HR Detektywi #147: Przepisy o jawności wynagrodzeń zostały opublikowane w Dzienniku Ustaw, nowe interpretacje ZUS w sprawie kart lunchowych, propozycja deregulacji pracy zdalnej

Partnerem technologicznym serii HR Detektywi jest Soneta Sp. z o.o. producent oprogramowania ERP enova365

enova 365

News 1: Przepisy o jawności wynagrodzeń zostały opublikowane w Dzienniku Ustaw

Prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy z dnia 4 czerwca 2025 r., która wprowadza obowiązek ujawniania stawek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. Celem ustawy jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń, wzmocnienie równości, przeciwdziałanie dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym oraz lepsza ochrona prywatności kandydatów ubiegających się o zatrudnienie. Nowe przepisy wejdą w życie 6 miesięcy od dnia ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, czyli 24 grudnia 2025 r.

Co zakłada nowelizacja Kodeksu pracy?

Ustawa nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków wobec kandydatów do pracy, które wpłyną na przebieg procesów rekrutacyjnych, a także przyczynią się do zmniejszenia nierówności między kobietami a mężczyznami na rynku pracy.

• Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzyma informację o wynagrodzeniu (wraz ze wszystkimi składnikami), jego początkowej wysokości lub przedziale wynagrodzenia. Informacje te muszą być ustalane na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, z uwzględnieniem równości płci.
• Pracodawca powinien również zapoznać kandydatów z odpowiednimi postanowieniami układów zbiorowych lub regulaminów wynagradzania – o ile takie dokumenty obowiązują w danym zakładzie pracy.
• Powyższe informacje będą przekazywane kandydatowi papierowo lub elektronicznie w ogłoszeniu o pracę. Jeśli pracodawca nie umieścił tych informacji w ogłoszeniu, będzie zobowiązany przekazać je przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy.
• Ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacyjny ma przebiegać w sposób niedyskryminujący.
• Pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu w obecnym lub w poprzednich stosunkach pracy.

News 2: Nowe interpretacje ZUS w sprawie ulgi składkowej na karty lunchowe

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydał korzystne dla pracodawców interpretacje w sprawie zwolnienia składkowego kart lunchowych. Zgodnie z § 2 pkt. 11 Rozporządzenia składkowego karty lunchowe finansowane przez pracodawcę w kwocie do 450 zł miesięcznie mogą być zwolnione ze składek ZUS, jeżeli służą wyłącznie do nabycia posiłków w placówkach gastronomicznych lub handlowych. Największą trudność dla pracodawców stanowiło wykazanie, że karty lunchowe są wykorzystywane wyłącznie do zakupu posiłków.

Do tej pory stanowisko ZUS w tej sprawie było dosyć restrykcyjne. Z dotychczasowych decyzji ZUS wynikało, że pracodawcy, którzy chcieli skorzystać z ulgi musieli gromadzić i weryfikować paragony lub wyciągi potwierdzające każdą transakcję pracowników. Takie podejście organu zniechęcało firmy do wprowadzenia tego rodzaju benefitów – szczególnie w dużych zakładach pracy, gdzie gromadzenie i przechowywanie takiej ilości dokumentów stanowiłoby istotne obciążenie administracyjne.

Jednak w czerwcu pojawiły się dwie nowe interpretacje w tym zakresie (Interpretacje oddziału ZUS w Gdańsku z 10 czerwca 2025 r., DI/100000/43/543/2025 oraz DI/100000/43/444/2025). Zgodnie z nowym stanowiskiem pracownicy korzystający z kart lub bonów żywieniowych nie muszą już gromadzić wszystkich paragonów czy wyciągów. Pracodawcy będą mogli zastosować zwolnienie, jeżeli wdrożą odpowiednie narzędzia służące kontroli prawidłowości wykorzystania środków. Zaproponowane rozwiązania przez firmy, które zostały zaakceptowane przez ZUS, obejmowały:

• sprawdzanie poprawności korzystania z kart poprzez przeprowadzenie audytów (np. w postaci badania „mystery shopper”),
• zobowiązanie pracowników do przestrzegania zasad regulaminów wykorzystania kart/bonów,
• pouczenie zamieszczone na bonie/karcie, informujące że uprawnia ona wyłącznie do nabycia posiłków,
• zobowiązanie dystrybutora/wydawcy/agenta kart lunchowych do udostępnienia na wniosek pracodawcy uproszczonej historii transakcji per karta.
  

News 3: Propozycje deregulacji pracy zdalnej od zespołu Rafała Brzoski

Zespół ds. Deregulacji, któremu przewodzi Rafał Brzoska, przekazał stronie rządowej propozycje uproszczenia i uelastycznienia przepisów dotyczących pracy zdalnej. Zdaniem pomysłodawców, obecne regulacje, które miały zabezpieczyć interesy zarówno pracowników, jak i pracodawców, są nadmiernie szczegółowe, formalistyczne i trudne do zastosowania w praktyce. Pracodawcy, którzy chcą wprowadzić pracę zdalną muszą tworzyć rozbudowane regulaminy, wdrażać procedury dotyczące oceny ryzyka zawodowego oraz przekazywać pracownikom szereg dodatkowych informacji, co zwiększa biurokracje oraz generuje koszty administracyjne. W ocenie zespołu Rafała Brzoski istniejące przepisy demotywują firmy, w szczególności małe i średnie, do wdrożenia pracy zdalnej.

Podstawowy problem polega na nieczytelności i skomplikowanej strukturze przepisów – przepisy są rozproszone, zawierają liczne odesłania i dublują regulacje istniejące w innych częściach Kodeksu pracy. To powoduje trudności interpretacyjne zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników. Dane z raportu Państwowej Inspekcji Pracy za 2023 r. wskazują, że aż 61% kontroli pracy zdalnej wykazało nieprawidłowości. Nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 2025 r. nałożyła nowe obowiązki w zakresie formalizacji zasad pracy zdalnej, dostarczenia odpowiednich narzędzi pracy, pracy hybrydowej, ochrony danych, nie upraszczając jednak wcześniejszych przepisów.

Żródło: www.sprawdzamy.com

Co proponuje zespół ds. deregulacji?

Zespół Rafała Brzoski postuluje mi.in.:

• Ujednolicenie zasad wnioskowania o pracę zdalną rodziców dzieci do lat 4 i 8. Pracownicy wychowujący dziecko do 4. roku życia (art. 67¹⁹ § 6) mają zostać usunięci z kręgu osób uprawnionych do złożenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej. Pozostawiony ma zostać art. 188¹ § 1 KP (elastyczna organizacja pracy), w którym uprawnienie do złożenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej przysługuje pracownikowi wychowującemu dziecko do 8. roku życia. Pracodawca zostanie zobowiązany do uwzględnienia wniosku, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj.
• Uchylenie art. 67²⁰ KP, który dotyczy konieczności uzgadniania zasad pracy zdalnej w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Ponadto zasady pracy zdalnej będą ujęte w regulaminie pracy, umowie o pracę lub w porozumieniu zmieniającym.
• Uproszczenie do niezbędnego minimum obowiązku informacyjnego dla pracowników wykonujących pracę zdalną (art. 67²¹ § 1 KP).
• Uchylenie dodatkowego zakazu dyskryminacji pracowników zdalnych (art. 67²⁹ KP), który jest powieleniem ogólnych przepisów o równości w zatrudnieniu.

W sprawie powyższych pomysłów krytycznie wypowiedzieli się przedstawiciele związków zawodowych. Ich zdaniem propozycja deregulacji opiera się na bardzo ogólnych założeniach. OPZZ nie podziela opinii, że obecne przepisy są przyczyną chaosu, a wdrożenie pracy zdalnej odbywa się sprawnie, także w małych i średnich firmach.

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

Zdobądź prestiżowy certyfikat i kompetencje specjalisty kadr i płac.

Dołącz do prawdopodobnie najlepiej zaprojektowanego kursu, który łączy wiedzę i praktykę!
Start: 27.08.2026
Czas trwania: 6 miesięcy

Sprawdź