Pracodawcy dostosują budżety wynagrodzeń do dyrektywy o jawności płac – wywiad dla Rzeczpospolitej

Chcielibyśmy, by to się zadziało szybko, ale niestety – na wprowadzenie polskich regulacji wdrażających dyrektywę o równości i przejrzystości wynagrodzeń mamy czas do czerwca 2026 r.

W wywiadzie dla magazynu Rzecz o Prawie red. Ewy Szadkowskiej miałam okazję przypomnieć, jakie wymogi narzucą przedsiębiorcom, ale też sektorowi publicznemu, unijne regulacje związane z dyrektywą o jawności i przejrzystości wynagrodzeń. To m.in.:

• obowiązek podawania w ogłoszeniach o pracę widełek oferowanych zarobków na danym stanowisku,
• zakaz wpisywania do umów o pracę zapisów o niejawności płacy,
• konieczność publikowania danych i informowania pracowników o przeciętnym wynagrodzeniu na stanowiskach z danej grupy z podziałem na płeć.

Jednym z podstawowych celów zmian jest zniwelowanie tzw. luki płacowej, czyli różnicy w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Nawet najlepsze regulacje to jedno, a pokutujące wciąż stereotypy i gotowość samych kobiet do umacniania swojej pozycji to drugie.

My kobiety musimy np. odważniej wchodzić na menadżerskie stanowiska, odważniej podejmować decyzje dotyczące nieustępowania tak łatwo miejsca. Podam przykład: Jeśli w ogłoszeniu rekrutacyjnym jest 10 wymagań, kobieta sprawdzi, czy wszystkie 10 spełnia. Mężczyzna widząc, że spełnia choćby jedno, już się zgłosi.

Przeczytaj więcej!
Zobowiązanie pracownika do nieujawniania wysokości wynagrodzenia