HR Detektywi #169: Stanowisko resortu pracy w sprawie nagród jubileuszowych, dwie pracujące niedziele handlowe w grudniu, wynagrodzenie za staże, układy zbiorowe pracy, mobber zbiorowy

Partnerem technologicznym serii HR Detektywi jest Soneta Sp. z o.o. producent oprogramowania ERP enova365

enova 365

News 1: Umowy cywilnoprawne wliczane do stażu pracy. Wyjaśnienia resortu pracy: nie ma podwójnych nagród! 

W działach kadrowo-płacowych trwają przygotowania do wdrożenia nowelizacji Kodeksu pracy. Od 2026 roku, do ogólnego stażu pracy, zaliczane będą okresy pracy na podstawie niektórych umów cywilnoprawnych, okresy prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej oraz praca za granicą. Dla pracowników to znakomita wiadomość i konkretne korzyści w postaci uprawnień pracowniczych, m. in. możliwość wydłużenia rocznego limitu urlopu wypoczynkowego do 26 dni lub wyższą odprawę w przypadku zwolnienia lub przejścia na emeryturę. Więcej o zmianach w Kodeksie pracy przeczytaj tutaj >  

Okresy uzależnione od opłacania składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe będą mogły być zaliczone do okresu zatrudnienia tylko po ich uprzednim potwierdzeniu przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych za pomocą zaświadczenia o opłaceniu składek za dany okres i z danego tytułu.

Warto zwrócić uwagę, że w przypadku nakładania się okresów, np. jednoczesnego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę oraz prowadzenia działalności gospodarczej, do okresu zatrudnienia wliczany będzie bardziej korzystny wariant.  

Dla pracowników sfery budżetowej przepisy oznaczają możliwość szybszego nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. I tu pojawia się pytanie – czy pracownik, który wykazał lata dodatkowego stażu uprawniające go do nabycia prawo do kilku nagród jubileuszowych jednocześnie, faktycznie je otrzyma? Z prośbą o zajęcie stanowiska przez resort pracy zwróciła się redakcja portalu DGP.  

Nagroda jubileuszowa dla pracowników zatrudnionych w podmiotach sfery budżetowej wynosi od 75 do 400 proc. wynagrodzenia, zaś prawo do nagrody nabywane jest za każde 5 lat pracy, począwszy od 20 lat stażu. W przykładzie podanym przez redakcję portalu DGP czytamy o sytuacji, w której pracownik miał uwzględnione 23 lata okresu zatrudnienia, a po 1 stycznia 2026 r. wykazał dodatkowe 7 lat prowadzenia działalności gospodarczej. Na pierwszy rzut oka sprawia to wrażenie, że pracodawca jest zobowiązany wypłacić jednocześnie dwie nagrody jubileuszowe: za 25 i za 30 lat pracy.

News 2: Czas pracy w grudniu. Ważne informacje dla branży handlowej! 

Już od tego roku katalog dni ustawowo wolnych od pracy wzbogacił się o Wigilię Bożego Narodzenia tj. 24 grudnia. W związku ze zmianami w ustawie z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw i pojawieniem się dodatkowego dnia wolnego modyfikacji uległy także przepisy dotyczące dopuszczalności handlu w niedziele i inne dni wolne. Zlikwidowany został przepis ograniczający handel w Wigilię do godziny 14.  

Jednocześnie do trzech zwiększono liczbę niedziel handlowych poprzedzających wolną Wigilię, z jednoczesnym zagwarantowaniem pracownikom handlu co drugiej niedzieli wolnej w grudniu. 

W zamian za pracę w niedzielę handlową pracodawca musi zapewnić szczególne zasady rekompensaty – udzielenie innego dnia wolnego od pracy w ciągu 6 dni przed lub po tej niedzieli, a jeżeli nie jest to możliwe, dzień wolny musi być udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli z przyczyn obiektywnych udzielenie dnia wolnego nie będzie możliwe pracownikowi przysługiwać będzie dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. 

News 3: Wynagrodzenie za praktyki i staże absolwenckie. Rząd podaje kwotę świadczenia! 

Resort pracy przedstawił wyczekiwany projekt ustawy o stażach (UD307), o którym pisaliśmy w jednym z poprzednich wydań HR Detektywa. Celem projektu jest uregulowanie zasad organizacji staży oferowanych na otwartym rynku pracy. Jednolite zasady mają zapewnić wyższą jakość tego rodzaju aktywności, ochronę praw stażystów oraz wyeliminowanie zjawiska bezpłatnych staży i zminimalizowanie ryzyka zastępowania stażami stosunku pracy. Jedne z najważniejszych, kierunkowych założeń projektu to: 

• obowiązek wypłaty świadczenia pieniężnego w wysokości minimalnej 35% przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale roku poprzedniego, ogłaszanego w Monitorze Polskim (na 2025 r. byłaby to kwota 3136,80 zł); 
• wymiar czasu pracy stażysty ustalony będzie jako nie krótszy niż 4 godziny na dobę i nie dłuższy niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 3 miesięcy; 
• odpłatne dni wolne dla stażystów w wymiarze 1 dnia przez pierwsze 3 miesiące stażu i 2 dni w kolejnych miesiącach za każdy przepracowany miesiąc.  

Stażysta będzie miał też ustawowe obowiązki!

To przestrzeganie ustalonego przez organizatora rozkładu czasu pracy, sumiennie i starannie wykonywanie zadań objętych programem stażu, stosowanie się do poleceń organizatora stażu i opiekuna stażysty oraz przestrzeganie przepisów i zasad obowiązujących u organizatora stażu, w szczególności regulaminu pracy, tajemnicy służbowej, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. 

Maksymalny czas stażu wyniesie 6 miesięcy. Z projektu ustawy wyłączono m.in. staże i praktyki wymagane do wykonywania zawodów regulowanych oraz praktyki zawodowe studentów w ramach toku studiów. 

News 4: Układy zbiorowe pracy. Nowe przepisy wejdą w życie jeszcze w 2025 roku! Dołącz do webinaru na żywo!  

5 listopada 2025 roku Sejm uchwalił ustawę z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Spodziewamy się, że po podpisaniu ustawy przez Prezydenta oraz ogłoszeniu jej w Dzienniku Ustaw, wejdzie ona w życie jeszcze w tym roku (vacatio legis wynosi 14 dni). Przepisy o zakładowych układach zbiorowych pracy (ZUZP) są wypełnieniem zobowiązań nałożonych przez KPO, które wyznaczają 80-procentowy pułap objęcia rokowaniami polskie przedsiębiorstwa.  

Intencją resortu pracy koordynującego zmiany i oczekiwanym efektem regulacji ma być ożywienie rokowań i zwiększenie zakresu stosowania porozumień zbiorowych. Przyjęte przepisy mają na celu zrównoważenie oczekiwań zarówno związków zawodowych reprezentujących pracowników, jak i pracodawców i ich organizacji. Zawieranie układów zbiorowych ma być łatwiejsze, a pracodawcy i związki zawodowe mają być zachęcane do częstszego korzystania z tej formy porozumienia.  

Czym właściwie są układy zbiorowe pracy?

To forma porozumienia społecznego zawieranego pomiędzy pracodawcą a reprezentującą pracowników organizacją związkową. W układzie określić można bardziej elastyczne, niż przewidziane w Kodeksie pracy, warunki pracy, w tym dopasować do potrzeb biznesowych zasady wynagradzania, premiowania czy organizacji pracy, przy czym nie mogą one pogarszać sytuacji pracownika, w porównaniu z gwarancjami kodeksowymi. Dzięki nowym przepisom układy będą mogły być zawierane na czas określony z opcją przedłużenia lub na czas nieokreślony. 

Kogo dotyczą nowe przepisy?

Otóż obejmą one praktycznie wszystkich pracodawców. Bez względu na to czy u danego pracodawcy aktualnie obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy, czy też nie, na podstawie nowych przepisów może on zostać wprowadzony.  

Jak podaje portal DGP, rządowy projekt przewiduje szereg zachęt do zawierania układów zbiorowych, w tym ulgi podatkowe, preferencje w dostępie do zamówień publicznych i funduszy szkoleniowych. Jednak głównymi narzędziami zmierzającymi do uzwiązkowienia mają być działania edukacyjne (w tym finansowane z Krajowego Funduszu Szkoleniowego) i organizacyjne, w tym szkolenia dla pracodawców, partnerów społecznych i mediatorów, aktywizacja Rady Dialogu Społecznego oraz udostępnienie wzorcowego układu zbiorowego i kodeksu dobrych praktyk.  

Zapraszamy na bezpłatny webinar informacyjny dot. ustawy z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Przepisy przybliży dr Marcin Wojewódka – radca prawny, wspólnik w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy, praktyk od ponad 25 lat doradzających pracodawcom w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Specjalista posiadający doświadczenie w tworzeniu oraz likwidacji układów zbiorowych, negocjator w ramach rokowań nad układami zbiorowymi pracy i protokołami dodatkowymi. Webinar nie wymaga rejestracji. Odbędzie się 8 grudnia o godzinie 20:00. Zapraszamy! 

News 5: Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie mobbingu. Zakaz dyskryminacji przez skojarzenie i założenie oraz mobber zbiorowy! 

Na stronach RCL opublikowano trzecią wersję projektu zmian w Kodeksie pracy w zakresie mobbingu, dyskryminacji i molestowania pracowników. Dla wszystkich HR detektywów podsumowujemy najważniejsze zmiany:

• do 6 miesięcy wydłużono termin na wdrożenie zmian w regulaminach pracy lub wydanie specjalnych obwieszczeń przez pracodawców;
• dodano nowe rodzaje dyskryminacji przez założenie oraz przez skojarzenie; 
• w uproszczonej definicji mobbingu wskazano, że podstawową jego cechą jest uporczywe nękanie pracownika, co oznacza, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły one naruszenie dóbr osobistych pracownika;
• minimalna wysokość zadośćuczynienia dla pracownika wynosić ma 12-krotność minimalnego wynagrodzenia. W 2026 roku będzie to kwota 57 672 zł;
• zachowania mobbingowe mogą mieć charakter zarówno fizyczny i werbalny, jak i pozawerbalny, a ich sprawcami mogą być oprócz pracodawcy również przełożeni, osoby zajmujące równorzędne stanowisko, podwładni, inni pracownicy oraz osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;
• jeśli zachowania mobbingowe pochodzą od grupy osób, mówimy o tzw. mobberze zbiorowym;
• pracodawca, który wypłacił odszkodowanie lub zadośćuczynienie w związku z mobbingiem, będzie mógł wystąpić z roszczeniem regresowym do mobbera;
• mobbingiem jest nakazanie podejmowania działań noszących znamiona mobbingu lub zachęcanie do nich;
• mobbingiem nie będzie rozliczanie pracownika z powierzonej pracy lub krytyka wykonanej przez niego pracy, pod warunkiem, że jest to uzasadnione i właściwie wyrażone;
• obowiązkiem sądu pracy będzie ocena czy doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 11 Kodeksu pracy;
• dyskryminacja przez założenie – zajdzie wtedy, gdy pracownik, w porównywalnej sytuacji, jest traktowany mniej korzystnie niż był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana – np. dyskryminacja osób co do których sądzi się, że sympatyzują z określoną partią polityczną;
• dyskryminacja przez skojarzenie – polega na tym, że pracownik jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy – np. dyskryminacja osób wychowujących dziecko z niepełnosprawnością. 

Na mocy nowych przepisów wszyscy pracodawcy, bez względu na liczbę zatrudnionych, będą zobowiązani do określenia w ciągu 6 miesięcy procedur i częstotliwości działań zapobiegających naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji i mobbingowi.