HR Detektywi #184 Ustawa o PIP, zlecenia zyskują na popularności, dyskryminacja kobiet, zbyt surowe kary za brak wdrożonej dyrektywy o równości płac

Partnerem technologicznym serii HR Detektywi jest Empliset – platforma usprawniająca zarządzanie czasem pracy, procesami HR i komunikacją wewnętrzną.

Empliset

News 1: Ustawa o Inspekcji Pracy opublikowana w Dzienniku Ustaw. Czas przyjrzeć się kosztom pracy w Twojej firmie!  

W Dzienniku Ustaw opublikowano ustawę, która wzmacnia uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy i zmienia zasady gry na rynku pracy – inspekcja już po 3 miesiącach od ogłoszenia ustawy będzie mogła wydawać decyzje arbitralnie ustalające istnienie stosunku pracy. To oznacza, że pierwsze kontrole z nowymi narzędziami rozpoczną się już w pierwszym tygodniu lipca! 

Nowe przepisy dają inspektorom możliwość zmiany podstawy zatrudnienia na umowę o pracę. W praktyce chodzi głównie o umowy zlecenia i kontrakty B2B. Taka decyzja będzie miała skutki nie tylko w prawie pracy, ale też w podatkach i składkach ZUS już od dnia jej wydania. 

Zanim Inspekcja wyda decyzję, nakaże usunięcie naruszenia, czyli zawarcie umowy o pracę. Jeśli firma nie wykona polecenia, inspektor wyda decyzję administracyjną, w której ustali warunki zatrudnienia: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy i wynagrodzenie. Przedsiębiorca będzie mógł odwołać się od decyzji, ale będzie miał na to tylko miesiąc od dnia jej otrzymania.

Ustawa daje firmom nowe narzędzie ochronne – przedsiębiorcy będą mogli wystąpić o interpretację indywidualną swojego przypadku do Głównego Inspektora Pracy. Interpretacja ma chronić przed sankcjami finansowymi i administracyjnymi. W postępowaniu prowadzonym przez inspektora ma być również uwzględniania wola stron dotycząca podstawy prawnej współpracy, jednak pod warunkiem, iż nie będzie ona sprzeczna z prawem.

Dodatkowo, ustawa przewiduje 12-miesięczny okres przejściowy – jeśli w tym czasie firmy (na zasadzie dobrowolności) uporządkują wątpliwe zasady współpracy, nie będą podlegały odpowiedzialności za wykroczenia z art. 281 § 1 pkt 1 kp.

Dlaczego rząd dokonuje zmian w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy?

W wywiadzie dla portalu wyborcza.biz minister pracy – Agnieszka Dziemianowicz-Bąk tłumaczy, że jednym z powodów zmian jest walka z fikcyjnym samozatrudnieniem. Zdaniem Pani minister część firm i pracowników wybiera kontrakty cywilnoprawne z powodu korzyści podatkowych. To właśnie tak zwana „optymalizacja etatów” ma osłabiać wpływy do budżetu i systemu ochrony zdrowia. 

Praktyki stosowane na rynku pracy dają jednak nieco szerszą perspektywę. Z punktu widzenia praktyków wydaje się, że problemem są nie tylko nadużycia, ale też wysokie koszty pracy. Oczywiście, jeśli pracownik jest zmuszany do przejścia na działalność gospodarczą zamiast etatu, Inspekcja powinna zdecydowanie reagować. Jednak tam, gdzie obie strony świadomie wybierają umowę cywilnoprawną, na przykład dla większej elastyczności w planowaniu czasu pracy, państwo powinno zachować zdrową wstrzemięźliwość.  

Czy sposób opodatkowania pracy ma wpływ na decyzje pracowników i pracodawców dotyczące podstawy prawnej zatrudnienia?

Obecny klin podatkowo-składkowy mocno wpływa na decyzje pracowników i firm. Na przykładzie płacy minimalnej – różnica między wynagrodzeniem netto, a całkowitym kosztem pracodawcy, to ponad 2 tysiące złotych. Przy średnim wynagrodzeniu to już ponad 4 tysiące. Przymusowa zamiana umów to leczenie objawów, a nie źródła problemu. Gdyby opodatkowanie pracy było niższe i bardziej proporcjonalne, motywacja do przechodzenia na B2B byłaby po prostu mniejsza. 

HR Detektywi rekomendują, aby działy HR priorytetowo przeanalizowały współprace z osobami na zleceniach i kontraktach B2B. Warto sprawdzić, czy sposób wykonywania pracy nie spełnia cech stosunku pracy. O teście na stosunek pracy przeczytasz więcej tutaj > Trzeba też przygotować procedurę szybkiej reakcji na ewentualne polecenia i decyzje PIP, bo termin odwołania będzie bardzo krótki. Dobrym krokiem może być także uporządkowanie dokumentacji i rozważenie wystąpienia o interpretację indywidualną w bardziej ryzykownych przypadkach. 

Nowa ustawa o PIP zmieni praktykę kontroli zatrudnienia w Polsce. Z jednej strony ograniczy nadużycia i fikcyjne samozatrudnienie. Z drugiej otwiera debatę o tym, czy państwo walczy z problemem, czy tylko z jego skutkami. Dla specjalistów kadr, płac i HR najważniejszy wniosek jest dziś prosty: trzeba szybko zweryfikować modele współpracy, bo czas na przygotowanie może być bardzo krótki. 

News 2: Resort pracy kontra rzeczywistość. Według GUS dla 1,5 miliona Polaków umowa-zlecenie jest jedyną podstawą zatrudnienia  

Dane GUS pokazują wyraźny wzrost popularności zleceń. We wrześniu liczba osób, dla których umowa zlecenie była jedyną podstawą zatrudnienia, była o ponad 5 proc. wyższa niż rok wcześniej. W ciągu zaledwie trzech miesięcy wzrost sięgnął nawet 3,5 proc. Mocniej widać to wśród mężczyzn niż kobiet. 

Jednym z powodów może być sytuacja cudzoziemców. Główny ekonomista VeloBanku, w komentarzu dla portalu wyborcza.biz, zwraca uwagę, że za wzrost liczby zleceń odpowiada między innymi napływ pracowników z zagranicy. Często mają oni słabszą pozycję negocjacyjną, rzadziej myślą o przyszłej emeryturze w Polsce i częściej godzą się na mniej stabilne warunki zatrudnienia. 

To nie jedyne wyjaśnienie. Umowa zlecenie wciąż bywa dla firm po prostu tańsza i prostsza organizacyjnie. Nie ma kosztów urlopu wypoczynkowego czy obowiązków związanych z dokumentacją pracowniczą, szkoleniami i BHP. W praktyce oznacza to, że pracodawcy podejmują decyzje nie tylko na podstawie modelu pracy, lecz także analizy kosztów i ryzyk. 

Ustawodawca zapowiedział, że po roku przeprowadzi ewaluację przepisów o Inspekcji Pracy – ma ona pokazać, czy zmiany rzeczywiście ograniczyły nadużycia i czy nie stały się nadmiernym obciążeniem dla firm. W działach HR warto już dziś policzyć realne koszty przeliczenia stażu pracy i przygotować rzeczowe argumenty, dlaczego dana forma współpracy realnie odpowiada modelowi biznesowemu…  

Na rynku pracy nie czekamy na ustawowe deklaracje. Na koszty, presję operacyjną i dostępność pracowników odpowiadamy niezwłocznie. A rekordowa liczba umów-zleceń pokazuje, że walka z nadużyciami to tylko jedna strona problemu. Drugą są bezlitosne finanse, które nadal popychają firmy w stronę bardziej elastycznych form zatrudnienia.  

News 3: Nowe przepisy o mobbingu potrzebne od zaraz – dyskryminacji w pracy doświadcza co piąta kobieta 

Trwają prace nad projektem zmian w Kodeksie pracy w zakresie mobbingu. Szerzej o założeniach pisaliśmy w jednym z poprzednich wydań HR Detektywów.  

Projekt ma wzmocnić ochronę pracowników i zwiększyć znaczenie prewencji, ale pracodawcy alarmują, że zbyt szeroka definicja mobbingu może prowadzić do sporów interpretacyjnych. Konfederacja Lewiatan, cytowana przez portal puls.hr, zwraca uwagę, że bez jasnego odróżnienia mobbingu od konfliktu, uzasadnionej krytyki czy działań zarządczych trudno będzie stosować przepisy jednolicie. Zasadnicze znaczenie ma doprecyzowanie pojęcia „uporczywości”.          

Projekt, w gruncie rzeczy, oceniany jest pozytywnie, szczególnie za zwrócenie uwagi na obowiązki organizacyjne i proceduralne pracodawcy. To wzmacnia podejście compliance i traktowanie przeciwdziałania mobbingowi jako elementu zarządzania ryzykiem prawnym i organizacyjnym. Eksperci wskazują jednak na ryzyko tzw. efektu mrożącego, czyli sytuacji, w której menedżerowie zaczną unikać uzasadnionej krytyki i trudnych decyzji personalnych z obawy przed zarzutem mobbingu. 

HR Detektywi rekomendują zatem działom HR przejrzenie procedur antymobbingowych, doprecyzowanie standardów komunikacji menedżerskiej, przeszkolenie kadry kierowniczej z udzielania konstruktywnego feedbacku oraz przygotowanie organizacji na działania prewencyjne i dokumentowanie reakcji na zgłoszenia. 

News 4: Nieproporcjonalnie surowe kary za niewdrożenie dyrektywy o równości płac. Europejskie organizacje postulują odroczenie implementacji przepisów o dwa lata! Report pracy potwierdza opóźnienie

Do wdrożenia unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń zostało niespełna dwa miesiące. Termin mija 7 czerwca, ale pracodawcy i organizacje biznesowe alarmują, że to nierealna data. Coraz głośniej wybrzmiewa postulat, by przesunąć implementację przepisów o dwa lata. Europejskie organizacje biznesowe przekonują, że firmy nie zdążą przygotować systemów raportowania, uporządkować polityk wynagrodzeń i wdrożyć nowych obowiązków informacyjnych bez ryzyka chaosu. Podobne stanowisko zajmują w Polsce Business Centre Club i Federacja Przedsiębiorców Polskich. Obie organizacje wskazują, że skala zmian jest duża, a w dużych firmach samo wartościowanie pracy i dostosowanie taryfikatorów to proces długi i kosztowny. 

Brak decyzji o organie równościowym

Rząd prowadzi prace nad projektem ustawy, ale proces legislacyjny ruszył stosunkowo późno. Minister finansów i gospodarki Andrzej Domański ostrzega, że pracodawcy mogą nie mieć wystarczająco dużo czasu na przygotowanie się do nowych obowiązków. Do sprawy odniósł się również Liwiusz Laska, dyrektor generalny w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, który w rozmowie z „Dziennikiem Gazetą Prawną” zapowiedział, że przepisy nie zostaną wdrożone do 7 czerwca. Powodem jest brak przepisów powołujących organ równościowy, choć jak zapewnia resort pracy, przepisy na mocy których funkcje te przejęłaby Państwowa Inspekcja Pracy, są już gotowe.

Kary grzywny zbyt wysokie! Alarmują pracodawcy, resort reaguje

Zastrzeżenia pracodawców budzą kary. Obecnie projekt przewiduje grzywny do 50 tys. zł, jednak resort uważa, że sankcje są zbyt surowe i nie zostały oparte na pogłębionych analizach. Dlatego proponuje obniżenie górnej granicy do 30 tys. zł. 

W praktyce rynek pracy stoi dziś przed ryzykiem podwójnej presji: z jednej strony trzeba szybko wdrażać nowe zasady równości płac, z drugiej firmy obawiają się kosztów, chaosu organizacyjnego i sankcji. Jeśli termin nie zostanie przesunięty, 2026 rok może przynieść silne napięcia nie tylko w organizacji procesów w firmach, ale przede wszystkim w relacjach na linii pracownik-pracodawca.