Mamy to? Projekt ustawy o równej płacy: co będzie, a co nie jest (jeszcze) oczywiste? Felieton Moniki Smulewicz

W debacie o równości wynagrodzeń długo było dużo emocji i mało procedur. Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości autorstwa resortu pracy robi coś odwrotnego: zabiera temat z poziomu deklaracji i przenosi go do twardych mechanizmów.

Co będzie po wejściu w życie ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości?

Będzie wartościowanie pracy – czyli obowiązek oceny wartości stanowisk/rodzajów pracy, opartej o kryteria z Kodeksu pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy) i prowadzonej w sposób neutralny płciowo.

Będą kategorie pracowników – grupowanie osób wykonujących pracę jednakową albo o jednakowej wartości, w sposób niearbitralny i obiektywny. To ma być baza do porównań, a nie „szufladka z excela”.

Będą transparentne kryteria wynagradzania – pracodawca będzie określał zasady ustalania wynagrodzeń, poziomów płac i wzrostu wynagrodzeń, a pracownicy będą mieli do tego dostęp (a w firmach <50 osób – dostęp na wniosek).

Będzie prawo pracownika do informacji – pracownik będzie mógł złożyć wniosek o swój poziom wynagrodzenia oraz średnie poziomy wynagrodzeń w podziale na płeć dla swojej kategorii pracowników. Pracodawca będzie musiał odpowiedzieć na piśmie w terminie.

Będzie coroczne przypomnienie – do 31 marca każdego roku pracodawca będzie informował pracowników, że takie wnioski mogą składać.

Będzie koniec realnych „zakazów mówienia o pensji” (w tym celu) – projekt zakłada, że nie będzie można uniemożliwiać ujawniania informacji o własnym wynagrodzeniu, jeżeli celem jest dochodzenie praw wynikających z równego traktowania.

Będzie raportowanie luki płacowej – dla pracodawców co najmniej 100+ pracowników pojawi się obowiązek sporządzania sprawozdania z luki płacowej, a dane będą przekazywane do organu monitorującego elektronicznie, przez narzędzie informatyczne.

Będzie publikowanie danych przez organ monitorujący – część informacji ma być publikowana w sposób umożliwiający porównania między pracodawcami, sektorami i regionami.

Będzie „próg 5%” – jeżeli w danej kategorii luka płacowa wyniesie co najmniej 5% i nie będzie uzasadniona kryteriami neutralnymi płciowo, projekt zakłada obowiązek działań zaradczych w konkretnych terminach.

Będzie mechanizm wspólnej oceny wynagrodzeń – jeśli pracodawca nie zareaguje skutecznie, projekt przewiduje uruchomienie wspólnej oceny (w konsultacji ze związkami albo reprezentacją pracowników) i wdrożenie środków naprawczych.

Będzie mocniejsza rola PIP – Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła (za zgodą pracownika) wytaczać powództwa i przystępować do spraw.

Będą kary – projekt przewiduje grzywny za niewykonanie kluczowych obowiązków (wartościowanie, informowanie, raportowanie, działania naprawcze, zakazy ujawniania pensji).

Czego nie będzie po wejściu w życie ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (i warto to powiedzieć wprost)

Nie jest to projekt o „identycznych pensjach”. Różnice będą dopuszczalne, ale tylko wtedy, gdy będą oparte o obiektywne, neutralne kryteria (np. kompetencje, osiągnięcia), a nie o uznaniowość i historię negocjacji.

Nie jest to projekt, który „sam się zrobi”. To jest system, który wymaga przygotowania: wartościowania, struktur wynagrodzeń, uporządkowania danych, zasad i komunikacji. I dlatego wraz z zespołem Empliset od wielu miesięcy przygotowywaliśmy narzędzia, które zautomatyzują te procesy i sprawią, że wdrożenie przepisów będzie jakościowe, wartościowe i sprawnie zorganizowane. Sprawdź Empliset >

Nie jest to jedynie transparentność w ofertach. Projekt idzie dalej: daje pracownikom realny dostęp do informacji i wprowadza cykliczne obowiązki raportowe u większych pracodawców.

Nie jest to „wolna amerykanka” w ujawnianiu cudzych płac. Projekt mocno akcentuje ochronę danych: jeśli informacja mogłaby ujawnić wynagrodzenie osoby możliwej do zidentyfikowania, dostęp ma być ograniczony do określonych podmiotów i upoważnionych osób.

Nie jest to kosmetyka prawna. Projekt przesuwa ciężar rozmowy z „czy firma jest fair” na „czy firma potrafi to udowodnić”.

Jak Empliset – nowoczesna i kompleksowa aplikacja HR usprawnia wdrożenie ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości?

Jest jeszcze jeden wątek, który ten projekt ustawy bardzo wyraźnie uruchamia i który słyszę dziś od wielu firm: obawa, że nie wszystkie organizacje będą miały zasoby, kompetencje i czas, żeby samodzielnie przeprowadzić wartościowanie pracy, zbudować siatki płac i przygotować się do nowych obowiązków. A jednocześnie będą musieli to zrobić wszyscy – niezależnie od wielkości firmy i dojrzałości procesów HR.

Do tego będą konsultacje godzinowe w modelu miesięcznego abonamentu i będzie realne wsparcie eksperta – tak, aby firmy mogły sprawnie przejść przez wartościowanie i porządkowanie wynagrodzeń, bez chaosu operacyjnego i bez finansowego przeciążenia. Bo równa płaca będzie obowiązkiem, ale jej wdrożenie nie musi być kosztownym eksperymentem.