Praca podczas urlopu wychowawczego 

Czy pracodawca może wezwać do pracy pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym?

Pracodawca dowiedział się, że jedna z pracownic, przebywająca na urlopie wychowawczym, podjęła zatrudnienie na umowę zlecenie w innej firmie. Jakie mogą być dla niej konsekwencje? Czy pracodawca musi podjąć jakieś kroki w związku z pozyskaną informacją? Czy pracodawca może lub musi wezwać ją do pracy z urlopu wychowawczego?

Wymiar urlopu wychowawczego

Urlop wychowawczy jest okresem, w którym pracownik lub pracownica zawiesza swoją aktywność zawodową, aby sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem. Zgodnie z kodeksem pracy urlop wychowawczy może trwać do 36 miesięcy, przy czym jeden miesiąc jest wyłączony do wykorzystania przed drugiego rodzica. Czyli w praktyce jeden rodzic, poza nielicznymi sytuacjami wyjątkowymi opisanymi w przepisach, może być na takim urlopie maksymalnie przez 35 miesięcy. 

Czy pracodawca może udzielić pracownikowi, ojcu dziecka, urlopu wychowawczego w dwóch częściach po 2 tygodnie? Czytaj tutaj ➞

Kodeks pracy o podejmowaniu zatrudnienia w czasie urlopu wychowawczego

Przepisy nie zabraniają pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym podejmowania zatrudnienia. Wręcz przeciwnie, jak wynika wprost z art. 186² §1 k.p. – ma do tego prawo. Może to zrobić zarówno u swojego pracodawcy, np. w ramach umowy zlecenia, jak i w innym podmiocie, czy w ramach działalności gospodarczej.

Pod jakim warunkiem można łączyć pracę lub naukę z urlopem wychowawczym?

Pracownik może także podjąć naukę lub szkolenie. Jest tylko jeden warunek – to zatrudnienie lub nauka nie może spowodować zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Tu brak jest konkretnych wytycznych co do tego, kiedy można już mówić o takiej sytuacji, dlatego każdorazowo podlega to indywidualnej ocenie. Może się bowiem okazać, że nawet zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy nie musi oznaczać, że pracownik trwale przerwał opiekę nad dzieckiem, np. jeśli wykonuje pracę z domu w formie zdalnej.

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

Zdobądź prestiżowy certyfikat i kompetencje specjalisty kadr i płac.

Dołącz do prawdopodobnie najlepiej zaprojektowanego kursu, który łączy wiedzę i praktykę!
Start: 27.08.2026
Czas trwania: 6 miesięcy

Sprawdź

Konsekwencje trwałego zaprzestania opieki i wezwanie pracownika do pracy

W razie stwierdzenia, że doszło jednak do trwałego zaprzestania opieki, pracodawca, który udzielił urlopu jest uprawniony do wezwania pracownika do pracy. Powinien wtedy, nie później niż w ciągu 30 dni od powzięcia takiej wiadomości, wyznaczyć pracownikowi termin stawienia się w pracy, który nie może być wcześniejszy, niż po upływie 3 dni od wezwania. To, że pracodawca może to zrobić, nie oznacza jednak, że bezwzględnie musi. 

Taki pracownik w okresie urlopu podlega ubezpieczeniom społecznym: emerytalnemu i rentowemu, a składki opłaca za niego budżet państwa. Pracodawca jest wówczas zobowiązany do składania w ZUS raportów imiennych, w których wykazuje wartość składek do zaewidencjonowania na koncie ubezpieczonego. Sytuacja zmienia się w momencie, kiedy pracownik podejmuje dodatkowe zatrudnienie. Staje się ono wtedy obowiązkowym tytułem do ubezpieczenia, a pracodawca powinien zaprzestać wykazywania do ZUS tzw. składek „budżetowych”.