę nawet jeżeli dopiero w toku postępowania sądowego okaże się, że pracownik był objęty szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Jednak, dowiedzenie się przez pracodawcę, o przysługującej pracownikowi szczególnej ochronie, dopiero w toku procesu sądowego stanowi podstawę do ograniczenia wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługującego pracownikowi w przypadku przywrócenia do pracy. W takiej sytuacji pracownik nabywa bowiem prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy dopiero od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o przysługującej pracownikowi ochronie. 

Powyższe stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 9 stycznia 2025 r. (sygn. akt I PSKP 18/24), jednocześnie wskazując, że istotne jest to, czy pracownikowi przysługiwała szczególna ochrona stosunku pracy w chwili wypowiedzenia, a nie to, czy pracodawca miał o niej wiedzę. W rozstrzyganej sprawie pracodawca dokonując wypowiedzenia umowy o pracę nie miał świadomości, że pracownikowi przysługuje przedemerytalna ochrona stosunku pracy. Pracownik dopiero w trakcie trwania procesu sądowego dotyczącego odwołania od wypowiedzenia uzyskał w toku innego postępowania stwierdzenie przysługiwania mu prawa do emerytury pomostowej. Pracownik zatem wcześniej uzyskał wiek emerytalny i tym samym wcześniej został objęty czteroletnią ochroną przedemerytalną. 

W praktyce oznacza to, że pracodawcy muszą pamiętać, że nawet jeżeli w chwili wręczania pracownikowi wypowiedzenia nie wiedzą o przysługującej mu ochronie stosunku pracy, w przyszłości może się okazać, że pracownik był jednak chroniony przed wypowiedzeniem. W takiej sytuacji niestety pracodawca nie obroni się jedynie argumentem, że nie wiedział o przysługującej pracownikowi ochronie. Pozytywnym dla pracodawców aspektem omawianego orzeczenia jest jedynie fakt, że w omawianej sytuacji roszczenia odszkodowawcze pracownika w sprawie dotyczącej odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę ulegną ograniczeniu bowiem pracownik nabędzie prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy dopiero od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o przysługującej pracownikowi ochronie, a nie za cały okres pozostawania od pracy. Kluczowe jest zatem wykazanie przez pracodawcę, że z opóźnieniem dowiedział się o przysługującej pracownikowi ochronie. 

Nagroda też podlega zasadzie równego traktowania

Różnica między nagrodą, a premią jest bardzo istotna, mimo że niektórzy czasami starają się stosować te pojęcia zamiennie. Nagroda ma charakter uznaniowy, natomiast premia jest świadczeniem roszczeniowym. Kluczowe nie jest jednak jak nazwiemy dane świadczenie, a jakie są warunki jego nabycia. Decyzja o przyznaniu nagrody podlega ocenie pracodawcy. Natomiast z premią mamy do czynienia, kiedy zostaną określone konkretne warunki, których spełnienie uprawnia pracownika do wypłaty świadczenia. W przypadku premii, jeżeli zostały spełnione wcześniej określone przesłanki premiowe i nie wystąpiły reduktory premii, pracownikowi przysługuje roszczenie o premie, a pracodawca nie może odmówić jej wypłaty jedynie na podstawie swojej subiektywnej decyzji. 

Jednak nagroda, nawet ta prawdziwa, czyli uznaniowa, niebędąca roszczeniową premią, także stanowi wynagrodzenie w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. W związku z tym zastosowanie do niej mają przepisy dotyczące równości w zatrudnieniu. Obowiązuje zasada: równa płaca za równą pracę. Jak ustalać, którzy pracownicy wykonują równą pracę, wyjaśnił Sąd Najwyższy w postanowieniu z 15 stycznia 2025 r. (sygn. akt III PSK 35/24).

Sąd Najwyższy dopuszcza jednak możliwość uwzględnienia wartości pracy jako motywację pracodawcy. Jeżeli więc pracodawca obejmie konkretny element jako kryterium, np. zaangażowanie w realizację określonego projektu, to pomimo ustalenia, że pracownicy świadczą pracę równą, możliwe będzie przyznanie nagrody tylko tym, którzy wykazali się zaangażowaniem w realizację tego projektu.

Pracodawcy często mają wątpliwości co do konieczności wypłaty nagrody pracownikom znajdującym się w okresie wypowiedzenia. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego niedopuszczalne jest automatyczne pozbawianie pracownika prawa do nagrody tylko dlatego, że znajduje się w okresie wypowiedzenia albo że jego stosunek pracy zakończy się w najbliższym czasie. W praktyce oznacza to, że zasady przyznawania nagród powinny być możliwe do obrony w oparciu o konkretne kryteria, a sam uznaniowy charakter tego świadczenia nie daje pracodawcy pełnej swobody w zakresie jego przyznawania.

Nieoddanie służbowego sprzętu to nie zawsze sprzeniewierzenie

Brak zwrotu telefonu, laptopa czy samochodu służbowego przez pracownika to problemy, z którymi pracodawcy stosunkowo często się spotykają. Takie zachowanie nie tylko podważa zaufanie w relacji pracownik – pracodawca, ale może również stanowić przestępstwo ścigane z urzędu jakim jest sprzeniewierzenie, czyli szczególna forma przywłaszczenia. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 29 stycznia 2025 r. (sygn. akt II KK 538/24) potwierdził już wcześniej prezentowany pogląd, zgodnie z którym przestępstwo sprzeniewierzenia cechuje szczególna postać winy sprawcy, tzw. zamiar kierunkowy, Innymi słowy, nie wystarczy samo stwierdzenie niezwrócenia przez pracownika powierzonego mu mienia pracodawcy. Konieczne jest również wykazanie, że pracownik działał w celu przejęcia na własność danej rzeczy. 

Oznacza to, że zaniechanie przez pracownika zwrotu powierzonego mu przez pracodawcę mienia, mimo że naganne, to nie zawsze będzie mogło stanowić podstawę odpowiedzialności  karnej pracownika. W praktyce najtrudniejszym elementem dla pracodawcy jest wykazanie, że pracownik miał na celu włączenie danej rzeczy do własnego majątku. Aby właściwie móc ocenić złożone sytuacje (które mogą również wyczerpywać znamiona innych przestępstw), konieczne jest zadbanie przez pracodawców o jasno sprecyzowane warunki przekazania i zwrotu mienia powierzanego pracownikom, które będą uwzględniać specyfikę rzeczy, np. nośników danych. Kluczowe w takich sytuacjach jest więc odpowiednie uregulowanie zasad wydania, używania i zwrotu mienia, z uwzględnieniem ich specyfiki. Regulacje te można zastosować w odpowiednich regulaminach lub w indywidualnych umowach z pracownikami, którym powierza się samochody, komputery, telefony lub inne mienie pracodawcy.  

Proporcjonalność w ustalaniu zasad ubioru przez pracodawcę

Pracodawca ma prawo ustalać zasady ubioru pracowników kierując się np. względami reprezentacyjnymi czy marketingowymi. Nie ma jednak w tym zakresie pełnej swobody. Granice uprawnień pracodawcy wyznaczają dobra osobiste pracowników, takie jak zdrowie, godność czy prywatność. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę zasadę niedyskryminacji. Oznacza to, że wymaganie wyłącznie od pracownic pomalowanych paznokci, makijażu czy butów na wysokim obcasie stanowi różnicowanie pracowników ze względu na płeć.

Powyższe stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lutego 2025 r. (sygn. akt III PSK 21/24). Jednocześnie w tym wyroku Sąd Najwyższy przypomniał, że dyskryminacja to szczególny przejaw nierównego traktowania – nierówne traktowanie ze względu na konkretną cechę danej osoby. Katalog cech, które mogą stanowić podstawę dyskryminacji pozostaje niezmiennie otwarty. Zarówno nierówne traktowanie jak i dyskryminacja są oczywiście nielegalne jednak istotne jest ustalenie, które z tych zjawisk mogło wystąpić w danym przypadku. W przypadku dyskryminacji ciężar dowodu spoczywa bowiem na pracodawcy, a pracownik oprócz wyrównania utraconych świadczeń ma także prawo do odszkodowania. W dalszej części swoich rozważań Sąd Najwyższy podkreślił, że dyskryminacja może wystąpić nie tylko wtedy, gdy pracownik sam posiada daną cechę, ale również wtedy, kiedy łączy go silna więź z osobami należącymi do danego kręgu podmiotów (dyskryminacja przez asocjację). Z dyskryminacją przez asocjację mamy więc do czynienia, np. gdy dany pracownik jest traktowany nierówno ze względu na niepełnosprawność swojego dziecka lub tak jak w omawianym wyroku, w sytuacja, w której kryterium różnicowania sytuacji pracowników stanowiła płeć. Pracownik nie utożsamiał się ze swoją biologiczną płcią, jednak odczuwał skutki różnicowania zasad ubioru pracowników płci męskiej i żeńskiej, ze względu na silną więź z jedną z płci. W przypadku stwierdzenia dyskryminacji przez asocjację pracownikowi przysługują takie same świadczenia jak w przypadku dyskryminacji bezpośrednio związanej z nim czyli wyrównanie utraconych świadczeń oraz odszkodowanie. 

W praktyce oznacza to, że polityki dress code powinny być analizowane nie tylko pod kątem estetyki i marketingu, ale również ryzyka dyskryminacyjnego. Im dalej idące wymagania wobec wyglądu, tym silniejsze musi być ich uzasadnienie, zwłaszcza, gdy różnicują one pracowników ze względu na ich konkretne cechy, takie jak np. płeć. W przypadku sporu samo odwołanie się przez pracodawcę do konieczności wprowadzenia danej polityki w celu ustalenia korzystnego wizerunku firmy może okazać się niewystarczające. 

Regulamin bez uzgodnienia ze związkami nie jest wiążący

Czynności pracodawcy, podejmowane na podstawie blankietowych upoważnień wynikających z regulaminu wynagradzania lub regulaminu pracy, nie mają mocy wiążącej. Takie stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 2025 r. (sygn. akt I PSKP 47/24) wskazując, że dokument wydany bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej i nie może wejść w życie. W omawianym wyroku pracodawca chciał wprowadzić i zaczął stosować wobec pracowników ochrony, zatrudnionych pierwotnie w podstawowym systemie czasu pracy, system równoważnego czasu pracy. Pracodawca nie uzyskał jednak zgody związku zawodowego na wprowadzenie tej zmiany w związku z tym formalnie system równoważnego czasu pracy nie zaczął obowiązywać pracowników, a zastosowanie miał wobec nich przez cały czas podstawowy system czasu pracy, 

W wyroku Sąd Najwyższy wyjaśnił również co dokładnie oznacza „wspólnie uzgodnione stanowisko” związków zawodowych. Aby zakwalifikować dane stanowisko jako uzgodnione wspólnie przez organizacje związkowe, musi ono mieć postać jednego, wspólnego pisma od wszystkich działających u pracodawcy organizacji związkowych. Wspólnie uzgodnionego stanowiska organizacji związkowych nie stanowi natomiast kilka odrębnych pism poszczególnych związków zawodowych nawet jeżeli prezentowane jest w nich jednolite stanowisko. Jeżeli u pracodawcy działa wyłącznie jedna organizacja związkowa, za „wspólnie uzgodnione stanowisko” uważana będzie zgoda wydana przez tę organizację.

Co istotne w praktyce – nie wystarczy formalne „obejście” regulaminu przez posługiwanie się innym dokumentem albo blankietowym upoważnieniem. Przykładowo, jeżeli dany dokument co prawda nie będzie nazwany regulaminem wynagradzania, lecz np. polityką płacową, ale będzie regulował kwestie, która powinny zostać objęte regulaminem wynagradzania to brak prawidłowego uzgodnienia jej treści z organizacjami związkowymi pozbawi tę politykę mocy wiążącej. Dla pracodawców, u których działają związki zawodowe oznacza to, że przed wdrożeniem nowych zasad wynagradzania lub organizacji pracy trzeba nie tylko sporządzić prawidłową treść regulacji wewnętrznych, ale także zadbać o prawidłowe przeprowadzenie procedury uzgodnieniowej. 

Bezimienne, grupowe ubezpieczenie pracowników jest wolne od podatku i składek ZUS

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 8 kwietnia 2025 r. (sygn. akt II FSK 1639/24) potwierdził, że objęcie pracowników bezimiennym, grupowym ubezpieczeniem OC oraz karno-skarbowym, finansowanym przez pracodawcę, nie stanowi przychodu z nieodpłatnego świadczenia, jeżeli nie jest możliwe przypisanie uzyskania konkretnej, wymiernej wartości świadczenia (korzyści) konkretnemu pracownikowi. W takim przypadku brak jest podstaw do opodatkowania, a w konsekwencji także do oskładkowania świadczenia. 

NSA odwołał się również do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. (sygn. akt K 7/13), który bezpośrednio wskazał cechy nieodpłatnego świadczenia, w tym uzyskanie konkretnej, indywidualnie przypisanej korzyści majątkowej. W przypadku takich bezimiennych ubezpieczeń grupowych, wykupionych przez pracodawcę dla bliżej nieokreślonej grupy pracowników nie będą występować cechy nieodpłatnego świadczenia określone przez Trybunał Konstytucyjny bowiem konkretnemu pracownikowi nie da się przypisać określonej korzyści, chociażby z uwagi na zmiany osobowe w spółce, które mogą nastąpić w trakcie trwania ubezpieczenia. W takiej sytuacji ocena wartości przychodu nastąpiłaby w sposób hipotetyczny, co pozostaje w sprzeczności z ustawą o PIT, a co za tym idzie nie może podlegać także oskładkowaniu ZUS.

Ten wyrok wzmacnia linię orzeczniczą dotyczącą tzw. świadczeń potencjalnych i może mieć wpływ na podejście organów podatkowych także dla innych benefitów zbiorowych lub rozliczanych ryczałtowo, np. platform e-learningowych, ubezpieczeń członków zarządu czy niektórych świadczeń wellbeingowych. W praktyce oznacza to, że przy benefitach oferowanych grupowo nie należy automatycznie zakładać powstania przychodu po stronie każdego pracownika. Istotna będzie odpowiedź na pytanie, czy da się określić konkretnie jaką wartość korzyści, którą indywidualnie otrzymał dany pracownik.

Pracownikowi należy się ustawowa odprawa także wtedy, gdy to pracownik składa wypowiedzenie

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych znajdują zastosowanie dla pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Jednak do określenia liczby zatrudnionych pracowników należy wliczyć taką liczbę osób, którą pracodawca „zwykle” zatrudnia. Oznacza to, że nawet jeżeli konsekwencją zwolnień dokonanych przez pracodawcę jest zmniejszenie liczby pracowników poniżej ustawowego progu, to nie wyłącza to konieczności zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych także do pracowników zwalnianych w późniejszym czasie, jednak nadal w ciągu w ciągu 30 dni. Stan zatrudnienia należy ustalać na dzień podjęcia przez pracodawcę działań zmierzających do redukcji etatów, w tym podjęcia przez niego rozmów z pracownikami. Takie stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 2025 r. (sygn. akt II PSKP 16/24).

Wyrok ten ma kluczowe znaczenie dla pracodawców, którzy będą przeprowadzali restrukturyzację zatrudnienia. Nawet jeżeli podstawą rozwiązania stosunków pracy jest np. reorganizacja, w rezultacie której pracownikom proponuje się natychmiastowe zatrudnienie w innej spółce z grupy, a pracownicy godzą się na to i zawierają z pracodawcą porozumienia lub nawet sami składają wnioski o rozwiązanie umowy, to i tak ustawa o zwolnieniach grupowych będzie miała zastosowanie, a pracownikom będą przysługiwały odprawy.

Grupa zawodowa, a stanowisko

Grupa zawodowa to pojęcie szersze niż stanowisko. Potwierdził to Sąd Najwyższy w postanowieniu z 12 sierpnia 2025 r. (sygn. akt I PSK 39/25). Do tej samej grupy zawodowej mogą należeć pracownicy zatrudnieni na różnych stanowiskach, jeżeli wykonują pracę podobnego rodzaju, mają zbliżone kwalifikacje i mogą wzajemnie się zastępować bez większych przeszkoleń. 

To rozstrzygnięcie ma istotne znaczenie przede wszystkim dla pracodawców planujących redukcję zatrudnienia. Dokonując bowiem doboru pracowników do zwolnienia w ramach redukcji pracodawca powinien porównywać, w oparciu o obiektywnie uzasadnione i niedyskryminujące kryteria, wszystkich pracowników należących do danej grupy zawodowej, a nie jedynie tych zatrudnionych na tym samym stanowisku.

Ochrona przedemerytalna obejmuje także umowy terminowe

Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 30 września 2025 r. (sygn. akt III PZP 6/24) wskazał, że zakaz wypowiadania stosunku pracy pracownikowi w wieku przedemerytalnym dotyczy również umów o pracę zawartych na czas określony, także wtedy, gdy okres obowiązywania umowy o pracę upływałby przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Przykładowo, pracodawca zatrudnił mężczyznę w wieku 62 lat na podstawie umowy o pracę na okres dwóch lat. Po roku chciałby jednak wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. W tej sytuacji nie będzie to możliwe. Pracownik ma bowiem aktualnie 63 lata. W wieku 65 lat osiągnie wiek emerytalny. W okresie 4 lat poprzedzających osiągniecie wieku emerytalnego przysługuje mu ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracownik jest zatem aktualnie w okresie ochronnym i nie można wypowiedzieć mu umowy o prace niezależnie od tego czy jest to umowa terminowa, czy też umowa na czas nieokreślony. 

Sąd Najwyższy w uchwale zaakcentował także, że skoro pracodawca decyduje się zatrudnić pracownika w wieku przedemerytalnym, musi respektować przysługującą mu ochronę przedemerytalną. Stanowisko zaprezentowane przez Sąd Najwyższy nie oznacza jednak, że pracodawca ma obowiązek przedłużenia umowy pracownika zawartej na czas określony aż do chwili osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego. Zabronione jest wyłącznie wypowiadanie umów o pracę w okresie ochronnym. 

O prawie właściwym decyduje realne miejsce pracy

Ostatnie z omówionych podczas konferencji orzeczeń dotyczyło prawa właściwego w stosunkach pracy o charakterze transgranicznym. Firma luksemburska zatrudniła luksemburskiego kierowcę na podstawie umowy o pracę podlegającej prawu luksemburskiemu. Pracownik pracował jednak w różnych krajach, a w ostatnim czasie głównie we Francji. Po spornym rozwiązaniu stosunku pracy pojawiło się pytanie, które prawo należy stosować.  Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 11 grudnia 2025 r. (sygn. akt C-485/24, Locatrans) orzekł, że przy ocenie prawa właściwego podstawowym kryterium jest to, gdzie pracownik „zazwyczaj świadczy pracę”. Nawet jeżeli w umowie znajduje się klauzula, że podlega ona prawu Luksemburga, to nie może pozbawić pracownika ochrony wynikającej z tego prawa, które miałoby zastosowanie, gdyby wyboru prawa nie było – a więc prawa tego państwa, w którym pracownik zwyczajowo świadczy pracę. Sporne było to, czy to miejsce trzeba ustalić „średnio” dla całego okresu trwania umowy, czy jest to miejsce, które było relewantne ostatnio. W omawianym wyroku TSUE wskazał, że sąd musi zbadać całokształt okoliczności, w tym zwłaszcza ostatnie miejsce, biorąc pod uwagę także to, gdzie pracownik płacił podatki i podlegał zabezpieczeniu społecznemu. 

To rzeczywiste okoliczności wykonywania obowiązków będą miały bowiem kluczowe znaczenie dla ustalenia prawa właściwego, a nie postanowienia umowne określające właściwą jurysdykcje.