HR-owe koło ratunkowe: Czas pracy osób delegowanych do pracy za granicę

Jak powinien być planowany czas pracy osób delegowanych do pracy za granicą? Czy według polskich, czy zagranicznych norm i które święta powinien uwzględniać?

Odpowiedź:

Pracownikom delegowanym do innego państwa członkowskiego trzeba zagwarantować minimalne warunki zatrudnienia wynikające z przepisów obowiązujących w tym państwie. 

Odnosi się to również do:

• minimalnych okresów odpoczynku
• maksymalnego czasu pracy
• minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych

Chcesz wiedzieć dlaczego? Przeczytaj!

Dyrektywa 2014/67 nałożyła na państwa członkowskie obowiązek zamieszczania na oficjalnej stronie internetowej informacji o warunkach zatrudnienia oraz układach zbiorowych i zakresie ich zastosowania, niemniej w praktyce często są one niewystarczające.

Poza płacą minimalną, pracodawca musi zapewnić delegowanym inne warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju delegowania, jeśli są one dla nich bardziej korzystne niż zapewnione przez regulacje polskie.

Obejmują one m.in.:
» maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,
» minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,
» minimalne stawki wynagrodzenia za nadgodziny,
» bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy.

Jeśli warunki wynikające z polskich przepisów są bardziej korzystne niż gwarantowane za granicą, pracodawca nie może ich zmienić na niekorzyść delegowanego pracownika, lecz musi stosować nasze regulacje. Nie wystarczy zatem automatyczne zastosowanie warunków zatrudnienia wynikających z przepisów kraju oddelegowania, lecz konieczne jest ich każdorazowe porównanie z tymi obowiązującymi w Polsce.

Pracodawca polski powinien udzielić pracownikowi w okresie oddelegowania wolnego zgodnie z przepisami państwa do którego oddelegowano pracownika.

Oprócz udzielenia wolnego przewidzianego w państwie oddelegowania pracodawca polski powinien również udzielić pracownikom oddelegowanym dnia wolnego w dni ustawowo wolne od pracy według prawa polskiego, które nie są dniami wolnymi do pracy w państwie delegacji. W takim zakresie regulacja prawa polskiego będzie korzystniejsza dla pracownika od regulacji prawa państwa delegacji.

Przykład:
Pracodawca polski delegował do pracy we Francji kilku pracowników. Według przepisów prawa francuskiego w okresie oddelegowania przypada jeden dzień ustawowo wolny od pracy, tj. 1 maja, natomiast według prawa polskiego w okresie delegacji wolne dni przypadają 1 i 3 maja, w dzień Bożego Ciała oraz 15 sierpnia.
Dokonując porównania przepisów, pracodawca powinien zastosować przepisy korzystniejsze dla pracownika, w tym wypadku przepisy prawa polskiego, a więc w okresie delegacji udzielić wolnego 1 i 3 maja, w Boże Ciało oraz 15 sierpnia. Jeżeli prawo francuskie przewidywałoby wolne w inne dni niż dni ustawowo wolne od pracy według prawa polskiego, wówczas pracodawca powinien udzielić wolnego zarówno w dni ustawowo wolne od pracy we Francji, jak i w Polsce.

Pracodawca polski delegował do pracy we Francji 30 pracowników na 6 miesięcy, począwszy od 1 kwietnia 2008 r. Według przepisów prawa francuskiego w okresie delegacji przypada jeden dzień ustawowo wolny od pracy, tj. 1 maja, natomiast według prawa polskiego w okresie delegacji wolne dni przypadają 1 i 3 maja, w dzień Bożego Ciała oraz 15 sierpnia. Dokonując porównania przepisów, pracodawca powinien zastosować przepisy korzystniejsze dla pracownika – w tym wypadku przepisy prawa polskiego, a więc w okresie delegacji udzielić wolnego 1 i 3 maja, w Boże Ciało oraz 15 sierpnia. Jeżeli prawo francuskie przewidywałoby wolne w inne dni niż dni ustawowo wolne od pracy według prawa polskiego, wówczas pracodawca powinien udzielić wolnego zarówno w dni ustawowo wolne od pracy we Francji, jak i w Polsce.