HR Detektywi #170 Wydanie Specjalne: Założenia do ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. Check-lista do pobrania!

Partnerem technologicznym serii HR Detektywi jest Soneta Sp. z o.o. producent oprogramowania ERP enova365

enova 365

Ustawa o jednakowym wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn – co naprawdę zmieni w polskich firmach? 

W czerwcu 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 dotycząca wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Państwa członkowskie – w tym Polska – mają czas na jej wdrożenie do 7 czerwca 2026 r.  

Polski rząd przygotował w związku z tym projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. To nie jest kosmetyczna zmiana. To przebudowa myślenia o wynagrodzeniach: od „ile komu damy”, do „jak uzasadnimy, że płacimy sprawiedliwie”. 

Skąd w ogóle ta ustawa? Luka płacowa i brak przejrzystości 

Formalnie zasada równego wynagrodzenia istnieje od lat – zarówno w prawie unijnym, jak i polskim. Art. 33 Konstytucji RP oraz art. 18^3c Kodeksu pracy gwarantują kobietom i mężczyznom prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Obejmują przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z pracą. 

Problem polega na tym, że w praktyce: 

• systemy wynagradzania często są nieprzejrzyste, 
• pojęcie „pracy o jednakowej wartości” bywa niejasne, 
• pracownicy nie mają dostępu do informacji, które pozwoliłyby im realnie egzekwować swoje prawa.

W całej UE luka płacowa w 2020 r. wynosiła 13%, a w 2023 r. nadal utrzymywała się na poziomie 12% – z dużymi różnicami między państwami członkowskimi. W Polsce w 2023 r. gender pay gap została oszacowana na 7,8% – poniżej średniej unijnej, ale wciąż istotna.  

Dyrektywa odpowiada na trzy kluczowe problemy: 

1. brak przejrzystości płac, 
2. trudności w dochodzeniu roszczeń przez osoby dyskryminowane, 
3. brak narzędzi do systemowego przeglądu i korekty struktur wynagrodzeń. 

Nowa ustawa ma te luki domknąć. 

Co już mamy w polskim prawie – i dlaczego to za mało? 

Polskie przepisy już dziś zakazują dyskryminacji płacowej, definiują „pracę o jednakowej wartości” (porównywalne kwalifikacje, odpowiedzialność, wysiłek) oraz nakładają na pracodawcę obowiązek poinformowania o zasadach wynagradzania, dodatkach i świadczeniach (art. 29 i 78 Kodeksu pracy).  

Brakuje jednak obowiązkowego wartościowania pracy w oparciu o obiektywne kryteria, systemowej sprawozdawczości dotyczącej luki płacowej czy szczegółowych mechanizmów przejrzystości i egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia. I to właśnie ma wprowadzić nowa ustawa. 

1. Obowiązkowe struktury wynagrodzeń i wartościowanie pracy 

Projekt przewiduje, że każdy pracodawca – niezależnie od wielkości – będzie musiał posiadać taką strukturę wynagrodzeń, która umożliwi ocenę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji pod względem wartości pracy. 

Minimalny standard to cztery kryteria oceny: 

• umiejętności,
• wysiłek,
• odpowiedzialność, 
• warunki pracy. 

Możliwe będą dodatkowe kryteria i podkryteria, o ile będą obiektywne i neutralne płciowo. Istotne jest to, że nie wolno ani bezpośrednio, ani pośrednio opierać oceny na płci pracownika, a tzw. kompetencje miękkie nie mogą być zaniżane tylko dlatego, że częściej wiążą się z rolami tradycyjnie przypisywanymi kobietom.  

Dla części sektora publicznego – np. służby cywilnej – wartościowanie stanowisk już funkcjonuje i będzie wymagało dostosowania do wymogów Dyrektywy. 

2. Przejrzyste kryteria płac i podwyżek 

Pracodawcy będą musieli: 

• określić obiektywne, neutralne płciowo kryteria ustalania wynagrodzeń, poziomów płac i wzrostu wynagrodzeń, 
• zapewnić pracownikom łatwy dostęp do tych kryteriów. 

Dla firm zatrudniających mniej niż 50 osób przewidziano złagodzenie – informacje o kryteriach podwyżek będą przekazywane na wniosek pracownika, nie z automatu. 

To jest koniec sytuacji, w której „widełki” czy zasady podwyżek istnieją tylko w głowie szefa lub w nieformalnym Excelu menedżera. 

3. Prawo do informacji o wynagrodzeniu i średnich płacach 

Każdy pracownik zyska prawo, by zażądać od pracodawcy informacji o: 

• własnym poziomie wynagrodzenia (ze wszystkimi składnikami),
• średnich poziomach wynagrodzeń – w podziale na płeć – dla kategorii pracowników wykonujących jednakową lub równoważną pracę.

Pracodawca będzie musiał przekazać te dane w sposób zrozumiały i dostępny, także dla osób z niepełnosprawnościami, m.in. w formie cyfrowej zgodnej z wymogami ustawy o dostępności cyfrowej.  

To ogromne wzmocnienie pozycji pracownika, który dotąd bardzo często „czuł”, że zarabia mniej, ale nie miał twardych danych. 

^{Monika Smulewicz}

4. Raportowanie luki płacowej – od 100 pracowników w górę 

Na pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób nałożony zostanie obowiązek regularnego sporządzania raportu dotyczącego luki płacowej. Raport obejmie m.in.:

• ogólną lukę płacową ze względu na płeć, 
• lukę płacową w zakresie składników zmiennych, 
• medianę luki płacowej (łącznie i dla składników zmiennych), 
• odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki zmienne, 
• rozkład kobiet i mężczyzn w przedziałach płacowych, 
• lukę płacową według kategorii pracowników (na podstawie płacy zasadniczej i składników dodatkowych).  

Częstotliwość raportowania: 

• co 3 lata – dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób, 
• co roku – dla pracodawców zatrudniających co najmniej 250 osób. 

Dane będą przekazywane do organu monitorującego za pomocą narzędzia informatycznego opartego na systemie GUS, a znaczna część wskaźników będzie publikowana. Informacje trafią też do pracowników i ich przedstawicieli – z urzędu, bez czekania na wniosek. 

5. Wspólna ocena wynagrodzeń przy luce powyżej 5% 

Jeżeli raport wykaże, że: 

1. w którejkolwiek kategorii pracowników luka płacowa wynosi co najmniej 5%, 
2. pracodawca nie wykaże, że wynika ona z obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów, 
3. a dodatkowo nie usunie jej w ciągu 6 miesięcy, 

to pracodawca zatrudniający co najmniej 100 osób będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń. 

Taka ocena będzie realizowana razem z organizacjami związkowymi lub – jeśli ich nie ma – przedstawicielami pracowników. Obejmuje m.in.: 

• analizę struktury zatrudnienia kobiet i mężczyzn w kategoriach pracowników, 
• porównanie średnich wynagrodzeń i składników zmiennych, 
• ustalenie przyczyn różnic, 
• zaplanowanie środków zaradczych i ocenę skuteczności wcześniejszych działań. 

Kluczowe jest to, że z tych analiz muszą wyniknąć konkretne działania naprawcze – a nie tylko kolejne raporty. 

6. Kto będzie pilnował nowych przepisów? 

Projekt rozdziela kompetencje między trzy główne instytucje: 

• organ ds. równości – będzie m.in. występował o dane dotyczące wynagrodzeń, reprezentował pracowników, wspierał wdrażanie środków naprawczych i raportował skargi
• organ monitorujący – zajmie się analizą przyczyn luki płacowej, narzędziami IT do raportowania, zbieraniem danych i przekazywaniem ich Komisji Europejskiej, a także prowadzeniem działań informacyjnych, 
• Państwowa Inspekcja Pracy – oprócz kontroli i wytaczania powództw ma prowadzić szkolenia dla pracodawców (zwłaszcza mniejszych) i uczestniczyć we wdrażaniu środków po wspólnej ocenie wynagrodzeń. 

Te organy będą także przekazywać organowi monitorującemu dane o skargach i postępowaniach dotyczących nierównego wynagradzania. 

7. Sankcje – kary finansowe i nakazy działań 

Ustawa przewiduje kary grzywny od 2 000 do 60 000 zł m.in. za:

• brak jasnych kryteriów różnicowania stanowisk lub rodzaju pracy, 
• brak dostępu do informacji o kryteriach wynagradzania, 
• nieudzielenie informacji pracownikowi, PIP lub organowi ds. równości, 
• brak sprawozdania z luki płacowej, 
• niewykonanie wspólnej oceny wynagrodzeń, 
• niewdrożenie środków zaradczych, 
• stosowanie klauzul zakazujących ujawniania wysokości wynagrodzenia. 

Dodatkowo dyrektywa wymaga, aby sądy i właściwe organy miały możliwość wydawania nakazów zaniechania naruszeń i podjęcia działań naprawczych – na koszt pracodawcy.  

Dlaczego osobna ustawa, a nie tylko nowelizacja Kodeksu pracy? 

Nowe regulacje dotyczą nie tylko relacji pracodawca–pracownik, ale także zadań organu ds. równości, organu monitorującego i Państwowej Inspekcji Pracy. Dlatego zdecydowano się na odrębną ustawę, a nie prostą nowelizację Kodeksu pracy. Kodeks będzie jednak również zmieniony – podobnie jak Kodeks postępowania cywilnego oraz ustawa o PIP – aby dostosować je do nowych mechanizmów dochodzenia roszczeń i nadzoru.  

Takie „wyjęcie” regulacji do osobnego aktu ma ułatwić stosowanie prawa: w jednym miejscu znajdą się przepisy o prawach pracowników, obowiązkach pracodawców, zadaniach organów oraz o sprawozdawczości.

To wszystko razem oznacza dla firm ni mniej, ni więcej, tylko konieczność: 

• uporządkowania struktur stanowisk i wynagrodzeń, 
• zbudowania lub zaktualizowania polityk płacowych i regulaminów,
• przygotowania się do raportowania danych płacowych i dialogu ze stroną pracowniczą. 

Przygotuj się na wdrożenie dyrektywy! Pobierz praktyczną check-listę!

Nadchodzące regulacje nie są jedynie formalnością, lecz realnym impulsem do uporządkowania systemów wynagradzania i zwiększenia ich transparentności. Aby ułatwić pracodawcom przygotowanie się do nowych obowiązków stworzyliśmy Checklistę wdrożenia dyrektywy pay transparency do 2026 r.

To praktyczne narzędzie, które pozwoli krok po kroku ocenić stan obecny systemu wynagrodzeń i skutecznie zaplanować wdrożenie rozwiązań wymaganych przez dyrektywę. Dzięki niej łatwiej przełożysz przepisy na konkretne procesy, dokumenty i decyzje w swojej organizacji.