HR-owe Koło Ratunkowe: Rozwiązanie umowy o pracę, gdy pracodawca spóźnia się z wypłatą wynagrodzenia 

Terminowa wypłata wynagrodzenia to nie tylko zobowiązanie pracodawcy wynikające z przepisów Kodeksu pracy. Gwarancja regularności wypłaty wynagrodzenia ma zapewnić pracownikowi stabilność w zakresie zaspokajania bieżących potrzeb życiowych. To bezpieczeństwo finansowe członków jego rodziny umożliwiające przewidywalne gospodarowanie środkami i planowanie domowych wydatków.  

Termin wypłaty wynagrodzenia. „Wynagrodzenie płatne do dnia…” to zła praktyka! 

Zgodnie z art. 85 § 1 Kodeksu pracy wynagrodzenie powinno być wypłacane pracownikowi w stałym i z góry określonym terminie. Pracownik musi zostać poinformowany przez pracodawcę w jakim dniu kalendarzowym, w każdym miesiącu, może spodziewać się wypłaty wynagrodzenia. Termin wypłaty wynagrodzenia oznacza konkretny dzień każdego miesiąca kalendarzowego, czyli np. 10-go miesiąca następującego po miesiącu, za który wynagrodzenie jest należne. Wypłacenie wynagrodzenia jest równoznaczne z dokonaniem wypłaty w taki sposób, aby w terminie wypłaty wynagrodzenia pracownik miał wynagrodzenie na swoim koncie lub aby pieniądze zostały mu wypłacone w inny sposób. 

Jak prawidłowo sformułować termin wypłaty wynagrodzenia? 

Zauważ – przepisy prawa pracy wskazują jedynie, że pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie w określonym przez niego terminie. Ustawodawca daje pracodawcy pewną swobodę co do określenia konkretnej daty, w której nastąpi wypłata wynagrodzeń.

Pracownik nie zostaje w tym przypadku skutecznie poinformowany w jakim terminie może spodziewać się wypłaty wynagrodzenia. Poprawnym będzie stwierdzenie: “wypłata wynagrodzenia dokonywana jest 10-go dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który wynagrodzenie jest należne”. 

Kiedy pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych? O terminie wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny przeczytasz więcej tutaj >

Gdzie pracownik znajdzie informację o terminie wypłaty wynagrodzenia w zakładzie pracy? 

Konkretny termin, w którym pracodawca będzie dokonywał wypłaty wynagrodzenia powinien być ustalony i wskazany jednoznacznie w układzie zbiorowym, regulaminie pracy zgodnie z art. 104 (1) § 1 pkt 5 k.p. lub w pisemnej informacji o warunkach zatrudnieniazgodnie z art. 29 § 3 k.p. Dzień oznaczony w danym zakładzie pracy jako termin płatności jest jednocześnie dniem wymagalności wynagrodzenia, od którego liczy się okres przedawnienia roszczenia o jego wypłatę. 

Zasady wypłaty wynagrodzenia 

Kodeks pracy (por. art. 86 Kp) jasno wskazuje ogólne zasady obowiązujące wszystkich pracodawców w zakresie wypłaty wynagrodzeń. Do podstawowych zasad dotyczących wypłaty wynagrodzenia należy zaliczyć dokonywanie wypłaty:   

• co najmniej raz w miesiącu,  
• w stałym i ustalonym z góry terminie, 
• z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości,  
• nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego, 
• w dniu poprzedzającym termin wypłaty, jeśli dniem wypłaty jest dzień wolny od pracy,   
• składników wynagrodzenia za pracę, przysługujących pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc – z dołu, w terminach określonych w przepisach prawa pracy. 

Czy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracodawca spóźnia się lub nie wypłaca wynagrodzenia? 

Nie ulega wątpliwości, że terminowa wypłata wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Nie wypłacając wynagrodzeń w ustalonym terminie pracodawca dopuszcza się popełnienia wykroczenia – ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. 

Czy pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez zastosowania okresu wypowiedzenia, jeśli pracodawca spóźnił się z wypłatą o jeden dzień? To zależy. Do oceny należy podejść kompleksowo i uważnie sprawdzić przyczynę – czy niewypłacenie w terminie wynagrodzenia za pracę miało charakter jednorazowy? Czy było wynikiem przypadkowej okoliczności? Czy też jest to działanie powtarzalne, z premedytacją lub uporczywym zaniechaniem wynikającym z winy pracodawcy? 

Czy niewypłacalność finansowa pracodawcy zwalnia go z odpowiedzialności za nieterminową wypłatę wynagrodzenia? 

Brak płynności finansowej spowodowanej opóźnieniami w spłacie faktur przez kontrahentów pracodawcy stanowił kanwę wyroku wydanego przez Sąd Najwyższy (por. wyrok z 4 kwietnia 2000, sygn. akt: I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516). Pozwany pracodawca wypłacał jedynie zaliczki na poczet wynagrodzenia, tłumacząc to nieterminowością kontrahentów w spłacie zobowiązań. Jednocześnie uprzedzał pracowników, że zakład pracy jest zagrożony upadłością. Sąd uznał, że świadome uszczuplanie wynagrodzenia lub opóźnienia w jego wypłacie, nawet jeśli wynikają z braku środków, są ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych i jako takie nie mają znaczenia dla ich realizacji. 

Wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2000, sygn. akt: I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516

Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych. Z punktu widzenia treści stosunku pracy (w tym zwłaszcza praw pracowniczych) jest całkowicie obojętne z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jest to efekt podstawowej cechy tego stosunku prawnego, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności, które tym samym nie obciąża pracowników. Obowiązek pracodawcy polega więc na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę. Nie budzi wątpliwości, że strona pozwana ograniczała wypłatę wynagrodzeń, a więc nie spełniała swojego obowiązku z winy umyślnej. Całkowicie świadomie nie wypłacała bowiem w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości, a tym samym w sposób umyślny naruszała swój podstawy obowiązek. Kwestia czy pracodawcy można przypisać winę w nieuzyskaniu środków na wynagrodzenia pracowników jest obojętna z punktu widzenia treści stosunków pracy i realizacji podstawowego obowiązku pracodawcy względem pracowników.

Czy awaria systemu bankowego i spowodowane tym opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia dla pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy? 

Nie. Jest to sytuacja niezależna od pracodawcy, jeśli oczywiście dochował on wszelkiej staranności w terminowym przygotowaniu przelewów wynagrodzeń, co zostało udokumentowane np. poprzez wyciąg bankowy. Sytuacja incydentalna, awaryjna, zewnętrzna, nie wynikająca ze złej woli lub rażącego niedbalstwa pracodawcy, nie daje pracownikowi podstaw do tego, by na gruncie art. 55 Kodeksu pracy dokonać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.  

Czy w rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracodawcy należy podać powód i wykazać, kiedy takie sytuacje miały miejsce? Wzór pisma!

Tak, pracownik powinien dokumentować wszelkie naruszenia obowiązków pracowniczych. Dowodem może być np. korespondencja e-mail lub zeznania świadków. W kontekście naruszenia zasad wypłaty wynagrodzenia mogą to być wyciągi bankowe potwierdzające opóźnienia w przelewach wynagrodzeń lub paski płacowe, które potwierdzają, że wynagrodzenie wypłacane było w niepełnej, pomniejszonej wysokości.  

Odwołanie do art. 52 § 2 oznacza, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od pozyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.  

Prawo pracownika do odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z winy pracodawcy  

Przepisy prawa pracy dają pracownikowi możliwość ubiegania się o odszkodowanie, którego wysokość zależna jest od rodzaju umowy o pracę. Odszkodowanie przysługuje w wysokości:  

• wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeżeli umowa była zawarta na czas nieokreślony lub  
• w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia – w przypadku umów terminowych.  

Prawo pracownika do odszkodowania nie jest jednak automatyczne i gwarantowane. Pracodawca może odmówić wypłaty odszkodowania, jeśli uzna, że oświadczenie pracownika o zastosowaniu art. 55 Kodeksu pracy było bezzasadne, czyli że nie było podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik będzie w takim przypadku zmuszony do dochodzenia swoich praw przez sądem pracy.  

Czy pracodawca może zgłosić roszczenie o odszkodowanie od pracownika, który niesłusznie rozwiązał umowę o pracę na mocy art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy? 

Jeżeli pracodawca uzna, że pracownik bezpodstawnie rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, może wystąpić do sądu pracy z powództwem o odszkodowanie. 

Zgodnie z art. 55 § 11 Kodeksu pracy, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wówczas pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ocena sytuacji należy do pracownika, ten musi wziąć pod uwagę sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawa bądź zasadami współżycia społecznego działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy.  W przypadku, gdy w opinii pracodawcy powód rozwiązania umowy nie będzie wystarczający, ten może żądać odszkodowania od pracownika przed sądem pracy.

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy, https://www.pip.gov.pl/dla-pracodawcow/pytania-i-odpowiedzi/czy-pracownik-moze-rozwiazac-umowe-bez-wypowiedzenia-jesli-pracodawca-nie-wyplaca-wynagrodzenia; dostęp z dnia 25.11.2025 r.  

Czy rzetelnie realizowane procesy kadrowo-płacowe, w szczególności terminowa wypłata wynagrodzenia, wypływają na bezpieczeństwo prawne pracodawcy? 

Opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń, błędnie naliczone wynagrodzenia, uszczuplone kwoty wynikające z chociażby niepoprawnie zastosowanej kwoty wolnej od potrąceń, potrącenia ponad określone przepisami limity lub też bez zgody pracownika – wszystkie te czynniki powodują określone konsekwencje po stronie pracowników i pracodawców. Szczególnie istotna wydaje się w tym przypadku znajomość przepisów dot. kalkulacji wynagrodzeń –uporczywe działanie polegające na uszczuplaniu wynagrodzenia może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy. Nierzetelnie i nieterminowo realizowane procesy kadrowo-płacowe, których konsekwencją są opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń, to również konkretne argumenty, które podnosić mogą pracownicy.  

Poprawnie realizowane zadania w obszarze kadrowo-płacowym, choć być może na co dzień niewidoczne i niedoceniane, są fundamentem społecznej odpowiedzialności biznesu i relacji na linii pracownik-pracodawca, w kontekście wizerunkowym, kulturowym i prawnym.