fbpx

HR Detektyw #65 Kara za zgubienie świadectwa pracy, presja na rząd w sprawie pakietu inflacyjnego oraz jednolity kontrakt pracy

27 lipca 2022
Zapraszam na najnowsze wydanie HR Detektywa, czyli podsumowania nowości, zmian i nowinek ze świata prawa pracy i HR. Dziś o tym co grozi za zgubienie świadectwa pracy, jak pracodawcy zapatrują się na wzrost płacy minimalnej od przyszłego roku oraz czego oczekują od rządu oraz news specjalny! Czy słyszałeś o nowej propozycji rządu, czyli jednolitym kontrakcie pracy? Te i wiele innych informacji już dzisiaj w HR Detektywie! Zapraszam!

HR detektywa możesz również odsłuchać w formie podcastu.

Zobacz odcinek HR Detektywa na YouTube:

News 1: Zgubienie świadectwa pracy może kosztować pracodawców 16 000 zł

Urząd Ochrony Danych Osobowych nałożył karę pieniężną w wysokości prawie 16 tys. zł na firmę z wielkopolski. Powodem decyzji było niezgłoszenie do UODO naruszenia ochrony danych osobowych polegającego na utracie z winy pracodawcy świadectwa pracy pracownika. Jak czytamy w komunikacie UODO:

(…) spółka wyjaśniła, że nie zgłosiła naruszenia do UODO, ponieważ w jej opinii nie wiązało się ono z ryzykiem naruszenia praw lub wolności osoby, której dane dotyczą. Spółka oświadczyła, że zawiadomiła pracownika o utracie jego świadectwa pracy, a on sam nie zgłaszał z tego tytułu roszczeń wobec spółki.

Dla działów kadrowo-płacowych, z przytoczonej wyżej sytuacji wynikają następujące wnioski:

  • zagubienie świadectwa pracy stanowi incydent naruszenia ochrony danych osobowych pracownika wymagający powiadomienia zatrudnionego oraz zgłoszenia do UODO
  • niewywiązanie się z obowiązku zawiadomienia UODO stwarza ryzyko nałożenia administracyjnej kary pieniężnej na pracodawcę
  • pracodawcy są zobligowani do tego, by wdrożyć skrupulatne procedury ochrony danych oraz stosować odpowiednie środki ich zabezpieczenia.

Nie jest przy tym istotne, czy osoba nieuprawniona faktycznie zapoznała się z danymi osobowymi osoby, której dane znajdują się na zagubionym świadectwie pracy. Istotny jest fakt, że wystąpiło ryzyko takiego zdarzenia, co oznacza że osoba nieuprawniona miała możliwość zapoznania się z tymi danymi. Z uwagi na zakres danych znajdujących się na zagubionym dokumencie, w opinii UODO, wystąpiło ryzyko naruszenia praw lub wolności podmiotu danych. 

Decyzja PUODO nr DKN.5110.12.2021 z dnia 6 czerwca 2022 r.

News 2: Rozszerzony katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika

1 i 2 sierpnia 2022 r. we wszystkich krajach Unii Europejskiej zaczną obowiazywać przepisy dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz dyrektywy work-life balance. Pomimo tego, że na przepisy krajowe przyjdzie nam jeszcze poczekać, pracodawcy chcący zabezpieczyć się przed ewentualnymi roszczeniami pracowników (szczególnie w zakresie wypowiadania umów i obowiązków informacyjnych) powinni zapobiegawczo wdrożyć poszczególne rozwiązania, które w ich ocenie są zasadne. Należy wziąć pod uwagę, że pomimo braku przepisów krajowych, prawo pracy Unii Europejskiej chroni wszystkich obywateli UE, a pracownicy mają możliwość rozstrzygania sporów na gruncie unijnego Trybunału Sprawiedliwości:

W przypadku gdy w sporze rozstrzyganym przed sądem krajowym pojawia się pytanie dotyczące sposobu interpretacji danej dyrektywy UE, sąd może zwrócić się z pytaniem do Trybunału Sprawiedliwości UE. Następnie Trybunał Sprawiedliwości udziela sądowi krajowemu odpowiedzi, które pomagają rozstrzygnąć spór.

Materiały Komisji Europejskiej, dostęp z dnia 25.07.2022 r., https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=pl&catId=157

Projektowane przepisy Kodeksu pracy, które finalnie odpowiadać będą przepisom unijnym, przewidują szereg nowych wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Zobacz najważniejsze:

  • Prowadzenie działań przygotowawczych w celu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który złożył wniosek o udzielenie urlopu opiekuńczego oraz wniosku o elastyczną organizację pracy, o której mowa w art. 1881 projektowanego Kodeksu pracy. Dotyczy to nowych uprawnień dla pracujących rodziców, wychowujących dzieci w wieku do 8. roku życia;
  • Niepoinformowanie zatrudnionego w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o warunkach zatrudnienia przewidzianych w art. 29 § 3 i 31 lub w art. 291 § 2 i 3 Kodeksu pracy, czyli m.in. o wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu wypoczynkowego, procedurach jego przyznawania i ustalania, obowiązującej u pracodawcy procedurze rozwiązywania stosunku pracy, czy też prawie pracownika do szkoleń;
  • Nieudzielenie pracownikowi odpowiedzi wraz z uzasadnieniem na wniosek o zmianę warunków pracy (art. 293 § 3) – zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy zyska możliwość wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, w tym zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy;
  • Naruszenie przepisów o elastycznym czasie pracy – pracownik opiekujący się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8. roku życia będzie mógł skorzystać z elastycznej organizacji pracy, w tym przerywanego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy, ruchomego czasu pracy lub też indywidualnego rozkładu czasu pracy. Odmowa uwzględnienia wniosku wymagała będzie pisemnego uzasadnienia decyzji;
  • Nieudzielenie pracownikowi zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin (art. 1481) oraz urlopu opiekuńczego w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym (art. 1731 projektowanego Kodeksu pracy).

News 3: Wyższe diety za podróże służbowe – sprawdź wewnętrzne regulacje, aby nie naruszyć art. 75 (5) § 4 Kodeksu pracy

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej. Dieta za dobę podróży służbowej została więc zwiększona o 8 zł, z 30 zł do 38 zł. W konsekwencji zmianie uległa wysokość ryczałtu na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej w każdej rozpoczętej dobie podróży krajowej, która teraz wynosi 7,60 zł (wcześniej 6 zł), maksymalna kwota zwrotu pracownikowi za dobę hotelową, która wynosi teraz 760 zł (wcześniej 600 zł) oraz ryczałt za nocleg dla pracownika, któremu nie zapewniono bezpłatnego noclegu i który nie przedłożył rachunku. Aktualnie wynosi on 58 zł (wcześniej 45 zł).

Tekst rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej z dnia 30 czerwca 2022 r., Dz. U. 2022, poz. 1481 znajdziesz tutaj >>

Rozporządzenie wchodzi w życie 28 lipca 2022 r. Aby dostosować się do nowych przepisów pracodawcy niebędący państwowymi lub samorządowymi jednostkami sfery budżetowej będą musieli zmienić regulacje obowiązuje w ich organizacjach na mocy układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania, czy też w umowach o pracę. Na szczególną uwagę działów kadrowo-płacowych zasługuje regulacja z art. 75 (5) § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którą ustalona wewnętrznie wysokość diety za czas podróży służbowej nie może być niższa niż aktualna kwota diety za czas podróży krajowej. Ze względu na to, że postanowienia wewnętrzne obowiązujące w firmach nie mogą być dla pracowników mniej korzystne, niż przepisy Kodeksu pracy, ustaw i aktów wykonawczych, pracownicy mogą rościć prawo do wyższych diet zanim pracodawcy zdążą dostosować przepisy do rozporządzenia, stąd prawo do wyższych diet zyskają od 28 lipca 2022 r.

News 4: Czas pracy pracownika mobilnego – ciekawe orzecznictwo Sądu Najwyższego

24 lutego 2021 roku Sąd Najwyższy wydał interesujący wyrok w sprawie czasu pracy pracowników mobilnych. Otóż SN zauważył, że w czasie przejazdów pomiędzy miejscami świadczenia pracy pracownik mobilny pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Świadczenie pracy polega więc w tym przypadku na przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie pozostałych zadań służbowych zleconych przez pracodawcę:

(…) czasem pracy (art. 128 § 1 KP) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. W czasie tych przejazdów pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, a świadczenie pracy (wykonywanie obowiązków pracowniczych) polega na samym przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie podstawowych zadań pracowniczych. Z tego punktu widzenia jest więc obojętne, jakim środkiem transportu pracownik się przemieszcza (własnym, dostarczonym przez pracodawcę, czy publicznym), jak również czym się zajmuje w czasie przejazdu (prowadzi samochód, świadczy pracę możliwą do wykonania w czasie przejazdu, czy też odpoczywa).

Jak czytamy w wyroku, bez znaczenia pozostaje fakt, jakim środkiem transportu przemieszcza się pracownik oraz to, jak ten czas spędza. W przypadku pracowników mobilnych warto również zadbać o wewnętrzne regulacje w zakresie kontrolowania i ewidencjowania czasu pracy. Pracownik mobilny rozpoczyna pracę w chwilą wyruszenia z miejsca zamieszkania, hotelu lub siedziby pracodawcy do pierwszego punktu wykonywania pracy, zaś kończy ją w chwili powrotu do jednego z wyżej wymienionych miejsc, określonych w obowiązujących pracownika regulacjach.

News 5: Ustawa o ekonomii społecznej, czyli uregulowanie działalności przedsiębiorstw społecznych

Jednym z kamieni milowych Krajowego Planu Odbudowy jest przyjęcie do polskiego porządku prawnego ustawy o ekonomii społecznej (ustawa została przyjęta przez Sejm 7 lipca 2022 r.). Jej celem jest wspieranie osób zagrożonych wykluczeniem poprzez tworzenie miejsc pracy w przedsiębiorstwach społecznych. Ustawodawca definiuje osoby wykluczone jako m.in. osoby niepełnosprawne, bezrobotnych, byłych więźniów oraz cudzoziemców, którzy mają stanowić co najmniej 30% zatrudnionych. Ustawowym wymogiem jest również to, by przedsiębiorstwo społeczne zatrudniało co najmniej trzy osoby na podstawie umowy o pracę lub spółdzielczej umowy o pracę, w wymiarze co najmniej pół etatu.

1. Przedsiębiorstwo społeczne zatrudnia co najmniej 3 osoby na podstawie umowy o pracę lub spółdzielczej umowy o pracę. Każda z tych osób jest zatrudniona w wymiarze co najmniej 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy.
2. W przedsiębiorstwie społecznym działającym w celu, o którym mowa w art. 4 ust. 1 pkt 1, co najmniej 30% ogółu osób zatrudnionych stanowią osoby zagrożone wykluczeniem społecznym, wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę lub spółdzielczej umowy o pracę. Każda z tych osób zagrożonych wykluczeniem społecznym jest zatrudniona w wymiarze co najmniej 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy.

Art. 5 projektowanej ustawy o ekonomii społecznej, druk nr 2321

Szybkie przyjęcie ustawy jest konieczne ze względu na potrzebę wdrożenia KPO, od czego uzależnione jest otrzymanie środków unijnych. Osoby zawodowo związane z obszarem zasobów ludzkich powinny mieć nowe regulacje na uwadze ze względu na to, że przedsiębiorstwa społeczne będą ustawowo wspierane przez instytucje państwowe poprzez m.in. dotacje na utworzenie stanowisk pracy, finansowanie kosztów wynagrodzeń, dofinansowanie pracowników skierowanych do pracy przez powiatowe urzędy pracy, czy też możliwość obniżenia wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).

News 6: Pracodawcy oczekują pakietu antyinflacyjnego

Jak informowałam w HR Detektywie pod koniec maja, w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej trwają prace nad ustaleniem propozycji wynagrodzenia minimalnego na 2023 rok. Zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Rada Ministrów, w terminie do dnia 15 czerwca każdego roku, musi przedstawić Radzie Dialogu Społecznego m.in. propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz propozycję wysokości minimalnej stawki godzinowej w roku następnym, zaś w terminie 30 dni od dnia otrzymania propozycji i informacji Rada Dialogu Społecznego uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz ustala wysokość minimalnej stawki godzinowej. Do 14 lipca Rada miała czas na wypracowanie stanowiska w sprawie wzrostu minimalnego wynagrodzenia, jednak nie udało się osiągnąć konsensusu, w związku z czym wysokości minimalnego wynagrodzenia i stawki godzinowej na 2023 rok ustali Rada Ministrów w drodze rozporządzenia w terminie do 15 września 2022 r. Jak wiemy z zapowiedzi rządu, minimalne wynagrodzenie ma wzrosnąć, jak poniżej:

  • od 1 stycznia 2023 r. do kwoty 3 383 zł
  • od 1 lipca 2023 r. do kwoty 3 450 zł.

Minimalna stawka godzina proponowana przez rząd wzrośnie:

  • od stycznia do kwoty 22,10 zł
  • od 1 lipca 2023 r. do kwoty 22,50 zł.

Wzrost wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej ma odpowiadać planowanemu wskaźnikowi inflacji, czyli 7,8%.

Przedstawiciele pracodawców biorący udział w Radzie, choć popierają propozycje rządu, w kontekście zagrożenia zaporową, niekontrolowaną przez NBP inflacją oraz presją płacową, wyrazili oczekiwanie przedstawienia przez rząd pakietu antyinflacyjnego, czyli działań, które wspierać będą gospodarkę w ciągu najbliższego roku.

News 7: Krytyka pracodawcy to nie powód do dyscyplinarki

31 maja 2022 r. Sąd Rejonowy w Puławach wydał wyrok w sprawie zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, któremu pracodawca zarzucił ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji na temat zarówno pracodawcy, jak i współpracowników. Według pracodawcy, pracownik miał podważać jakość wykonanych prac w obecności klientów.

Sąd wskazał, że rozwiązanie umowy o pracę na mocy art. 52 Kodeksu pracy stanowi najbardziej dotkliwą sankcję, a co za tym idzie, że powinna ona być stosowana jedynie w wyjątkowych okolicznościach i z ostrożnością. W toku postępowania wykazano, że nie doszło do bezpodstawnej krytyki, a do sporadycznego wyrażania przemyśleń z współpracownikami i inwestorami, co do braku właściwego sprzętu, czy też niskiej jakości prac. Żadne z tych działań nie wpłynęło znacząco na wizerunek przedsiębiorstwa, zaś pracodawca nie poniósł z tego tytułu realnej szkody. W zakresie winy pracownika nie udowodniono złej woli lub rażącego niedbalstwa.

Jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. 
(…)
Zachowanie powoda polegające na otwartym, krytycznym wyrażaniu przez niego w obecności inwestorów jego zdania na temat organizacji pracy w pozwanej spółce, jakości wykonywanych pracy było zachowaniem nagannym, ale też nie nosiło znamion ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Wyrok Sądu Rejonowego w Puławach z dnia 31 maja 2022 r., sygn. akt IV P 97/21

Wniosek dla działów kadrowo-płacowych płynie z tego taki, że otwarte i krytyczne wyrażanie opinii na temat organizacji pracy czy też pracodawcy ogólnie, nie nosi znamion ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie, nie stanowi podstawy do wymierzenia najsurowszej, kodeksowej kary, jaką jest wypowiedzenie umowy w trybie art. 52 Kp. Sąd wskazał, że pracodawca mógł w tym przypadku zastosować instytucję wypowiedzenia umowy o pracę z adekwatnym okresem wypowiedzenia.

Polecam lekturę tego wyroku wszystkim osobom zainteresowanym zawodowo tematyką prawa pracy. Jest to niezwykle pouczająca baza wiedzy na temat istoty zastosowania najbardziej drastycznego sposobu rozwiązania stosunku pracy. Z pełną treścią wyroku zapoznasz się tutaj >>

News 8: Jednolity kontrakt pracy

Wracamy do Krajowego Planu Odbudowy, czyli KPO, z którego dowiadujemy się, że rząd jest zobowiązany do zweryfikowania możliwości wprowadzenia bardzo ciekawej instytucji, czyli jednolitego kontraktu pracy. Proces ten wymagał będzie konsultacji z parterem społecznym, a na bazie poczynionych ustaleń rząd zobligowany będzie do wdrożenia do porządku prawnego adekwatnej konstrukcji prawnej.

Jak wiemy, zmiany w prawie pracy będące konsekwencją unijnych dyrektyw, bezwzględnie chronią interes pracownika. Co więcej, ingerują w dotychczasowe przepisy krajowe, gdyż zrównują ochronę pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych z zatrudnionymi na podstawie umów na czas nieokreślony.

Jednolity kontrakt pracy jest unijną odpowiedzią na tzw. umowy śmieciowe. Jego założenia polegają na tym, że zatrudnionym przysługuje jeden typ umowy, zaś uprawnienia z tego kontraktu wynikające, nabywane są stopniowo. JKP wyparłby umowy cywilnoprawne oraz JDG, a wszystkie osoby świadczące pracę na podstawie wymienionych wyżej form zatrudnienia, traktowane byłyby identycznie, w sposób rozumiany jako obowiązkowe podleganie pod ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz ochronę przed wypowiedzeniem, zależną od stażu pracy.

Będziemy dążyć do tego, żeby zostały zniesione umowy śmieciowe, od razu będą oskładkowane, ale dążymy do tego, aby w krótkim czasie powstał jeden mechanizm, jeden model kontraktu pracy.

Jarosław Kaczyński, wypowiedź z maja 2021 r. podczas konwencji programowej partii politycznej

Mechanizm ten stanowi element Krajowego Programu Reform na lata 2022/2023 przyjętego przez Radę Ministrów 26 kwietnia 2022 r.

Planowane jest przeprowadzenie (…) badania potencjalnej roli jednolitej umowy o pracę w celu zwiększenia elastyczności i bezpieczeństwa na polskim rynku pracy.

Krajowy Programu Reform 2022/2023

Publikacja badania dotyczącego jednolitej umowy o pracę planowana jest na IV kwartał 2022 r.

Przedstawiciele pracodawców wskazują, że punktem wyjścia do wprowadzenia jednolitych zasad zatrudnienia powinno być ujednolicenie zasad opłacania składek ZUS i podatków, czyli powraca tutaj koncepcja tzw. jednej daniny.



Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter,  chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.

Chcesz mieć pewność, że nic Cię nie ominie?

Dołącz do ponad 35 000 subskrybentów i bądź na bieżąco!

Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!

Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! 

Monika Smulewicz

Monika Smulewicz

Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.

więcej o mnie →

Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?

“O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!

Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz!

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest Placówką Kształcenia Ustawicznego, wpisaną do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych MEN pod numerem RSPO 273974.

Slider
Slider
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!