HR Detektywi #126 Roczny PFRON, wyrok TSUE o dobowej ewidencji godzin pracy, zmiany w przepisach o minimalnym wynagrodzeniu   

News 1: Ważny termin! Roczne rozliczenie PFRON

W ubiegłym tygodniu (czytaj więcej tutaj) pisaliśmy o obowiązkach płatników składek dotyczących złożenia do ZUS informacji ZUS IWA oraz płatników podatku dochodowego w zakresie przekazania do urzędów skarbowych informacji i deklaracji rocznych PIT. Nie możemy jednaj zapominać, że istnieje duża grupa pracodawców, którzy opłacają składki na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).  

Jakie firmy mają obowiązek wpłat do PFRON?

Do dokonywania miesięcznych wpłat na PFRON są zobowiązani pracodawcy zatrudniający co najmniej 25 pracowników (czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę powołania, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę) w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i nie osiągający 6% wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Jak wyliczyć stan zatrudnienia do PFRON?

Liczymy zatem liczbę pełnych etatów, a nie faktyczną liczbę osób zatrudnionych. Przykład: pracodawca zatrudnia 17 osób w pełnym wymiarze czasu pracy, 6 na ¾ etatu i 3 na ½ etatu. Stan zatrudnienia w osobach jest wyższy niż 25, ale po przeliczeniu na etaty wyniesie on 23 (17 * 1 + 6 * 0,75 + 3 * 0,5 = 23). Ten pracodawca nie będzie musiał dokonywać wpłat na PFRON. 

Kogo nie wlicza się do liczby pracowników według PFRON?

Do liczby pracowników nie wlicza się osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych oraz osób niebędących osobami niepełnosprawnymi zatrudnionych: 

• na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego; 
• przebywających na urlopie rodzicielskim; 
• przebywających na urlopach wychowawczych; 
• nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej; 
• będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy; 
• nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego; 
• przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy. 

Jak obniżyć wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych?

Wymagany wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych może być u danego pracodawcy obniżony, jeżeli zatrudnia on osoby niepełnosprawne ze schorzeniami szczególnie utrudniającymi wykonywania pracy takimi jak np. stwardnienie rozsiane, choroba Parkinsona, porażenia dwu- lub czterokończynowe, epilepsja czy przewlekłe choroby psychiczne. 

Obowiązek dokonywania wpłat nie dotyczy m. in. placówek dyplomatycznych i konsularnych, przedstawicielstw i misji zagranicznych oraz niektórych innych pracodawców, jeżeli spełniają warunki określone w ustawie.  

Zakup produkcji lub usług świadczonych przez zakłady pracy chronionej a wpłata na PFRON

Należne wpłaty mogą też zostać obniżone jeżeli pracodawca dokona zakupu produkcji lub usługi, z wyłączeniem handlu, odpowiednio wytworzonej lub świadczonej przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, który osiąga wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych zaliczonych do: znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, w odniesieniu do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych – w wysokości co najmniej 30%.

Zakup taki musi być udokumentowany fakturą oraz informacją o kwocie obniżenia wystawioną przez sprzedającego a także opłacony w terminie wskazanym na fakturze. 

Deklaracja DEK-I-0 do PFRON. Kiedy złożyć? Termin, częstotliwość, obowiązki pracodawcy

Pracodawcy zobowiązani do miesięcznych wpłat składają comiesięczne deklaracje (najczęściej jest to deklaracja na formularzu DEK-I-0) w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu w którym zaistniał obowiązek wpłaty. Pracodawca powinien składać miesięczne informacje INF-1, jeżeli: 

• osiąga wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6% albo 2%,  
• jest pracodawcą niedziałającym w celu osiągnięcia zysku będącym albo prowadzącym dom pomocy społecznej, hospicjum albo zakład opiekuńczo-leczniczy, publiczną albo niepubliczną jednostką organizacyjną, której wyłącznym przedmiotem prowadzonej działalności jest rehabilitacja społeczna i lecznicza, edukacja osób niepełnosprawnych lub opieka nad osobami niepełnosprawnymi, 
• jest sprzedającym uprawnionym do wystawiania informacji o kwocie obniżenia wpłat na PFRON i zatrudniasz poniżej 25 pracowników w przeliczeniu na etaty, gdy jesteś zakładem aktywności zawodowej albo zatrudniasz od 10 do poniżej 25 pracowników w przeliczeniu na etaty, gdy jesteś przedsiębiorstwem społecznym.

Wpłaty na PFRON podlegają rocznemu rozliczeniu. W tym celu pracodawcy złożyć deklaracje lub informacje roczne: DEK-R, jeżeli złożyli wcześniej co najmniej jedną deklarację DEK-I-0 lub INF-2, jeżeli złożyli co najmniej jedną informację INF-1.  

Wszystkie deklaracje i informacje PFRON muszą być przekazywane wyłącznie w formie elektronicznej.  

Termin na ich złożenie to 20 stycznia następnego roku, a więc równocześnie z deklaracjami i informacjami za grudzień, więc jeśli są pracodawcy, którzy jeszcze tego nie zrobili, powinni jak najszybciej to uchybienie naprawić.   

Źródło: www.pfron.pl

Newa 2: Dobowa ewidencja godzin pracy konieczna w każdym przypadku, nawet dla pracujących z domu? Wyrok TSUE

W grudniu pojawił się ciekawy wyrok TSUE odnoszący się do ewidencjonowanie czasu pracy pracowników domowych. Europejski trybunał orzekł bowiem, że pracodawca zatrudniający pracownika domowego musi mieć możliwość i ewidencjonować jego dobowy czas pracy, a odmienne praktyki są sprzeczne z prawem unijnym.  

Sprawa miała swe źródło w konflikcie, który zaistniał w Hiszpanii pomiędzy pracownicą domową, a jej pracodawcą. Powstał on w związku z rozwiązaniem jej umowy, które hiszpański sąd uznał za nieprawidłowe i zasądził na rzecz powódki wypłatę należności za niewykorzystany urlop oraz dodatków szczególnych. Sąd stwierdził jednak, że pracownica nie wykazała przepracowanych godzin, a co za tym idzie nie ma prawa do dochodzonego wynagrodzenia. Uznał też, że nie zmienia tego fakt nie przedstawienia dziennej ewidencji przez jej pracodawcę. Trzeba wiedzieć że hiszpańskie przepisy pozwalają niektórym pracodawcom na nieewidencjonowanie czasu pracy ich pracowników. To rozstrzygnięcie zostało zaskarżone do apelacji, a sąd apelacyjny, który powziął wątpliwości co do zgodności krajowych przepisów z prawem unijnym zwrócił się z zapytaniem do TSUE.  

Trybunał o odpowiedzi odniósł się do wcześniejszych wyroków, z których wynika że dyrektywa unijna w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy obliguje pracodawców do organizowania systemów umożliwiających ewidencjonowanie dobowego czasu pracy każdego pracownika. Co za tym idzie uznał, że krajowy przepis lub praktyka zwalniające pracodawcę z prowadzenia dziennej ewidencji godzin pracy są sprzeczne z ww. dyrektywą, uniemożliwiają bowiem pracownikowi prawidłowe i obiektywne wykazanie godzin pracy i ich rozłożenia w czasie. Trybunał zaznaczył też, że możliwe są odstępstwa od tej zasady ze względu na specyfikę branży lub konkretnej działalności prowadzonej przez pracodawcę, należy jednak dopilnować maksymalnego tygodniowego czasu pracy.  

W świetle tego wyroku może się pojawić pytanie, czy nasze polskie przepisy odpowiadają wymogom prawodawstwa unijnego. Mamy przecież w Kodeksie pracy sytuacje, w których pracodawca jest zwolniony z obowiązku szczegółowego ewidencjonowania godzin np. w zadaniowym systemie czasu pracy czy u pracowników zarządzających. Zdaniem ekspertów, rzeczywiście można odnieść wrażenie, że w świetle przywołanego wyroku obowiązek ewidencjonowania godzin dotyczy bezwzględnie wszystkich pracowników i że grozi to rewolucją w Kodeksie pracy. Niemniej wydaje się jednak, że nasze krajowe przepisy nie naruszają dyrektywy, ponieważ zwolnienie z obowiązku prowadzenia szczegółowej ewidencji jest ograniczone tylko do wybranych grup pracowników, którzy mogą sami wyznaczać swój czas pracy.  

Źródło: infor.pl    

News 3: Zmiany w przepisach o minimalnym wynagrodzeniu   

Od wielu miesięcy toczą się prace i dyskusje nad zmianami przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia. Wynika to z obowiązku wdrożenia przepisów dyrektywy 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej nawiązującej do zapisów traktatu o funkcjonowaniu UE dotyczących uprawnień do poprawy warunków zatrudnienia. Wspomniana dyrektywa od początku, już na etapie jej opracowywania wzbudzała liczne kontrowersje. Jej rozwiązania krytykowali zwłaszcza przedsiębiorcy, zarzucając im nadmierną ingerencję w zasady ustalania płacy minimalnej oraz swobodę rokowań zbiorowych.  

Dlatego dyrektywa został zaskarżona do TSUE przez rząd Danii. Powołał się on na inne zapisy traktatowe z których wynika, że kompetencje UE znajdują zastosowanie do minimalnych wymogów dotyczących warunków pracy, ale nie do wynagrodzeń ani prawa do zrzeszania, strajku czy lokautu. Dlatego duńscy rządzący zawnioskowali o stwierdzenie nieważności dyrektywy w całości bądź w części dotyczącej rokowań zbiorowych.  

Kolejnym zastrzeżeniem, jakie było zgłaszane, był także sposób przyjęcia dyrektywy przez Radę UE – większością głosów, a nie w sposób jednomyślny, wymagany w kwestiach reprezentacji i obrony zbiorowych interesów pracowników i pracodawców. 14 stycznia rzecznik generalny TSUE wydał opinię,  która pokrywa się z wcześniejszymi zastrzeżeniami pracodawców. Nie jest ona wprawdzie wiążąca dla Trybunału, a wyrok zapewne nie zapadnie w krótkim czasie. Nie wiadomo też jakie rozstrzygnięcie przyniesie. Czy dyrektywa rzeczywiście zostanie w całości unieważniona, czy uchylona zostanie część jej przepisów. Możliwe jest także oddalenie wniosku rządu duńskiego.   

Niewątpliwie opinia rzecznika powinna dać do myślenia organom pracującym nad przepisami mającymi wdrożyć dyrektywę, czyli ustawą o minimalnym wynagrodzeniu oraz ustawą o układach zbiorowych. Legislatorzy powinni być może wziąć pod uwagę spowolnienie lub wstrzymanie prac na nowymi regulacjami do czasu rozstrzygnięcia TSUE.  

Z niecierpliwością czekamy na rozwój wydarzeń.   

Źródło: infor.pl  

Ważne wiadomości ze świata prawa pracy i HR. Przegląd newsów

• Dwa współczynniki ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w 2025 roku
• Jak wypełnić PIT-11 i PIT-4R Webinar i e-book
• 6 zasad budowania kultury organizacyjnej
• Świadczenia chorobowe wypłacane na przełomie roku
• Ważny termin! Złóż ZUS IWA do 31 stycznia